一家企業，如果正常經營，人員穩定，那麼企業發展前景尚可觀。反之，將會使企業陷入困境，難以自拔。招人難、留人難是很多中小企業面臨的難點問題。為什麼想要的人難招到？辛辛苦苦招進來的人又留不住呢？招聘管理中有哪些風險需要避免？
一、企業人工成本包括哪些？
1.顯性成本
- 員工工資總和（試用期工資、轉正工資）
- 員工節日福利（春節/端午/中秋）、社會強制性福利（五險一金）
- 勞保用品、教育經費、耗材費用、各類補貼
- 招聘成本費用：招聘人員差旅費、廣告費、薪資費、獵聘費、面試期間產生的費用
- 培訓成本費用：講師費用、課件費用、時間成本。
- 其他費用
2.隱性成本
- 誤錄用不適崗人員造成的重複招聘成本費用
- 離職期間產生的成本（補償成本、空職成本）
- 離職交接工作混亂，容易造成重要資料遺失、重要文檔錯亂、工作流程顛倒等情況導致工作效率低。
二、如何規避招聘管理風險
1.企業提前進行人才規劃和儲備
- 人力資源部根據企業年度發展規劃、業務發展目標、組織發展需要及企業人才現狀盤點情況，確定年度招聘計劃目標。
- 招聘工作常年不懈的開展，做到未雨綢繆，根據預判，提前儲備一些合適的候選人簡歷或備選人才，建立人才數據庫。
- 企業日常用人時，可通過輪崗、掛職、實習等方式，提前對核心管理和業務骨幹人才的後續梯隊人才進行儲備和培養，以減少因為核心崗位人才離職對企業帶來的負面影響。
2.企業明確提出用人需求和標準
- 企業明確組織職能分工、擬招聘崗位的職責和需要的核心能力，以此作為崗位用人標準確定的主要依據。
- 人力資源部將公司用人標準，與用人部門事先溝通並達成共識。
- 明確人力資源部、用人部門和老闆在招聘流程中各自的權利和責任，事先明確分工，以減少摩擦和內耗。
- 走出用人標準理念誤區：德才兼備的優秀人才永遠是緊缺的，不一定能找到。在德才不能兼備的情況下，企業要根據自身不同發展階段、業務發展需要、行業特點、崗位特點、企業文化、區域人才市場狀況等綜合確定用人標準，並可動態調整，如可以有的崗位選擇高配，有的崗位選擇低配。
- 事先確定好企業用人底線和原則，並嚴格執行標準，用人底線和原則儘量不要經常變。
3.做好人才招聘配套政策支持
- 人才是靠吸引的，梳理公司在人才吸引方面的核心競爭力，並以此確定招聘員工的策略和標準。
- 完善人才激勵體系，加強對人才的吸引力，招人方面的政策支持要明確。
- 明確用人部門在人才招聘和管理中的責任，與人力資源部招人工作進行利益捆綁。
- 招聘其實是對公司的營銷，要樹立營銷的觀念，變被動為主動。
4.重視人才和人力資源管理工作
- 調整觀念：企業經營的表象是產品，背後是人，經營企業就是經營人。經營人才也是在經營企業價值。
- 專業的事讓專業的人來做，配置專業的人力資源管理人員，或通過外部諮詢專家輔導方式，逐步提升企業人力資源管理者的專業化程度。
- 企業老闆要拿出一定的時間精力，抓團隊建設，從選人、育人、用人、留人各個方面，把握人才梯隊建設的大方向。
作為HR理應為公司盤算員工離職的成本，不過也應該做好及提醒“選人，用人、育人、留人”的工作。員工的離職成本體現的地方這麼多，企業做好離職風險管控真的很重要。
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