規章制度與勞動合同約定衝突，該如何適用？
案情簡介 晏先生與公司於2002年10月1日簽訂無固定期限勞動合同，約定晏先生在財務崗位工作。2016年5月17日，公司出具通知，要求晏先生調任工程經濟室副經理。2016年11月4日，公司內網發佈《公司轉型發展改革辦法》及附件，內有“崗位競聘和未上崗員工安置辦法”，規定所有員工需參加崗位競聘，不參加競聘的按照待崗處理，第一個月按照本人原工資發放，第二個月起按照本地最低工資標準的80%發放。後晏先生未參加崗位競聘。 晏先生申請勞動仲裁，稱從未同意過調崗而是繼續履行原崗位職責，但公司在2016年7月以調崗名義剋扣財務崗工資，在2017年11月以原崗位被撤銷為由單方變更勞動合同並剋扣工資。公司的調崗、調薪、待崗行為是完全錯誤的，請求法院判決公司支付剋扣的工資差額。 公司辯稱，公司改革辦法制定程序合法，其內容應對全體員工具有約束力。晏先生明知辦法內容依然不參加崗位競聘，公司按照規定處理並無不妥。公司因為生產經營需要，要求晏先生調換崗位、浮動工資，調崗行為有生效的規章制度為依據，晏先生應服從公司安排。 爭議焦點 《公司轉型發展改革辦法》是否對晏先生勞動合同產生調整效力，規章制度與勞動合同產生衝突時應如何處理？ 處理結果 二審法院認為，公司制定的改革辦法雖經職代會通過，但晏先生本人未予接受，公司單方變更勞動合同缺乏依據。晏先生未參加競聘，雙方應繼續履行原勞動合同的約定，晏先生的待崗狀態非雙方合意而成，公司直接調整按照本地最低工資標準的80%發放工資，該調整有欠合理，應補足工資差額。關於改革辦法，現有證據可證明公司制定過程中未濫用用人單位的用工管理權。雖然不排除在出現法定情形時，公司可依照《勞動合同法》的規定對勞動合同作出相應處分，但本案中關於工資報酬的調整，無法證明其合理性，因此二審法院改判支持晏先生。鑑於2016年6月前晏先生的月工資合計為19160元，公司2017年1月以應發工資6697.90元發放，確有不足，應支付當月工資差額12462.10元。 案例分析 規章制度必須滿足一定的生效要件（制定履行了相應的程序、內容應當合法合理），否則不能對勞動者產生約束力。本案中，公司《公司轉型發展改革辦法》系對全體勞動者產生普適性管理效力的管理制度，屬於規章制度的範疇。辦法關於崗位調整的方案本身並不違反法律強行性規定，內容亦不存在顯著不合理之處，且經公司職工代表大會討論後在公司內網公示，晏先生在訴訟中亦表示已知悉辦法內容，故辦法符合制定規章制度的生效要件。 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條明確規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求適用勞動合同約定的，人民法院應予支持。本案中晏先生與公司簽訂勞動合同在先，公司制定改革辦法在後，且改革辦法對晏先生相關權利義務的調整未得到晏先生認可，因此，在晏先生請求適用其勞動合同約定時，人民法院應予支持。
