時常聽到一些帶團隊的經理和主管吐槽，說當了領導，反而比以前更忙了，加班更多了。以前作為基層員工時，只要幹完自己份內的活，就可以按時下班。而現在，除了幹好自己的活，還得審核、甚至完善下屬的工作，每天都有忙不完的事。
領導忙，下屬閒，歸根結底是，領導幹了下屬的活，讓下屬無事可幹。
這種情況，通常說明領導的工作安排出現了問題，只用一招，就可以解決，即，領導只需要幹好自己該乾的，其餘的交給下屬做。那麼哪些是領導該做的，哪些是可以交給下屬做的呢？交出去的工作，下屬不願意做，或做不好又該怎麼辦呢？這篇文章幫你解決這些問題。
1.分清哪些是自己該乾的，哪些是下屬該乾的
剛走上管理崗位的經理，首先要明白，角色變了，思維也要變：從自己做事，轉變為帶領他人一起做事；從凡事親力親為，轉變為把任務安排出去，輔導他人完成目標。
我們依據拉姆查蘭的領導力梯隊模型，來明確自己所處的階段，以及在當前階段應該乾的事。處於不同的階段，工作的重點和要求是不同的。具體請參考下表：
根據拉姆查蘭領導梯隊理論整理
2.如何安排任務，讓下屬自願接受
在明確了作為管理者在各個階段該做的工作之後，我們來看如何有效的把工作分配給下屬。工作分配可以拆解成三個動作，第一，選擇可以交辦的工作，第二，選擇可以交辦的合適人選，第三，把工作交給合適的人。
2.1選擇可以交辦的工作
凡是下屬職責範圍內的事，都應該交給下屬來辦，這一點毋庸置疑。但這一類工作通常是導致領導者加班的主要因素。公司總會有能力欠佳，不能完全勝任自己工作的下屬，如果領導者對培養下屬沒有耐心，加上任務緊迫，他通常會將這部分工作攬過來自己做。這個時候，本該下屬背的猴子，便跳到了領導的肩上。領導熬夜加班，苦不堪言，下屬按時下班，輕鬆但無成就感。
對於此類工作安排，建議領導者，秉持“授人以魚，不如授人以漁”的理念，把培養下屬作為核心，哪怕要犧牲短期的業績，也應該適當堅持，把工作還給下屬，他做不好，就輔導他，直到他能勝任，切莫再幫下屬“背猴” 。
領導背員工的“猴子”
還有一類工作，是領導出於培養後備人才考慮，有意將自己該做的交於有潛力的下屬來完成，讓下屬在“非正式”的 職務中，積累經驗，提升技能，等時機成熟，順利接班。這一類工作，對於下屬而言，非常陌生，而且具有很大的挑戰。如果將其一下交給下屬，通常會讓下屬不知所措，慌亂中難免犯各種錯誤，挫傷工作積極性。
所以，這類工作在交辦時，要注意循序漸進。比如，你想將部門年度工作規劃交給下屬，那麼不妨先帶著他把部門年度規劃的流程走一遍，比如理解公司戰略，蒐集資料，分析部門優劣勢等。這個過程以你為主，以他為輔，讓他先觀摩學習，待掌握一定要領之後，可以嘗試把明年的規劃交給他負責，這時候以他為主，你來協助。這樣，他做起來會更有信心，你也會更加放心。
循序漸進，一步一步來
2.2選擇可以交辦的合適人選
一項重要的任務，你首選交給誰，其實是比較考驗領導者知人善任能力的。如果一個員工，只願意把份內的工作幹好，沒有更高的追求，也不願意無償付出，對別人的情緒、感受、想法都漠不關心，我想你應該不會選他。而與其特徵相反的人，通常是具備領導特質的人，而且擁有帶領身邊人向理想目標前進的行動力。這樣的人，就是最佳人選。
假如找不到合適的交辦人，除了自己做之外，還可以考慮一種方法，團隊組合作戰。下屬沒有全能的，但是“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”，所以，你可以將工作任務分解，根據下屬的優勢進行相應的分配，通過能力互補的方式，同樣可以完成工作任務。
團隊組合作戰
2.3 把工作交給合適的人
要安排的工作和合適的人選，都確定好了之後，最後一步就是找目標人選溝通，把工作分配給他。
在這個過程中，有2個地方需要注意，第一，你安排給他的不僅僅是一項任務/工作，還有任務/工作背後的責任，即，
要告訴下屬，這件事交給他，他便要為結果負責。只有這樣，才能激發下屬主動、用心把事情做好的動力。相反，執行一份不用承擔責任的工作，在遇到困難時，下屬就很容易去找領導，因為在他心裡，他只負責執行領導的命令和安排，完不成，是領導的責任。
員工充滿動力
第二，切忌硬塞給下屬，非自願的接受，容易推卸責任。在交辦之前，作為領導，應該講清楚交辦事項的重要性，要達成的目標，時間期限，困難點，完成時收穫的技能和經驗，以及你對他的期待。說完這些之後，把選擇權交給下屬，“要不要接受，你來選”。
這時，通常會有兩種結果，一種是下屬接受，一種是下屬拒絕。作為領導需要對結果有所預期，並想好備選方案，比如，被拒絕之後，是交給次優人選做，還是乾脆自己做。
推卸責任，互相推諉
3.工作交辦之後，就萬事大吉？不，實際上，交出去比自己做更“費神”
假設你成功將工作交辦出去，就以為萬事大吉的話，那你就錯了。因為，通常把有挑戰的工作交給下屬，會比自己做花費更多的時間和精力。這也是為什麼很多管理者寧願自己加班熬夜，也不願意交給下屬的原因。
堅持目標不變
一項工作交給下屬做的時候，你只需要堅持一點，就是要達成的目標不能變。至於下屬如何達成，允許他用自己的方法，給他充分的自由發揮空間。不要輕易去催促或干預，尊重下屬的專業，不要把自己的想法強加給他。除非下屬遇到困難，徵求你的建議，否則，不要過度干預，要“用人不疑，疑人不用”。
據《三國志》記載，曹操在官渡之戰大敗袁紹時，繳獲了部分官兵、將士私通袁紹的信件，曹操卻下令把這些信件全部燒燬。曹操的做法，便體現了“即使知道，也不放在心上”的寬容大度。作為領導者，當把工作交給下屬時，就要用這樣的大度胸襟去面對，容許下屬犯錯、跌倒，在這個過程中，下屬不僅會收穫寶貴的經驗，還會迅速的成長。
包容試錯
你可能會問，不管不問，如何把控工作進度呢？這個很好解決，就是在下屬接受任務的時候，告知他，針對工作進展，要定期見面溝通，比如每週一次或每月一次。在溝通時採取哪種方式，我們可以參考“情景領導理論”，該理論將對待下屬的領導方式分成四種：（1）對於能力成熟的部屬儘量採取放任形式；（2）對於能力尚未成熟的部屬，要從旁給予強烈的指示，甚至適時給予精神上的支持；（3）對於有能力但是動力不足的部屬，則要加強精神上的鼓舞；（4）對於有熱忱但是能力不足的部屬，多給予工作上的指示。你可以根據下屬的成熟度，採用相應的溝通策略。
把控進度
4.總結
最後，我們對擺脫領導忙、下屬閒困境的要點做個總結：
（1）依據拉姆查蘭的領導力梯隊模型，分清哪些是自己該乾的，哪些是下屬該做的；
（2）篩選要交辦的工作，選擇合適的下屬，將工作交給合適的人；
（3）如果找不到合適人選，採取團隊組合、能力互補的“作戰”方式完成工作；
（4）交辦工作，不要硬塞，要讓員工自願接受；
（5）交辦之後，不干預；
（6）工作結果嚴格要求，完成過程允許下屬自由發揮，容許犯錯；
（7）定期溝通，把控工作進度。
作者/董小妹
領域/專注於人才發展領域，會不定期分享情感、心理、個人成長等方面的文章
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