“疫情”時代背景之下，廣大中小企業普遍陷入缺人、缺錢、缺資源的困境，如何有效化解這一困境？
首先，我們對中小企業“缺人、缺錢、缺資源”這一現象進行深入分析！為什麼會缺人？原因無非是中小企業平臺小、待遇低、發展前景不明朗而難以吸引人才；為什麼會缺錢？原因無非是中小企業平臺小、發展前景不明朗、團隊層次低難以吸引投資方興趣；為什麼會缺資源？原因仍然是中小企業平臺小、發展前景不明朗難以吸引外部資源眼球。透過現象看本質，中小企業“缺人、缺錢、缺資源”的本質是中小企業缺一套成型的設計系統，這個系統可以概括為：盈利模式系統+合夥制模式系統。只有這個系統設計到位，“三缺”困境才可能會從本質上破局！
何謂盈利模式？其實質就是企業賺錢的模式或路徑。現實當中，很多中小企業尤其是創業型公司往往沒有吃透這一點，不少企業將商業模式等同於盈利模式，被所謂各類前瞻時髦的新型商業模式概念弄得頭暈腦轉、自亂方寸，最後背離了賺錢的初衷。那麼，有效的盈利模式如何設計？一切迴歸用戶需求。我們還是從研究用戶需求出發，包括顯性的或隱性的需求出發，打造真正滿足用戶需求的產品，並採用最簡單直接的方式交付用戶。
何謂合夥制模式？合夥制模式應包括四個層面：1、合夥人角色類型劃分；2、合夥人股權激勵；3、合夥人動態管理；4、合夥人培養與合夥文化建設。
現實當中，很多企業為了激活團隊、吸引外部人才或資源而競相實施五花八門的股權激勵方案，但從大量的實施案例來看，股權激勵方案實施效果較好的案例並不是太多，有些企業甚至因為股權激勵方案的實施而帶來更大的問題甚至更嚴重的矛盾。緣由何在？是股權激勵方案的設計有問題嗎？通過筆者研究的一些失敗案例來看，股權激勵方案本身設計有問題而導致實施環節出現問題的佔比並並不大，更多的原因或者是更本質的原因是單純的股權激勵欠缺系統思考基因，因而難以避免的陷入“頭疼醫頭、腳疼醫腳”的困境。
為什麼說單純的股權激勵欠缺系統思考基因？我們知道，管理的核心是分配，而分配不僅僅是分利，還涉及分名及分權。而中國人的人格特徵不僅僅看重利，還看重名分及權力，有些時候可能會更看重名分及權力。以“分”（分名、分利、分權）為出發點，設計系統的激勵與約束機制進行有效管理，最終達到“合”的境界！而這就是合夥制管理模式的本質。
合夥制管理模式的第一個層面：合夥人角色類型劃分。合夥人角色類型與崗位職務類型兩者之間具有本質性差異，前者基於創業人格角度設定，後者基於崗位責任角度設定。
案例：
A企業是一家創業30年的醫療保健企業，部分高管因年齡及思維意識、專業技能等因素無法勝任高管職位，企業迫切需要引進年富力強、水平高超的專業高管。如何讓功高震主的元老功臣主動讓賢？如何讓元老功臣主動協助新任高管有效落地？
針對追隨老闆30年打拼天下的元老功臣，筆者設計了“終身合夥人+名譽顧問+行業資深專家”這一組合頭銜，並配置以相應股份，讓幾位元老功臣充分獲得名利，最終安撫了元老功臣的心，並激發他們主動支持、協助新任高管進行入職適應、快速融入。
合夥制管理模式的第二個層面是合夥人股權激勵，合夥人股權激勵將另行撰文，此處不再展開。
合夥制管理模式的第三個層面是合夥人動態管理。即通過合夥人績效考核的方式對合夥人進行動態管理，績效考核結果與合夥人股權分紅比例、合夥身份升降等掛鉤，以激勵、鞭策合夥人。
案例：
B企業是一家創業15年的食品銷售企業，該企業老闆計劃對30名中高層人員實施合夥制管理模式，但又擔心股份與金錢分出去難以保障出現好的效果，如何設計才能讓企業老闆放心？
筆者調研發現，該企業已開展三年績效考核工作，但其績效考核方案自身存在一定問題，需要結合合夥制模式進行優化，優化後的合夥人績效考核方案落地後徹底激活了該企業30名中高層人員。
合夥制管理模式的第四個層面是合夥人培養與合夥文化建設，這一層面往往被忽視，但這一層面也是合夥制管理模式不可或缺的重要方面。
為什麼這麼說？企業推行合夥制管理模式，其目的就是打造一支“共創、共擔、共贏、共享”的創業團隊，但事實卻是，人群之中具備創業心態及思維的人少之又少，即便是給予合夥人頭銜及股份，甚至也採用了胡蘿蔔加大棒的激勵鞭策手段，但仍有相當數量或比例的人達不到合夥人的境界。怎麼辦？如何讓合夥人上升到創業者的境界？對合夥人進行系統培養，並同步開展合夥文化建設就尤為重要了。
案例：
C企業是一家創業5年的教育公司，由於該公司的合夥人均為學校出身的老師，也正因此，該公司的文化具備濃郁的書香氣息！但真實的商業世界是殘酷的，多家競爭對手已經蠶食了該公司的既有市場，並呈現出咄咄逼人的發展勢頭。如何構建該公司的狼性文化基因？如何打造一支“攻必勝、戰必勝”的創業團隊？
筆者為該公司設計的合夥制管理模式將重點放在了創業文化打造及合夥人培養機制方面，最終幫助企業破解當下困境，同時又兼顧了企業長遠發展佈局。
盈利模式是賺錢之道，股權激勵是分錢之道，合夥制模式則是合人、合財、合資之道，“分”是為了更好的“合”，“合”同樣也是為了更好的“分”，如何進行有效的“分”與“合”，既需要專業技術更需要領導藝術！
