一個員工由於某種原因，不適合待在公司了。
或許這個員工從創業開始就跟著你；或許這個員工老實但總是做不出業績；或許這個員工表現良好但因某種原因公司不能留他。
解僱員工
俗話說“請神容易送神難”，人情社會這類現象更加現實。
然而，解僱一個員工對於公司來講是好壞並存。
一方面，讓不適合的員工離開對於財務成本來說是必要的，長期沒貢獻的人留著他，就等於是在養閒人；這點尤其在創業公司很常見，公司不是梁山“聚義廳”，來了就不離不棄。在商圈中要發展、要生存，剔除不合格的人，能讓公司生產、利益最大化。
另一方面，員工離職對於所屬團隊整體士氣都是一個打擊。一般來說，如果一個員工人品不差，平時又不招人討厭，他的離開多多少少都會對其他人造成負面影響。
所以，我們往往在開除一個員工時都非常小心，找合適的理由是其一，跟其他員工解釋清楚是其二。
那麼，老闆如何做才能順理成章地開除員工，只留面子不留人？
“零賠償”辭退的兩種方法
1、調整到難以接受的崗位
因公司出於對於你負責的態度，給你安排一個新的崗位，這個崗位是原來某某剛離職，現在需要整頓，交給你了。
員工調崗
背井離鄉：如果是規模比較大的公司，就遠調，越遠越好，他自己感到諸事不宜，氣氛不對勁，就會心生退意。
遠離家庭：如果是規模比較小的公司，就安排一個經常出差或者上班要耗費大量交通時長的工作，出於家庭考慮，他會自覺放棄。
同崗不同權：分其手中權力，把員工架空，久而久之，他自己待的沒意思就撤了。或者給他表面上說調崗，實際降職，解釋起來就說：這個職位雖然小，但對公司很重要（打太極的話老闆都會說，這裡我就不過多解釋了）
2、通過績效考核面談
這種方法也叫二次機會法，給員工一個改進的機會，改了當然好，改不了這個就是走人的證據。
邀約面談
當然，有老闆會問：如果這個員工本身就沒毛病呢？我想說，這跟你做生意是一個道理，想要挑毛病或許很難，但是無中生有太簡單了，是個人總會有紕漏，往往最瞭解員工短板的不是他自己，而是站在“上帝視角”的老闆。此外，你如果想開除他，一定有他不適合這裡的原因，把這個原因無限放大就是老闆要做的。
所以，整個流程就是找到問題，然後進行訪談，約定改善，改不了就走人。
舉個例子：
有個員工有問題，那你就找他談話，讓他帶張紙。
紙上寫好：因為什麼事，發生了什麼，以事實為根據。然後雙方確認問題，約定改善時間，比如一個月之內改善，如再發生按不勝任職位處理；最後雙方簽字，如果員工不肯簽字，就找第三人過來聯合簽字作證。
上班違紀
以上兩種方法就算最後鬧到勞動仲裁都沒辦法，而且他將失去其他員工的支持，員工們只會認為你作為老闆的公平公正，這個員工無理取鬧。
我曾跟一些老闆探討過同樣的話題，他們也有表示：大不了賠幾個月錢讓他走人，想那麼多辦法就是在浪費公司的時間和金錢。
主動離職
對於這種方法，我不贊同。主動離職、被迫離職和強制離職最本質上給公司帶來的影響有天差地別。一般知道自己將要離職的員工，如果處理不好，他會破罐破摔不顧一切，你以後還要考慮公司的利益，但他不用；你以後還要在公司做人，但他也不用。
最後回到主題，“留面子不留人，順理成章的開除一個員工”是老闆經營企業必備的智慧之一。我們做生意一定要把目光放的長遠，有個詞叫“來日方長”，老闆的形象和公司價值往往都是這樣一點一滴累積起來的。
眼光決定格局
