事件回放
前兩天，著名牛逼企業華為內部的心聲社區的一篇長文突然爆紅網絡，據說社區內部3個小時的瀏覽量達到了86萬，而在網絡上以截圖方式閱讀量據稱過千萬。
這篇文章所反饋的問題在網絡上獲得了廣泛的共鳴，很多網友反映：
- 胡玲反映的問題自己的企業也存在，甚至在企業界普遍存在
- 研發人員過的都比較苦逼
- 胡玲真勇敢，指名道姓開幹
- 華為竟然也有問題
......
華為任正非回應
網友們都在期待著掌門人任正非和華為公司對此的反應，果然沒有讓大家等太久，今天我們看到了正式的回應，比之胡玲的義正詞嚴，顯得雲淡風輕，這就是任正非的灰度管理。
大致意思是說：支持實名投訴但要基於事實、保護隱私、內部操作；大家都不容易，要有大局觀，學會換位思考；HR要注意方法，目前戰時不宜這樣大張旗鼓的動作。
這個回應有點大事化小的味道，與任總已經華為以往的處理手法相比不著痕跡的化解了這個熱點：
既承認了問題的存在，又肯定了舉報的行為，卻又指出了指名道姓的指責和延伸到公司外部的不妥，也提出了大局觀，點到了目前的嚴峻形勢。
為什麼？
為什麼和很多人想的不一樣？
比如什麼轟轟烈烈的學習、運動開展起來，來個任正非的長篇講話，出來很多政策。
為什麼和華為很多次類似事件的處理不一樣？
比如曾經有人因為實名舉報被任總特意交代要保護，有人因為錯誤的處理離開後被任總公開喊話“回來吧”等。
為什麼最終的結果還在調查？
按照華為的效率和管理，這點事兒都不用查，馬上就清楚誰是誰非，還用調查，調查啥？
為什麼......
太多為什麼，其實說明我們不懂華為，也更需要了解職場
其實，胡玲的初衷也許是好的，實名舉報本身也獲得了制度和任正非的認可，但是舉報信的內容卻值得商榷。我認為多了一點，卻少了兩點。
多了的一點——指名道姓，顛覆了改善問題的動機
您可能會說，既然是舉報投訴，當然要指名道姓。
其實指名道姓的問題在於：
1、個人隱私的洩露
比如，胡玲提到的楊姓導師，什麼美國兩套別墅；比如高雁，什麼唯一異地，40多歲的女人。
如果別人的來源合法、理由正當，那胡玲的行為可能會帶來問題，如果楊姓導師的家人住在別墅裡，因為這個洩露除了安全問題，胡玲能證明和她的洩露沒有關係嗎？
或者深層次一點想，你懂的......
這也是任正非回應中提到的一個問題，這個隱私洩露把胡玲的舉報行為的正義性大打折扣，完全成為了個人情緒宣洩。
2、牽一髮動全身，致整個管理體系於何地
按照胡玲的舉報描述，楊姓導師那麼不堪，誰招聘的？誰提拔的？甚至誰是保護傘？那針對這個人，以強大管理著稱的華為的考核體系不就成了形同虛設了？
還有，這位楊姓導師欺上瞞下，甚至有點精於此道，那其他人都沒有發現，就胡玲發現了？還是所有人都沒有正義感，只有胡玲一人正義？或者領導都是傻子，對這樣一個人任用、提拔，而且很信任？
再加上關於美國別墅的據說，不得不讓人聯想，這個楊的任用、提拔和信任，有沒有內部利益鏈條？
這些問題的思考，不會讓華為的強大折損，卻對一直以來的人設是一種打擊。
3、普遍性問題成了個案，舉報成了洩憤
看網絡上的網友評論，胡玲提到的問題其實在整個職場都具有普遍性的，但卻一直沒有解決，那麼應該有更深層次的問題，而不是僅僅一兩個人的問題。
加上胡玲對工作過程的詳細描述，楊成了人品不端、工作不行、欺上瞞下的形象，尤其是對胡玲的工作不支持、不肯定，當胡玲把這些作為重點的時候，發洩個人不滿的情緒遠超解決問題的迫切。
4、拉仇恨，簡單化，把問題變成個人別從中作梗的劇情
簡單站在公司角度，好象這樣減輕了公司的壓力和責任，實際上卻把公司置於兩難境地：在楊導師和2.5萬名研發兄弟之間，選擇誰？
問題隱隱變成了只要解決了這個人，也就解決了這一堆問題。可事實是，如果這麼簡單，肯定早就解決了。
少了的兩點——客觀數據統計分析、解決方案
首先是數據支撐
按照文章的內容，胡玲是從研發轉崗HR的，也就是她曾經是一名研發人員，那麼無論從思維還是職業習慣來說，都應該是數據說話：
比如160小時的加班，2.5萬名研發兄弟都是？還是多大比例？
比如楊姓導師，除了欺上瞞下、態度生硬，這個資深HR人員沒有任何的優點和成績？沒有領導的安排、指導、要求和考核，胡玲的工作都是自主、自發完成的，組織架構的設立還有存在的必要？
既然是為2.5萬名研發兄弟爭取利益，如果把數據集齊、把問題說透、把工作做實，不是更好？也省得為了2.5萬名研發兄弟這種自我代言的意淫。
從小處說，立場錯了，現在不是研發而是HR；從大處說，格局偏了，2.5萬名至少在華為來說不是多數；從根本上說，如果對確實存在的問題分門別類的列示、按照存在的比例說明、根據急迫性提方案，可能結果和效果都會不同。
離開數據，讓人聯想是不是華為所有的HR都是這樣的，只是如果都是這樣的話，華為會是現在的樣子嗎，表示懷疑。
其次是解決方案
哪裡都不缺提出問題的人，缺的是解決問題的人。
胡玲把問題提出來了，拋給楊導師解決，結果沒有達到胡玲自己的預期，然後就有了那篇為2.5萬名研發兄弟代言的戰鬥檄文。
雖然有研發兄弟的留言說“只要胡玲在”，但他們需要胡玲解決問題而不是代言戰鬥，吼幾嗓子能解決問題的話，問題早就不是問題了，何況就像任正非說的大局觀，這個問題在整個華為來說是不是問題都兩說。
任正非的回應中說了“發現一件事，一個人的不合理是容易的事，解決全局平衡的紅軍要多動腦筋。大家要相互寬容、互相理解，協商溝通調整”，這也說明換個立場情況又不一樣了。
剛剛看到網上的消息（來源和真實性待考），華為心聲社區發表了任正非最新的內部講話，談到研發隊伍時說研發隊伍管理的最大問題就是流動性不夠。
一想也是，加班都160小時了，還不離開，說明還有值得留戀的東西，或者真像那位楊導師說的在划水的話，170小時也就不奇怪了。
總結
回到胡玲的文章，如果一開始就是站在整個公司角度，來談對研發人員的規範管理，講有效的加班管控，有理有據，再從管控談到HR的職責，明確分工，最後形成一個初步的方案，即使稚嫩也可以當成論文發表了，獲得任老闆點贊也說不定。
可能在公司內部和社會上不至於引起這麼大的反響，但於問題的解決無疑是更有用的，至少提供了探討的可能和途徑，而管理方案本身會涉及到人員和分工，楊導師和高雁的問題可能會因為分工的調整而解決。
只能說，也許胡玲很優秀，但是對於職場和華為的文化，她要參悟的東西可能還非常多，不知道她還有沒有機會去實踐和參悟了。
補丁：關於高雁的問題，我不瞭解實際情況，不過很多公司會有一種人，平時都是養著，因為她們的資源，可以在關鍵時刻發揮想象不到的作用。胡玲，也許還是年輕吧。
