文/徐老師
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導讀：
當大家都在爭相學習海底撈時，海底撈掌門人張勇卻說：海底撈不值得學！
為什麼？海底撈成功的秘訣到底是什麼？這種成功能否複製？
問題1:
大家都說海底撈你學不會，海底撈究竟學不會的東西是什麼？
張勇：
海底撈不是學不會，而是不值得學，我們一年銷售額也不大，對社會貢獻也不多，學它幹嘛？但是為什麼連這個都學不會，我覺得是管理者掩耳盜鈴，你連最基本的東西都故意不看，當然學不會。我們要冷靜看待一些東西，不能因為大家都說好，就把好的一面誇大。這個世界上總有那麼多人閉著眼睛，你說：把眼睛睜開吧，他就不睜開。
問題2:
除了工資，海底撈對員工還有什麼其他的激勵？
張勇：
我們以前激勵比較多，比如評勞模等，但現在正砍掉一些。因為規模小的時候可以對工作時間長、文化素質低的員工多照顧一些。但規模大了，還是要鼓勵多勞多得，能者上，讓一部分人改變命運，而不是每個人都能改變命運。
至於團建等員工活動，我們並沒有刻意規定。雖然我非常追求流程和制度，但有些東西不必固執堅持。以前每年我們出錢在三亞租房買車，讓員工一批一批去度假，但過去兩年都取消了，因為都玩遍了，員工不太喜歡了。
這種親情化的東西不能夠變成流程，比如我們給店長每月固定經費用來關心生病員工，怎麼花都沒問題，底線就是店長不能把錢揣到自己兜裡。如果變成規定，員工生病的時候，領導一定要給他送粥，那就很滑稽了。
問題3:
但企業跟慈善機構不一樣，要講效率和結果。除了與人為善以外， 海底撈在其他方面還有什麼獨到之處？
張勇：
當員工達到幾萬人，就一定要靠流程，其實大多數高管都在制定一些很愚蠢的流程和規定，扼殺了員工的積極性和創造性。這種現象海底撈也有，每個公司都會有。如果你和同類企業或競爭對手相比，愚蠢的流程和規定略微少一點，就能脫穎而出。
問題4:
現在海底撈規模大了以後，你會覺得情感的因素減少了一些嗎？
張勇：
這個永遠不會，人的基本需求就是要互相關心。
比如以前我們公司送一些人去唸商學院，有很多老闆都說不能送，送了就跑了。但我覺得他們把賬算錯了，有這種想法是因為你認為你培養了他。我不這樣算，你送他去讀商學院是因為企業的發展需要培訓，為什麼這麼多人你就選了他？
其實是因為他的付出比其他員工多，他已經付出過了，所以才拿到這個培訓的機會。即使有一天他要走，也一定不欠老闆的。所以，我說我還得送，事實證明也沒人走。
問題5:
在管理海底撈的過程中，你投入精力最多的地方在哪兒？
張勇：
機制，永遠都在研究機制。如果企業做不上去，不是不努力，一定是機制、流程、或者考核指標出了問題。
其實我對具體的業務不太管。一個企業方向是很好定的，比如戰略，要開遍全中國，或者要開到美國，這個決定很容易做。
但像店怎麼開之類的細節問題，我不直接介入，這樣也可以避免矛盾的爆發。實際上業務上每個店都自己管理自己，不用給我提建議，我直接給員工決定權。店長儘量扮演老闆的角色，員工之間就會商量。
問題6:
海底撈碰到過最大的困境是什麼？
張勇：
我覺得一個企業每天都在困境之中，沒有危機感的企業家肯定幹不長。以前以為有錢了就會很幸福，後來發現其實有了錢如果沒有危機感，企業垮得更快。但危機感太多的時候，又會和幸福感相沖突，有時你需要平衡。
所以員工企業要想做強做大必須要有好的機制，和以員工為中心，以激勵為導向的薪酬模式
1、讓員工為自己幹，讓員工自己為自己加薪。
2、數據說話，結果導向，效果付費。結果是王道，效果是力道。
3、員工得利，企業獲益。員工賺到錢了，企業會賺到更多的錢。
4、企業要想實現利益最大化，必須先做到員工價值最大化。
5、人才是資本，也可能是成本，這由他創造的超價值和剩餘價值來決定。
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作為老闆應該會發工資：
什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性，同時不增加企業的成本？
給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪
將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
薪酬全績效模式 ——結果導向，數據說話，效果付費
我們認為，做企業不應該給員工發固定工資：
老闆：工資 每個月都會給，每年都會漲，可是員工做的產值和價值卻未增加；
員工：幹多幹少錢都一樣，幹嘛多幹？xxx他每天那麼拼命，不還是和我拿一樣工資？
這就是固定工資的弊端！
當然，為了達到目標，一些企業制定了考核，做不到就罰，不管制定是的目標是否科學，客觀，最終都會打擊員工積極性！
而很多企業注重 考核 ，嚴抓過程，往往流於形式或者半途中止，忽視了結果現在我們從總工資裡面拿出60%-80%作為彈性工資，分攤到各個K指標上（崗位價值）——薪酬分塊
A.將工資細分模塊，根據目標完成度，發放相應工資，充分激勵能者多勞，減少企業閒耗。
B.根據不同職位，設置不同比重的薪酬架構，最大程度激勵員工積極性。
C.每個職位的績效考核，必須有明確的數據指標作為標準，以結果為導向，員工的激勵與壓力並行。
那麼，怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？
1、給員工更多的持續增加收入的渠道和機會。
2、員工拿的工資，取決於他創造的結果。
3、將員工的利益和企業的利益捆綁在一起，企業利潤越高，員工工資越高。
給大家分享一種體現企業和員工共贏的薪酬模式，大家可以結合自己企業的實際情況採用！
KSF薪酬全績效模式
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
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