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說起海底撈，各位一定會聯想到它的貼心服務，網上也盛行“海底撈的服務有毒”。

海底撈成立於1994年，以經營川味火鍋為主的企業，經過二十餘年來的不斷髮展壯大，現已經在全國的54個城市擁有177家直營餐廳！

海底撈不但要給客戶帶來正常的服務，還需要額外付出“哄客人開心”、“拉麵表演”等特色服務，在這種給員工額外“加活”的情形下，員工卻很少離職，這是為什麼呢？

張勇曾經說過:“事實上，每個人打工都是為了賺錢。當一個學歷不高的員工發現他也可以成為領班和經理時，可能會表現出額外的激情。歸根結底，留住員工仍然是一個機制問題，公平、公正和合理的晉升制度是確保員工願意工作的先決條件。”

在管理上，海底撈提倡為員工創建公平公正的工作環境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。

提起海底撈很多人先想到的是都是服務，然後才是它的火鍋。海底撈把服務做到了極致，企業的建設從來都是因機設制，任何一條機制或是制度都是為解決一個問題而誕生的，我們一起來看看海底撈是怎麼做的！

薪酬管理制度

1、海底撈總體工資結構

總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金
級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變
獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勳員工500元/月 

工齡工資：每月40元，逐年增遞加
分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店存利潤的3.5%
其他：包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（10-500元/月）
員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止

2、普通員工資結構

新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金
二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資
一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅
勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅

3、管理層員工資結構

大堂經理：基本工資+浮動工資+工齡工資
店經理：基本工資+浮動工資+工齡工資

在這裡可以看到的是一名員工的月收入結構居然被切分成至少八塊，而這八個部分都是海底撈拉動員工做事的心思。

基本工資—鼓勵員工全勤
級別工資—鼓勵員工做更多或更高難度的工作
獎金—鼓勵員工做更高的工作標準
工齡工資—鼓勵員工持續留在企業工作
分紅—公司整體業績和員工個人收入掛鉤
加班工資—鼓勵員工多做事
父母補貼—讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作
話費—鼓勵員工多和客戶溝通

多勞多得不應該停留在思維上，還要看企業讓員工勞什麼，得什麼，設計好勞的內容和得的機制，才會看到機制的成效。多勞多得不應僅停留在底薪和提成結構上，需要更精細的分工和分配。

如果企業要做大做強，一套優秀的薪酬機制是必不可少的，不同的行業，不同的崗位，企業發展階段不同對應的薪酬模式都不一樣，特別是中小企業，很多中小企業認為剛剛起步沒必要做績效考核，等以後企業做大了在導入績效考核模式。這真是大錯特錯，企業就應該在剛剛成立的是時候導入機制。這樣企業才能健康成長！

都說華為，阿里，海底撈等大企業的薪酬績效模式都在是為員工創造的價值買單，基本都是正激勵的考核，但是這些的模式很多一些中小微企業是不無法實踐執行的。

那麼會有讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，也可以落實到中小微企業上的薪酬模式嗎？

推薦KSF薪酬全績效模式！

KSF 是管理者和企業的雙贏的薪酬績效模式。它是一種薪酬方案，為員工提供在不增加企業成本的情況下提高薪酬的機會，從而激勵員工努力工作。它通常會為管理層制定6-8個績效激勵渠道，並在每個渠道中找到一個平衡點，超過這個平衡點，將制定分配細節。

KSF 設計的六個步驟：

1、崗位價值分析

分析該崗位的核心工作，直接給企業帶來利益的價值點

2、抽取指標(中層管理者指標為6~8個)。

例如，銷售量、毛利率、毛利潤、員工流失率、主要產品銷售量、員工培訓等急需改進的量化指標

3、指標與薪酬整合(設定權重和激勵方法)

對於每個指標，分配相應的績效工資。要注意的是，並不是所有指標都平均分配薪酬，所以必須選擇要點。

4、歷史數據分析

過去一年的營業額、利潤率、毛利率、成本費用率等。

5、選擇平衡點

企業和員工之間最可接受的平衡應該基於歷史數據。

6、測算、套算

根據歷史數據，選擇一個好的平衡點，選擇好的指標，並分配不同比例的工資額。

寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性。

工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。

例如，某門店店長薪酬模式：

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

由於平衡點是相對容易達到的值，所以員工壓力不大！每個指標都可以加工資，因為在平衡點的基礎上。

1、營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；

2、利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；

3、人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；

4、培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。

5、。。。。。。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。

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