作者/曾老師
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導讀：
在海底撈有個說法，叫"嫁妝"。一個店長離職，只要任職超過一年以上，給8萬塊的嫁妝，就算是這個人被小肥羊挖走了，也給。張勇解釋：因為在海底撈工作太累，能幹到店長以上，都對海底撈有貢獻，應該補償。他說，如果是小區經理（大概管5家分店左右）走，給20萬；大區經理走，送一家火鍋店，大概800萬。海底撈至今十幾年的歷史，店長以上幹部上百，從海底撈拿走嫁妝的，只有三個人。
企業是要為股東創造價值，為社會作出貢獻，給客戶提供產品和服務，為員工帶來回報和機會的地方。
扯遠了，說海底撈針對員工的各類管理制度設計。
相信大家都去海底撈吃過火鍋，有沒有被那周到到“瘮人”的服務嚇到過？
還是說你會在心裡為海底撈嘖嘖稱歎，這是怎麼管理得像一隻軍隊一樣如此井井有條的？
額。。說到像軍隊一樣，估計富士康不服了。不過不同是海底撈是服務型企業，富士康是製造型組織，所以還是不可同日而語的。
咳.....言歸正傳。
來，我們來抽絲剝繭：海底撈的周到服務是因為他的員工有幹勁，員工有幹勁是因為福利好，乾的好就獎金多，福利好獎金多是因為他的薪酬體系設計得好。另外，海底撈的晉升制度和放權制度也設計的很好。
就是這些種種管理上優良的“激勵手段”和嚴謹的“管理制度”造就了海底撈火鍋界的傳奇！
張勇曾經說過：“其實每個人來公司是想打工掙錢的，當一個沒怎麼念過書的員工發現他還可以成為領班成為經理的時候，可能就會迸發出格外的激情，要想留住員工，歸根結底還是機制問題，一個公平的、公正的、合理的升遷體系是保證員工願意幹下去的一個前提，除此之外，沒有辦法。”
海底撈為何能讓員工如此忠誠敬業？它的管理制度是怎麼設計的？
一、薪酬管理制度
二、福利制度
三、考核制度
五、流程制度創新
（一）、流程（制度）創新的提報
任何人均可用自己身份證的姓名提報自己的創新（發送到管理郵箱），同樣的修改先報先得。
（二）、獎懲細則
創新得分持續4個月，第5個月至第6個月以內打5折，第7個月至第10個月以內再打5折，第11個月歸零。
1、文字或標點修改但未改變本條意思的，獎勵創新人20元。
2、改變了本條內容（含增加、刪除）的，獎勵創新人500元、至少2分。
3、廢除整個制度或新建一制度，獎勵創新人3000元、至少5分（注：新增制度，制度發佈後獎勵500元，若3個月後製度仍在使用則在下次發放獎勵時兌現其餘獎勵）。
（三）、審核人及審核時間
以上創新由小區經理及以上人員投票，2/3以上通過，總經理簽字方可生效。
每月20日之前（含20日）提報的創新，當月必須出具審核結果。如確有必要通過調研再決定的，創新辦公室需在月底最後1天之前書面向創新人回覆。
（四）、創新獎金髮放
創新獎金每月1號由創新辦公室導入人事系統工資表中，各門店將創新獎金與當月工資一起發放。
若有員工或者管理人員提報視頻/答疑手冊類的創新，則不給錢不給分。
業務創新
（一）、創新的提交（備案）及試驗
1. 任何人均可用自己的身份證姓名在平臺中提報自己的創新；
2. 店經理在保證不影響顧客滿意率的前提下，可不經小區經理批准，門店即進行創新試驗（涉及到設備安全和人身安全需要通過安全管理部同意），如認為會影響顧客滿意率的創新項目，需經過小區經理批准後試驗；
3. 若小區經理因審批失誤影響顧客滿意率，則酌情給予小區經理及店經理相應處罰。若試驗主體為顧客，不能危害到顧客身體健康，試驗品要有相關證書，通過食品安全認證才能試用。
（二）、創新試驗費用審批權限
1. 店經理審批權限在1萬元以內（含1萬元），小區經理審批權限在3萬元以內（含3萬元），大區總經理審批權限在3-10萬元，10萬元以上由公司總經理審批。
2. 不管誰審批，該審批人均配套15%的費用，申請人配套15%的費用。
（三）、審核細則及獎勵
若該創新被小區內推廣，則獎勵審批人自己所投入費用的二倍，獎勵申請人自己所投入費用的二倍。若該創新被大區內推廣，則獎勵審批人自己所投入費用的三倍，獎勵申請人自己所投入費用的三倍。
1. 店經理作為審核人
審核通過的項目，必須在所轄門店進行使用，效果合格的話，可上報給小區經理審核，並對創新人給予0-300元的現金獎勵和0~5分的得分，也可同時向上級為創新人申請銀豆豆。
2. 小區經理作為審核人
（1）審核：誰審核誰負責，若無法確定，可申請由上級複審，以郵件形式發送至創新管理辦公室，每日彙總發總經理審核。
（2）獎勵：一經通過，對創新人及審批人給予0-2000元的現金獎勵及0-5分的得分，並根據情況為創新人及審批人獎勵銀豆豆，也可同時向上級為創新人及審批人申請金豆豆或二級勳章。
（3）推廣：小區經理審核通過的項目，必須在所轄片區進行推廣（未推廣門店須提供理由）。
3. 總經理作為審核人
一經通過，對創新人進行0-10000元現金、金豆豆或二級勳章獎勵，並對創新人和各級審批人（店經理、小區經理）獎勵創新分0~5分。
4. 審核時限
每天18:00之前，各級審核前一日員工提報的創新，出具審核結果，由系統發送信息給創新人（如確有必要通過試驗或調研再決定的，審核人要在系統中向創新人回覆）。
5. 關於獎勵的說明
每個月總經辦對已推廣3個月、6個月的創新進行盤點，對於效果持續合格的項目，可為創新人及審批人追加獎勵，並給予0—5分的創新得分。
對已推廣的創新項目提出優化或改進建議等，由總經理根據價值進行獎勵，並給予0—5分的創新得分。
創新辦公室每月1日將各級審核人給出的業務創新獎金導入人事系統工資表中，各門店將創新獎金與當月工資一起發放。
（四）、創新失敗的處罰
1、 試驗失敗
自費試驗失敗的情況：創新人可憑票報銷85%的試驗費用，個人承擔15%；
申請經費試驗失敗的情況：創新人可憑票報銷款項，但要將個人需承擔的15%部分上交；該項目的審批人，也需上交試驗經費的15%。
2、 推廣失敗
創新推廣3個月、6個月後，總經辦會追查已推廣項目的效果，對於失敗項目進行如下處理：
對於選擇推廣的小區經理：承擔所轄片區浪費金額的15%，從工資中扣除（小區經理保留向推廣失敗門店經理追回15%費用的權利）。
（五）、如創新未通過
上級不批准費用的，可自行墊資進行試驗，其所墊資即為投入費用（未經小區經理批准不可以以顧客為試驗主體），獎懲辦法同上。
下級對創新是否推廣存在異議時：
1）普通員工及領班可以向小區經理申訴，小區經理的裁決為最終裁決；
2）店經理可以至少找到兩個店經理認可，同時該創新在相應的店推廣；
3）小區經理可以至少找到一個小區經理認可，同時該創新在相應的小區推廣。
（六）、對創新推廣的獎懲
1. 店經理層面：小區經理根據店經理推廣創新的情況進行評比；
2. 小區經理層面：總經辦各月分批下發創新項目推廣菜單，各片區選擇推廣，總經辦根據推廣數量和效果進行評比；
3. 經營發佈會上，由各層面主管領導對本轄區內創新工作的落實情況進行總結。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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