90後曾被視為“垮掉的一代”。而如今，這“垮掉的一代”有一部分已經進入了管理層，有的甚至開始管理起了他們的前輩70、80後們。
與此同時，資歷更深、年齡更大的企業高管不禁擔憂他們能否很好地完成管理者和非管理者的身份轉換。
“90後”管理者只需要做到以下幾點，企業高管就無需為他們心憂。
一、90後管理者要做到這4項
要保持謙遜
為人謙遜就是需要我們正確看待自己的優缺點，不論別人怎樣誇獎你，你都要明白自己還遠不是個盡善盡美的人。
與謙遜的人交流，你會發現他說的話會讓你很願意去相信；他能夠體諒你的不易，能夠寬容你一時的錯誤。
如今，新晉管理者們的下屬多是“90後”，甚至“80後”。對於同齡人，謙遜是緩解嫉妒和敵對情緒的最佳方式；對於年齡比自己大的前輩，謙遜是一種禮貌和尊敬，能有效獲得前輩對你工作上的支持。
另外，謙遜還能讓你在招聘新員工時給對方留一個良好的印象而吸引他們加入你的團隊。
要善於傾聽
“傾聽”除了聽對方講話外，還要觀察講話人的神情、體態，甚至需要進一步地用心揣摩對方說話的意圖。
“兼聽則明，偏信則闇”——管理者在傾聽下屬的彙報時並不只是從單方面的去了解情況，更有效的傾聽應該是更全面的去觀察彙報者的言行舉止。
作為管理者，應該具備傾聽出下屬話外音的能力，這樣才有利於瞭解下屬，以及工作的開展。
要懂管理分配原理
所謂管理分配原理，就是當下級向管理者就某個事件請求給予指示或決策的時候，將決策權交還給下屬讓其自行決定，管理者不去考慮各方的利益而讓他們自行權衡利弊。
讓員工自行決定自己的行為，一方面有利於他們更積極地參與完成自己的工作，另一方面杜絕了不成熟管理者的決策對其他人可能產生的不良影響。
要展現專業實力
沒有誰願意追隨一名平庸的管理者，當然，極少有管理者能處處顯得卓越超群。但只要管理者能在進行重大決策時適時展現出強大的專業實力，一定會有下屬願意追隨。
既然是新晉管理者，下屬對其管理能力肯定還不甚瞭解。這個時候，新晉管理者需要適時展現自己的專業實力以贏得下屬的尊重。
一般來說，管理者的專業實力包括四個方面的內容：
●專業知識，即與自己本職工作相關的專業知識、技能和工作經驗等；
●決策能力，即對自己職責範圍內的工作能迅速做出判斷，果斷採取行動；
● 分析問題及解決問題能力，即對工作中出現的各種問題做出準確的分析及採取有效的解決方法等；
●
協調及合作能力，即建設和凝聚好自己的團隊，協調與其他部門的工作關係以及資源調配等幫助下屬們提高工作效率。
二、這2件事要堅決避免
不要“新官上任三把火”
在過去，“新官上任三把火”是講新上任的官員必先做兩三件於百姓有益之事。
而在現代企業，“新官上任三把火”已經和過去的涵義有所不同了，它更側重在管理者上任伊始通過就某個事件中犯錯的人進行懲罰來為自己樹立威信。當然，也有人通過宣佈改變過去習以為常的工作範式或規則來強調自己的存在和權力。
但是，實際工作時我們發現這種“新官上任三把火”的作風非但不能確立新晉管理者的地位和威信，反而讓下屬們同仇敵愾地站在了管理者的對立面。
管理者一旦與下屬們處於對立或敵視狀態，就很難有效地協調工作。
所以，新晉管理者並不需要一開始就那麼張揚，以溫和的方式慢慢融入已存的團隊，消解他們對自己的不解和敵視，與他們打成一片、和睦共處才是新晉管理者最後完美掌控團隊的最佳方式。
不要成為問題解決者
過去的不少“60後”和“70後”管理者凡事都喜歡親力親為，這就使得下屬們養成了“大樹底下好乘涼”的工作態度，什麼問題都喜歡先請示領導——這種現象在如今很多國企或央企仍然屢見不鮮。
一方面，滿足了領導內心的權力慾和虛榮心；另一方面，下屬不至於在工作中犯錯而受到懲罰。於是，下屬們開始變得不再有自己的觀點和見解了，更漸漸開始不再向領導提建議了。
最終，職場裡的員工只彙報問題，卻不再主動為管理者提供解決方案了。他們滿足於完成自己的工作職責，並且他們評估自己勝任自己崗位的標準是按時、保質、保量地完成上級指派給他們的任務。
難道提供解決方案是管理者的職責嗎？並不。
管理者確實有這個能力提供問題解決方案，但新晉管理者要想在職場上走得更久、更遠、更成功的話，就必須視自己為問題解決流程的推進者，而非問題解決者本人。
90後已經逐漸成為企業發展的主力軍，第一批90後很多已經走上了管理崗位。
所以，讓90後來管理“70、80”後是不可避免的現象，僅僅因為90後年紀小而質疑90後的管理能力是不公平的。只要管理的方法沒有錯，誰都是個優秀的管理者。
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