當由職場小白上升至管理層，總會被其他人貼上能力突出、管理出等的標籤。但沒有哪位管理者能擔保不在工作中犯錯誤，多多少少都會陷入管理誤區，尤其時代和市場不斷在變化，每位管理者都應謹記自我修煉。
在管理工作中，以下這10條是常犯的錯誤，總結給每位管理者以避免日後犯這些錯誤。
1.拒絕承擔個人責任
拒絕承擔個人責任是管理者最致命的錯誤。既然錯誤已經發生，就應該大膽地承認錯誤，然後想辦法解決問題，吸取經驗教訓，這才是最重要的。美國總統杜魯門曾在自己的辦公室門口掛了一條醒目的標語："buckets stop here!"意思是問題到此為止，不再傳給別人。
每一位主管都應該把這句話當作自己的座右銘。優秀的管理者，總是會為事情的結果負起個人的責任，並在解決的過程中要儘量地表現，很少去辯解，不輕易把麻煩傳給別人。總之，要時刻記住美國著名管理顧問史蒂文·布朗的一句話：“管理者如果想發揮管理效能，必須得勇於承擔責任。”
2.愛啟發下屬
沒有啟發或過分啟發，對培養人才往往是不利的。但啟發不是指隨人、隨時、隨地的教育，雖然這是一種希望工作能盡善盡美的一種體現，但這樣有時會產生無法估量的損失。最恰當的做法是對部下的指示要適可而止，即使認為一定要說到十分，但請忍一下，控制在八分左右，這一點很必要。給對方思考的空間和餘地，這在培養人才時絕對必要，但有人說教育是人力資源部的事情，這樣的想法是錯誤的。一個主管應負七成的責任去教育他的下屬，只有三成的責任是靠人力資源部門，而且人力資源部門只管基礎性教育。真正的主管要做專業教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何機會去啟發你的下屬。
3.只強調結果，不重視過程
在職場，強調結果是司空見慣的事情，很多管理者也認為結果就是評判事情的唯一標準，沒有結果等於工作沒有完成，沒有結果的管理也將沒有任何意義。然而，這種管理是沒有任何意義的，在某種程度上會打擊員工工作的積極性。
事實上，管理有一種最基本的邏輯“沒有過程就一定沒有結果，結果不對就一定是過程方法有問題”，這種過程就是製造結果的程序和方法，有時候，方法不對，一切努力都是白費。結果導向的理論前提是“過程優先”，結果導向必須關注完成結果的過程，對結果負責就必須先對工作的程序負責，對工作程序負責的人才能真正對工作的結果負責，這是一種管理智慧。
4.同樣的管理方式
員工每個人的性格不一樣，管理的方式也就不同，對思想比較單純、服從性比較高的人，我們可以給他工作指示，給他效率要求，給他預算控制，可以實行從上到下的直線管理；對於受過高等教育、敏感、見過世面、經歷複雜、強調團隊精神的人，要讓他參與，要注重雙向管理，不能搞單行道。
一個企業到底用什麼方法，沒有完全的定式，有的強調製度，有的重視人性管理。一個公司憑一本人事規章是沒什麼用的，每個公司都有人事規章，而且大同小異。所以，管理要適應對象，不能用同樣的管理方式。
5.忘記為公司創造利潤
為公司創造利潤是每位員工存在的核心價值，沒有利潤，公司即使有最完美的產品，最好的形象，最有能耐的員工，最引人注目的財務基礎，它還是很快就會陷入困境。
因此做管理的有四大責任，為股東創造利潤，為社會謀求就業，為員工謀求福利，為消費者謀求品質。最重要的是第一個，創造利潤，讓公司有發展，是所有主管的首要責任。最高主管評價你，只問一件事：有利潤嗎？當然，我們所謂的追求利潤不是說要不擇手段地去賺錢，而是要把追求利潤看成是責任是目標，並且始終牢記心中。
6.只見問題，不看目標
作一個主管，要注意目標，如果一個管理者把精力放在小問題上，就會忘記自己的目標，會喪失創造力。很多主管好像很忙，其實他們每天花90%的時間去做對公司只有10%的貢獻，這種缺乏效率的一個主要原因是他們只注意小處。做事要看大原則，每天上班先做最重要、最緊急的事情，其它做不完的事要放下，一個人不可能做完所有的事，永遠都有做不完的事。
我們強調要看目標，並不是說不要看問題，問題一定要看，而且要看得仔細，因為問題就是機會。如果專注於瑣事，就難以看到真正的問題，也看不到機會。做不到這一點，你的競爭對手就會搶先一步，因為行銷學上有一句名言：凡是你想不到的，你的對手會幫你想到。
7.在公司內部形成對立
管理工作中要保持上下級穩定持續的合作關係，因為如果只是利己的心態行駛很難獲得員工的支持，許多企業管理的例子顯示，在人際溝通方面做多一些考量，會更容易獲得員工的好評和支持。
如何做呢？其中很重要的一點是主管要常常強調“我們”的觀念，如果有誰做錯了什麼，就是我們的錯，然後去檢討是哪裡出了問題。這個觀念，應該從你的職業生涯開始就建立起來，久而久之就會形成一種習慣，最後在公司才不會形成對立，公司或你的部門就能真正團結成一個整體。
8.沒有設定標準
任何事任何產品都有一套標準，如果一開始就沒有標準，是難以取勝的。標準的本質，其實是一種誓約、一種尊嚴、一種品質。像德國的奔馳一樣，在街上看到奔馳，你會想到什麼？那是一種尊嚴。為什麼有錢的人都喜歡買奔馳，如果製造商沒有那樣的標準，你會買它的車嗎？一樣的道理，誰能像奔馳那樣有一種標準，誰就有尊嚴。
公司有了標準，可以讓員工感到在這種公司工作是一種榮耀。當一切有關的人把標準視為一種誓約，一種品質的要求，自尊心在公司就會變得愈來愈強，管理也就變得愈來愈輕鬆。因此，主管不僅要執行標準，更要設立標準，只有具有管理標準，才會有高的管理績效。
9.縱容能力不足的人
人們常講管理者的角色定位是團隊的捍衛者，如果某個人的能力不足，作為他們的領導，應該投入雙倍的精力到他們身上，越來越頻繁的給予他們反饋意見，會更加投入到他們的項目中。實際上，這些努力並沒有什麼用。因為他們沒有意識到他們的行為是有問題的；不具備相應的職業技能；他們的價值觀和所處環境的價值觀有衝突。
如果一個人缺乏他所在崗位的必備技能，那麼無論你給他提了多少建議和意見，也很難期待他能快速轉變。同樣，一個人的動力源如果與團隊的價值觀根本不合拍，那麼與他談心可能會緩解短期內的症狀，但是沒法從根本上解決問題。如果你覺得他們不能給團隊帶來助力那就儘快把他們從團隊剔除。
10.無法激勵團隊
很多人有一個誤區，某個人會成為管理者是因為他們的專業水平是最高的，畢竟一個主管的主要工作就是對團隊成員提出反饋意見，還要指出他們哪些做的好哪些做的不好。
這種線性思維對自己、對團隊以及對領導來說都是破壞性的，正是這種思維導致了我們以完美為導向的企業文化，害怕承認自己的弱點，不敢面對失敗。作為管理者，你不需要什麼都懂，主要的職責是挖掘出團隊成員的潛力，最終即使沒有你他們也能做出成績，不是因為害怕你，就是因為你調動起了他們的積極性。
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