長期以來，管理強調的是“分工、分權、分利”，但在互聯時代，管理需要的是“整體論”。本文提出了“管理整體論”的7大原理，能夠讓企業更有遠見，更能融入環境，更能與顧客在一起。當擁有整體能力的時候，企業才煥發出能量以及卓越的績效。
百年管理理論一直是以“分”作為主脈絡展開並延伸到現在，從“分工”，到“分權”再到“分利”，這條脈絡圍繞著如何提升管理效率展開，並取得了明顯的績效結果。我們深究背後的原因，發現其取得績效的原因恰恰不是因為“分”，而是因為“合”，也就是綜合整體，職能協同，系統合一，這也是為什麼掌握相同的管理知識，擁有相同的管理結構，為什麼會取得不同績效的根本原因。因為獲得績效的核心關鍵是：把企業看成一個“整體”，而非分割狀態。如果把企業整體分割成一個一個部分，商業變成了各種職能的集合體，甚至把人也固化在一個分工的角色上，這真的是離真實最遠的一種理解和設計。
綜合是管理的真正精髓。管理真正的挑戰和魅力是，讓企業有遠見，融入環境，上下同欲的團隊成員，綜合的運行系統以及與顧客在一起。當擁有整體能力時，企業才煥發出能量和卓越的績效。
管理需要回歸到“整體論”上。按照“企業是一個整體”的視角去理解企業的經營與管理。下面我以原理的形式將得出的一些主要結論羅列出來，這些結論須被看作是一個整體。提出“管理整體論”，是希望通過這些判斷，能夠建立一個“整體觀”，對形成管理者真實而準確地反映現實情況的框架有所裨益。
原理1：經營者的信仰就是創造顧客價值
對企業的定義及理解，必須從顧客端開始，這是所有管理實踐明確證明的結論，就其本質而言，企業為顧客存在。真正影響企業持續成功的主要重心不是公司的戰略目標，而是專注、聚焦於為顧客創造價值的力量。
傳統的經營思考起始於這樣的假設：價值是由企業創造的。新的經營假設的核心是：價值是由顧客和企業共同創造的。
企業需要打破和顧客之間的界限，與顧客融合在一起。管理者必須讓全公司上下對於顧客價值的認知要保持一致。
“顧客價值”不是一個概念，而是一種戰略思維，是一種準則，這個準則和思維用另外一個方式來表述就是“以顧客為中心”。“以顧客為中心”要求企業改變自己的思維模式而保持和顧客思維模式的契合，企業只有一個立場，就是顧客的立場。
重要的是：
第一，顧客價值是行為準則，所有做事必須以這個為基準。
第二，顧客價值是一種戰略的思維方式。
原理2：顧客在哪裡，組織的邊界就在哪裡
規模、角色清晰、專門化和控制是20世紀企業成功的幾個關鍵因素，企業外部邊界越大，規模經濟的優勢越明顯，其效益就越好。而隨著企業競爭環境的日益動態化，傳統的成功因素已失去了往日的支配力，動態環境下導致企業成功的關鍵因素演變為：速度、柔性化、整合和創新，它們需要企業快速回應顧客，要求員工不斷學習。為了有效應對外部環境的變化，企業組織邊界必須做出調整與突破，企業間的邊界變得越來越模糊。
顧客的成長性是根本的特徵，企業如果無法與顧客一起成長，企業自身就失去了成長的可能性。在今天，因為技術和變化的速度，很多行業被重新定義，甚至生產者與消費者的邊界被打破了，消費者也是生產者。企業和企業之間的邊界也被打破了，甚至行業與行業之間的邊界也模糊了。
按照企業與顧客是一體的視角來看這些變化，答案是顯而易見的：組織邊界只在那個地方，就是你的顧客在哪裡，你的邊界就在哪裡。提供這個邊界的能力可能不是你自己，可能是合作伙伴，可能是價值鏈上甚至價值鏈外的合作者，你要跨界，你要跟別人合作，而因此你自己的組織邊界打開了，從而擁有了顧客所需要的新能力。
原理3：成本在本質上是一種價值犧牲
成本作為衡量企業管理水平的關鍵元素，成本能力作為實現企業經營績效的基礎保障，令成本備受關注。很多企業會一直想辦法降低成本？但廉價勞動力不能保證獲得成本優勢，同樣尋求低成本不能保證獲得成本優勢。
成本在本質上是一種價值的犧牲。在考慮公司價值時，一定要記住成本是最重要的價值，成本損耗越多價值損耗越大，成本本身就是商品整體價值的構成部分。
在成本上如果沒有整體的理解，犧牲的會是價值本身。比如，創業企業不需要有管理結構體系，如果創業企業有管理結構，那會是巨大的管理成本。企業到了一定規模，管理結構還未形成則是非常可怕的事，此時的管理結構是用來做價值分配的。在規模企業中管理結構具有價值貢獻，初創企業中管理結構是價值犧牲。是犧牲價值還是創造價值，這就叫成本習慣。
成本是一個價值犧牲，是讓價值犧牲有意義還是讓價值犧牲無意義，這是企業自己可以決定的。重要的是：
第一，在員工身上的投入和在顧客身上的投入，在成本上都是有意義的價值犧牲；廉價的勞動力不會帶來成本優勢；有效的顧客才會帶來真實的績效。
第二，沒有最低成本，只有合理成本。產品和服務符合顧客期望，即為合理。
第三，成本是品質、吸引力和決心。
原理4：管理的核心價值是激活人
巴納德說：“組織是由於個人需要實現他自己在生理上無法單獨達成的目標而存在的”。互聯網時代恰恰相反，有創造力的個體是由於組織需要實現它自己無法達成的目標而存在的。組織屬性在互聯網時代，發生了根本性改變，改變讓組織具有了全新的屬性：平臺屬性、開放屬性、協同屬性、幸福屬性，這四大屬性是為了釋放人，釋放人的價值創造組織所必備的。
新的管理範式核心內容是：具有系統思考的領導者，依賴於激發個體內在價值，來考慮整體以及個體的行為。
在管理工作中，核心是要圍繞兩個去做：一個是“工作目標”，一個是“人的價值”。管理者會關注工作目標，更不要忽略掉“人的價值”，唯有做好這兩件事，管理工作本質才會呈現出來。
因此需要關注三個點：
第一，管理是要解決管理者與管理對象、管理資源之間三者之間的匹配問題，即：人、資源和管理者，三者之間的協同一致的關係。
第二，管理一定要回答“讓人在組織中有意義”這件事情。
第三，管理要讓每一個人與工作目標相關。
原理5：駕馭不確定性成為組織管理的核心
今天，影響組織績效的因素已由內部轉到外部，組織績效不再由組織自身決定，而是由組織外部因素決定，而決定組織績效的外部因素被稱為“組織環境”。
組織環境具有不確定性，今天管理者的核心工作，是要確保組織可以跟上環境的變化，讓組織具有駕馭不確定性的能力，要做到這一點，核心是要關注組織成員的成長，以及成員能夠做出持續的價值創造。
管理者需要做到：
第一，不確定性不僅成為常態，而且是經營的機會和條件。
第二，管理者具有創業精神和創新精神。
第三，超越自身經驗的能力，特別是那些曾經被證明成功的企業及企業領導者。
第四，與不確定性共處。
原理6：將業務與人類的基本理想相聯繫
作為人類實現理想的一種載體，組織要承擔的責任就是拓展個體的能力。今天的管理者，一定要了解到團隊成員對自由的渴望，瞭解他們希望獨立、打破約束的願望；管理者需要接受這樣的管理理念：將業務與人類的基本理想相聯繫。組織以員工為核心構建一個共同的價值共享系統，為個體實現價值創造提供機會與條件，被激活的個體，才有可能讓組織具有創造力。
組織有效性依賴於組織獲取、分享、使用、存儲寶貴知識的能力。從而更具有吸引優秀個體，集合智慧的能力。
一方面個體價值崛起，個體更加自主與自由；另一方面應對不確定性，個人需要藉助於組織平臺上才會釋放自己的價值，集合智慧的平臺會更具有駕馭不確定性的能力。從個體價值到集合智慧，是激活組織的選擇，也是人類持續保持創造力，從而實現人類基本理想的基礎。
自從泰勒的《科學管理原理》面市，管理成為科學並被廣泛運用到企業及各個領域，由此而演變發展的組織管理理論，也沿著分工這條脈絡延展開來，分工成為主要的組織管理方法。
如何提高管理效率，是組織管理最為挑戰的一個話題，分工使得勞動效率最大化得以實現；分權則讓組織獲得了最大化的效率；分利充分調動了個體，讓個人效率最大化。而今天，組織需要解決的是整體效率，“分工、分權、分利”只是解決了組織內部的效率，而組織績效已經由內部轉向外部，所以，整體效率也更大程度地轉向了組織間和組織外部，組織間和組織外部的效率則需要依靠協同，依靠信息交換與共享。
組織間的管理來源自於價值網協同的共識，也促使人們尋找實現這一共識的途徑，雲計算和大數據的出現，讓這一共識有了實現的可能。數據的共享/交換，極大地提高了消費者之間、消費者與企業之間，以及企業之間的協作效率。協同發展將是企業間主要的發展模式，而靈活動態的價值網絡協同模式將變得越來越普遍併產生良好的成效。
以原理的方式闡述“企業是一個整體”的觀點，就是希望按照一個真實的邏輯來綜合企業管理本質的思考和結論，使之成為一個整體，從而對組織管理如何應對外部環境變化有所認識，同時對管理實踐給予相應的回應和幫助。
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