私信老師“績效”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。

前言：

在當今市場經濟條件下，市場競爭日趨白熱化，員工的忠誠與否是企業生存和發展的關鍵。在長期的企業管理諮詢活動中，經常聽到許多企業老總抱怨：“員工的忠誠度低。那麼，員工的忠誠來自哪裡？

為什麼員工的“忠誠度”低？問題的根源在哪裡？影響員工忠誠度主要有以下幾方面因素：

1、薪酬競爭力

薪酬競爭力：最直接的留人方式。不過，給員工高收入永遠沒有錯，錯在給什麼員工發高薪、為什麼給他高薪。員工的價值貢獻與收入回報是否成正比，如何促進員工願意貢獻更大的價值。 沒有好的分配驅動機制，人才會失去活力。

2、企業的發展增值力

發展增值力：老闆經營企業希望有美好的未來，員工經營人生也盼望將來更加精彩。將企業的發展與員工的成長緊密捆綁，讓員工對未來充滿信心、期待和憧憬。員工在這種環境下一般不捨得離開，因為企業的夢想就是他的未來。

3、企業文化凝聚力

文化凝聚力：絕不可忽視的留人方式。員工對企業有認同感、歸屬感，企業為員工營造了積極、快樂、認可的文化和氛圍，員工才會對企業和團隊有凝聚力。這種拉力和引力看起來是無形的，又是真實存在的。

所以，最好的薪酬模式，應該釋放員工的天性，讓他們放開手腳去大幹一場，努力創造好的結果，給企業帶來好效益，並從中獲取屬於自己的高收入。

KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？

• 1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
• 2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
• 3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強

KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

簡言之，員工收入越高，企業越賺錢。

案例

記得馬雲曾經說過：

所以馬雲實行了薪酬全績效的模式，有能力的工資更高，沒能力的工資低也是理所當然，那種混日子的員工直接被自然而然的淘汰。

阿里巴巴：馬雲

所以在此：

建議中小的企業建議是做KSF的模式.

本文分享的這種薪酬激勵模式，不僅能幫員工加工資，還能實現留人激勵人，實現雙贏的局面。核心內容來自《績效核能》一書，想深入學習，或聯繫作者

點擊下面淘寶進入即可 ( 錯過這個村，就沒這個店↓↓↓）

購買此書，您可以獲得特別的饋贈：

1、朋友圈每天的幹活知識分享；

2、KSF薪酬全績效和OP合夥人學習視頻；

3、免費解答薪酬績效考核的困惑

那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：

第一步：崗位價值分析

這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？

第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）

有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。

第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

第四步：分析歷史數據

過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？

第五步：選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。

第六步：測算、套算

依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。

這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，適用於管理者崗位和一線銷售。

KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配。

1、如何提升薪酬競爭力，又不能直接、固定地增加企業的人力成本？（解決薪酬競爭力）

KSF、PPV薪酬全績效模式

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表

這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。

1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；

2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；

3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；

4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；

5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

PPV薪酬量化模式：給每項工作賦予一定的產值，讓乾的越多的員工拿的越多

即使是同一崗位的員工，比如餐廳的服務員，也一定會有幹多幹少、幹好幹壞之分，這時候，如果讓他們都拿同樣的工資，顯然就是不公平的。並且這種情況下，自主性強的員工也很容易被影響，既然我偷懶跟努力幹活拿到的錢是一樣的，那我為什麼不選擇輕鬆一點的方式呢？

以前臺文員為例：

• 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
• 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
• 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
• 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
• 5、網絡產品銷售：按提成機制執行
• 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）

2、如何提升文化凝聚力，讓員工內心不想離開？（解決文化凝聚力）

員工積分量化管理模式

所謂積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。

積分式激勵4大設計

想要做積分式激勵模式，需要做好4件事情：

1．制定積分標準：這是企業想要的，我們希望員工做好的工作、我們想要員工解決的問題，都可以設定為積分標準，激勵員工主動做好積分標準的工作；

2．設定獎勵計劃：當員工賺到積分、獎券時讓員工清晰地知道自己能獲得什麼好處，越努力越幸運；

3．積分軟件：讓員工在積分軟件自主申請，管理者審核，並永久記錄，當員工累積到一定積分，可以獲得一定獎勵。積分數據可以作為晉升的依據。

4．舉辦快樂大會：快樂大會每個季度舉行1次，當天有抽獎、有遊戲、有節目……這是員工自己的活動，也是積分獎勵計劃實現的平臺，快樂大會可以和員工生日會、聚餐、戶外活動一起舉辦。

3、如何提升發展增值力，讓員工不願下奔向未來之車？

IOP、POP、PSP（內部合夥人與增值創富模式）

總結：想要留住人才，就要仔細想想他們有什麼、要什麼，老闆應如何滿足這些需求，幫助人才實現夢想，讓員工參與經營，共同完成人生理想！

文：曹老師

長期從事績效薪酬設計研究和實踐；

足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；

救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！

閱讀更多 企業薪酬績效謀策 的文章

關鍵字: 員工 職場 大設計