在一家公司工作超過三年，並不能說明你忠誠度高，也許是你安於現狀甚至已經喪失了競爭力!現在是時候重新定義“員工忠誠度”了。
LinkedIn曾經發布過一個跳槽報告，報告顯示中國職場人士跳槽頻率非常之高，平均在職時間為34個月，不到三年，相比美國的56個月，幾乎短了兩年。
據調查，中國職場人士跳槽最看重的是發展空間、工作內容以及福利待遇，這些因素與個人需求直接相關，換句話說，“忠誠度”是有前提的，這些前提不具備，你看還會有人忠誠嗎?
“忠誠度”有時候就像皇帝的新裝——老闆聽著感覺心裡舒服，HR用於粉飾管理不力的託詞，加上專家們的一再站臺，不過是在努力把這場戲演好而已。
一、老闆所看重的“忠誠度”其實是自欺欺人
很多公司常常有新人進來，然後花大力氣培養，結果卻是大部分新人學了東西就走，這讓人非常無奈。於是老闆們著急了，要求HR做員工思想教育工作，尤其要進行“忠誠度”方面的培訓，結果發現收效甚微，要走的還是走，根本留不住。
原因何在?下面這段話我想代表了很大一部分離職人員的心聲：
“我跟老闆談加薪，他跟我談理想拼搏。我跟老闆談辭職，他跟我談發展前景。既沒有讓我看到希望，又讓我覺得心冷。大家都是明白人，這樣的公司，我待著還有什麼意思?”
馬雲說過一段很經典的話：員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位;2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
有的人跟隨老闆，一干很多年，看上去的確很忠誠。但如果老闆對他不怎麼樣，待遇又不行，你看他還願不願意跟下去?有時候，做老闆的真以為別人追隨他是因為他有人格魅力，其實這是一種錯覺，最根本的，是他給追隨者帶來了實實在在的好處，而不是在畫餅。民間流傳著一句話“窮在鬧市無人問，富在深山有遠親。”不是你有了人格魅力才有錢，而是你有錢了才有人格魅力!
無論是做老闆，還是做領導，千萬不要用忠誠度來掩蓋管理上的無力。
二、專家口中的“忠誠度”其實是個深坑
有一些諮詢機構，熱衷於搞僱主忠誠度調查，然後把這個報告賣給企業，說：“你看忠誠度有多麼重要，你公司的忠誠度還可以再進一步提高。”他們有最常見的兩種做法：
一種是拔高忠誠度的作用。認為員工的忠誠度高，就能夠提升績效產出，最重要的是防範人才流失風險。(但是沒有拿出有力的證據證明這一點，況且，如果員工長時間的在一家公司混日子怎麼辦?那是不是可以理解：忠誠度越高，績效產出越低?)
一種是習慣站在企業的角度談忠誠。比這段話：所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。忠誠度是指員工對於企業所表現出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。
說到底，這種解釋，無非是提倡一種單向的“服從”文化，其思維還是停留在“工作是為別人幹、為企業幹”的範疇。那反過來說，企業有沒有對員工盡心竭力、赤誠無私呢?我看很多情況是，企業經營好的時候說忠誠，經營困難的時候往往裁員，哪怕曾經做過貢獻的員工也要裁掉。據說，聯想曾經倡導一種“家文化”，但是有一天聯想進行了裁員，聯想員工在內部發出了“聯想不是家”的感慨。有用的時候使勁用，沒有用的時候就丟在一邊，這就是一些企業的做法，讓員工怎不寒心?
誰給我錢，我替誰說話。諮詢機構的忠誠度調查做法也無可厚非，畢竟，誰混口飯吃好都不容易。但是最可怕的是把企業往溝裡帶，比如“如何提高忠誠度”，解決這個問題就得付出成本，隨之而來要提高培訓預算啊、加薪啊等等要折騰一番。做這些事本身可能是積極的，但如果目的是為了提高忠誠度，那就會適得其反。你加不加薪，對一個人在短期內能起到刺激作用，但對他的忠誠度並沒有多大影響。
留在一個公司的理由，要麼是喜歡，要麼是習慣，與忠誠度有毛線關係?
三、HR眼中的忠誠度其實也是然並卵
有HR在選人時，在看到頻繁換工作的應聘者時，認為應聘人員忠誠度低，如果招錄該類型人員會給公司造成不穩定，容易流失。
得出這樣的結論，靠譜嗎？你所認為的容易流失，其實不過是為自己招聘上的懶惰找一個藉口而已，沒有任何直接證據顯示頻繁換工作一定是應聘者的問題，不靠譜的公司多了去了，或許你就此錯過了一個人才。從另一個角度來看，頻繁換工作也可能多給自己爭取一些機會，不試一試怎麼知道？尤其對於年輕人來說，勇於嘗試很重要。
有一個觀點：人才是組織培養出來的。所以這個邏輯走下去就是：要對組織忠誠，甚至是對某個人忠誠，言外之意就是你要懂得感恩，要個人服從集體，哪怕是錯的也得服從，說的好聽點就是“犧牲小我，成就大我”，這是很狹隘的，要說一個人在組織中成長，對團隊其他成員有感情，那是真的，但是硬說是組織培養的，就會失之偏頗，機會對於每個人都是平等的，關鍵在於它只青睞給有準備、有潛力的人。
在知識經濟+互聯網的時代，個體價值越來越重要，是組織更需要個人，而不是個人更需要組織。通俗來說，有能力的人，遍地是機會，可選擇的餘地也很大，“此處不留爺，自有留爺處”，頻繁跳槽也就不足為奇了。
四、我眼裡的忠誠度應該是這樣的
我曾在一個公司幹了三年，按理說是有“忠誠度”了。可是說句實話，我一點兒也不喜歡自己的“忠誠”，我覺得在自己崗位上，既沒有做出什麼成就，也沒有貢獻多少價值。
從內心深處，我倒是很佩服那些為追逐夢想而離開的同事。記得有個做IT的同事，從碼農幹到IT經理，不到一年時間，緊接著就被一家互聯網公司挖去做CTO了，薪資翻了兩番。說實話，我當時既為他高興心裡又挺失落，高興的是，人往高處走，他能夠找到一個更能發揮個人才華的舞臺，而且待遇不菲，證明了他的價值曾經被低估了;失落的是，身邊又少了一位得力干將。
很多時候，所謂的忠誠，不過是誘惑不夠大而已。
在我看來，員工和企業之間，應該以勞動關係或者契約關係為核心，而不再是過去那種依附歸屬的關係。站在員工的角度，所謂的“忠誠”並不是長時間留在一家企業，不跳槽。
真正的忠誠是講契約精神和職業精神，即在合同範疇內，認真履行契約要求，離開後維護好前東家的利益和形象。
而站在企業的角度，企業需要的也並非是“忠誠”的員工，而是職業化，能力強，能為公司創造更多價值的員工。傑克.韋爾奇說過一句名言：“在GE，我不能保證每個人都能終身就業，但能保證讓他們獲得終身的就業能力。”
企業應該擔當起這樣的責任，而不是一味的提忠誠度。如果真的提忠誠，那麼就想辦法，把企業的追求與員工的個人追求完美的統一起來，讓員工把個人價值最大化的發揮出來，就是對這個社會最好的回報。
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