![一碗牛肉拉面背后的考核真相,老板无奈,太现实了!](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
上海市区的某个小区边上,一家“老兰州牛肉面馆”改成了“山西老面馆”,招牌换了,但老板没变。
经常来这里吃饭的客人很奇怪,问老板为什么日进斗金的牛肉面生意不做,反而更换了门面做起了刀削面?
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老板感慨颇多,很无奈地说:这年头,人心坏呢,当时雇了个会做拉面的师傅,但在工资上总也谈不拢,那就按照按照销售提成吧,一碗面师傅提两块钱,但是他发现自己的收入与销售数量直接相关,于是师傅就在每碗里多放牛肉来吸引客人。
老板狠抽了一口烟,继续说一碗面才8块,我本来靠的就是薄利多销,他每碗多放几片牛肉老子还赚个屁啊,你说对吧!
老板继续说,后来看看这样实在不行,钱全TMD被他赚去了!
老子就换了另一种分配方式,给他每月较高的固定工资,国家也不是高薪养廉吗!我猜想这样他不至于多加牛肉了吧?因为销售量与他的收入没有直接关系。
但你猜他怎么着,说到这里老板显然有点激动了,这孙子居然在碗里少放牛肉,慢慢把客人都赶走了!
牛肉的份量少,客人就不满意,回头客就少,生意肯定就清淡。他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲,哪里还管你赚不赚钱呢!
客人也纷纷回忆起来,难怪有一阵子牛肉少很多,原来是绩效考核机制搞的鬼。
其实小小的牛肉面馆都出现了考核问题,更何况是企业呢,绩效考核几乎是我们所有HR最头疼的事情。
我们企业通常会有《员工手册》、《岗位说明书》、《考勤制度》、《工作实施细则或流程图》等等。但对于员工状态、主动工作而言,这些它们只是管控员工的行为,却不能激发员工的热情。
那么,怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志,让他为自己拼命地干?同时还不增加企业的成本?
用利益来统一员工的思维,实现薪酬=工作量=价值+产值,让员工为自己而做,多劳多得,不让雷锋吃亏,雷锋也要是富裕的,这样人人才想当雷锋。
特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)
KSF是什么?
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节。
KSF设计的五大核心理念:
1)大弹性、宽幅:定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。
2)高绩效高薪酬:员工创造的越多,获得的回报就应该越高。
3)利益趋同:KSF模式的追求结果是:员工收入越高,企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同,思维才能统一,目标才能真正一致。
4)激励短期化:KSF倡导的就是先做好月度激励,再扩展到年度及长期。
5)管理者转向为经营者:KSF认为,管理者关心自己的收入却在为别人干,经营者关心绩效和结果但为自己干,企业应该让更多的管理者转变成为经营者,贡献更高的价值就能获得更多的分享。
KSF设计的六个步骤:
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作,直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标(中层管理人员指标6-8个)
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)
每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里,营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。
设计案例:某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下,我们采用KSF模式,将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的,作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元,奖励y元,每减少x元,少发y元;
2、辅料成本率每降u,奖励v元,每升u,少发v元;
3、产品性能合格率,每上升m%,奖励n,每下降m%,少发n元;
4、及时交货率,每上升a%,奖励b元,每少a%,少发b元;
5、员工流失率,没流失,奖励200元,每流失1人,少发100;KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
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