作為企業的管理者，當我們都在不同程度的頭疼著“如何去管那幫90後”的時候，靜下心來不由得你不信：曾經那些年輕的90後們，現在已經是非常多的公司的中堅力量了。
我也相信，很多人為了做好管理，去看各種書，取各種經。到頭來還是提升不了自己的管理，也解決不了自己的直接問題。什麼原因呢？當然是與你自己有著太直接的關係！
下面，一個從管理小白開始的親身經歷，肯定能幫到你——
我是普通家庭出身，真的很普通，不帶引號的，這麼多年一路拼殺、狂奔，才取得了現在一點點小的成績，在前些年，我是習慣自己往前衝的，後來團隊人數不多時，我仍然是那個“帶頭大哥”，直到一年多前，公司人數擴張到幾十人，我發現這樣不行了，再這樣下去，我只有一條路可走了——猝死！
因此，也是從那時候，我開始把注意力轉向了管理。
我算是佔了貴人的便宜，我的核心團隊都算是我的貴人，我們一路風雨走過來，他們成了各個部門的負責人，所以在公司管理上，一直沒出過太大的問題。不過隨著公司業務量增加，不斷擴招，管理的問題也凸顯出來，也走了不少彎路，在這裡我不太敢說能有多少管理經驗分享，但我吃過一些虧，犯過一些錯，也走了一些彎路，至少可以提個醒，給大家當個導航。
1、管理是門技術，更是藝術
舉個例子，一般人都會說：“錢給到位，加班付費，雙休別廢。”
這句話看起來貌似言簡意賅，總結到位。但其實和抖機靈並沒有太大分別，因為它給出的是不切實際的指導；加班付費和正常雙休，這個不是管理，是公司給予員工的基本保障；至於錢給到位，這個就難說道了，也算是管理者和被管理者的基本矛盾；管理者總是認為錢給到位了，至少匹配了員工的價值，但作為員工，必然絕大多數情況下，會認為工資給的不夠，應該更多點。
2、面試是管理最基本的一步
雖然公司業務繁多，我也整天飛來飛去，但在公司的時間裡，我仍然喜歡參與面試（當然是HR篩過一輪的），因為我認為，對於公司來講，人始終是非常重要的一環。
對於面試者，其實我並不看他們有多少光鮮的履歷，簡歷上的套話就更不看了，什麼品德優良，意志堅定的，我始終覺得這些和廢話沒什麼兩樣。
我比較看中的，是面試者的氣質和感覺，說簡單一點，就是靠不靠譜，同樣的能力，我自然更願意選擇那個氣質更符合公司的人。
因此，在管理HR上，需要特別注意和強調這一點。如果HR是個很重要的崗位，是公司動力和發展的源泉，在篩選人上能把好關，這會為公司的管理帶來許多的便利。反之就麻煩了。
3、對等的效率與報酬是管理員工的核心
再說回來，我不喜歡管理虛假做作滿嘴跑火車的員工，也許你會說這樣的人適合當商務或銷售，我不這麼認為，很多客戶對公司的印象，其實就是來自於員工，員工是代表了公司的形象的，所以儘可能選擇那些和公司的氣質契合的員工。
公司在管理上，我一直堅持兩點，一是效率、二是同理心。
效率：很好理解，我寧願員工每天只工作3小時，其它時間愛幹嘛幹嘛，而不是本來3小時的工作，拖到8小時，看起來很忙的樣子。因為我就是從基層一步步做起來的，基本什麼崗位都呆過，所以我很清楚一件事的難度和完成時間。
我會根據員工的能力來評估，他完成這件工作需要多久，是認真做了還是晃晃悠悠拖延，一目瞭然。
遇到這種員工我通常都不會訓斥，很多人喜歡高壓威嚴的作風，我不太認同，尤其是大家都是90後，都是年輕人，很多人從小獨生子女長大，自尊心比較強，互相理解的溝通往往比訓斥的效果要好。
比如一個只需要1小時就能完成的工作，員工花了整整4個小時，那麼我會問他，問題出在了哪裡？
如果是他不會做，我會安排人教他方法；如果他在哪走了彎路，我會點點頭，說原來是這樣，然後告訴他避開彎路的辦法，這樣下次就不會再走同樣的彎路。
同理心：無論管理者還是員工，其實大家都是合作關係，不是君臣關係，我認識的很多管理者，可能宮鬥片看多了，老把自己當君，下屬當臣，強調忠誠啥啥的，這不搞笑麼，你給5000工資，競爭對手給10000，各種福利待遇也好，員工憑什麼不跳槽？
所以，我們公司有明確清晰的漲薪制度，而且我也強調對於能為公司創造更多價值的員工要主動漲薪，作為管理者，打雞血灌雞湯自然是必要的，但也別光說不練，把實實在在的好處給到。讓員工跟著你吃上肉，喝上湯，公司才能留住人，才能健康發展。在管理上，
做劉邦，別做項羽。這一點，我認為自己做的比較好，我們公司的人才流失率很低，想在我這邊挖人，也不是不可以，只是可能需要多掉塊肉，掉到心疼。
4、提升自己才能管理別人
作為管理者，還有一點非常重要，就是承認自己的不足，不斷學習不斷充電，不斷為管理經驗的提升而充值。
因為出身普通，所以背景啊資源啊相比別人要差挺多，我唯一的法寶就是敢於實踐，還有虛心和好學；我去哪兒都帶著書，後來因為不方便，改成電子書。
我習慣帶一個小本子和一支筆，有啥想法立馬寫下來，有一次我在機場看到了某款豪車的宣傳，然後一下子想到一個很好的宣傳的點，立馬就很興奮，記下來，然後立馬就給負責這家豪車宣傳的4A去信，然後……一個月後，我們順利的完成了對該豪車的兩輪推廣。
我不僅自己這樣，我也會把這些都分享給員工，如果你的每一個小兵都厲害強悍，你的公司何愁不強？
很多人看了兩本書，管過一個三五人的小團隊，就自以為有了管理經驗，其實不然。三五個人的樣本太小了，哪怕十幾二十人，樣本仍然太小，這樣的管理經驗，很難複製，如果要學習，應該去學習那些有過大量管理經驗的人，尤其是有過管理大型企業或公司經驗的人。
內在的邏輯和道理，其實很也樸素，因為他們什麼人都見過，什麼事情都處理過，自然經驗也就豐富，說俗一點，他們走過的彎路太多，以至於你走了和未走的大部分彎路，他們都已經走過了。
這這裡面，有著很樸素的邏輯和道理，相信大家都不難理解。
而道理常是共通的，無論是管理90後，還是80後，還是管理自我，最核心的東西都差不多，無非是看的遠些，無非是將心比心。
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