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很多老板总说员工人效低，工作不积极，真的是这样吗？有没有考虑过是什么原因呢？当然也有可能自己员工跟你说过，但是你没留意，也有可能你留意了但觉得员工是在找借口。那么不妨听一下广大网友是怎么说的：
先问大家一个问题，你们知道中国员工的敬业度是多少吗？在全世界排名多少？
美国知名民调机构盖洛普发布的“员工敬业度和工作环境研究”报告称，中国的敬业员工比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平，处于世界最差水平。那中国员工是不是全世界最差的员工呢？从数据来说不可置否，但我更认为中国员工是全世界最好的员工，为什么呢？
在欧美国家，员工在本职工作完成后，特别是非工作时间是不会加班的，即使给加班费他也不愿意加班；在非洲国家，挣多少花多少，没钱了睡觉懒得去工作。但是在中国，只要你愿意出钱，给足激励，中国员工是愿意承担更多工作的！
总的来说：网友们大部分介意的还是薪资福利没给到位，认为公司只想着怎么压榨员工却不愿意付出。其实我相信大多数老板赚到钱了还是愿意给员工好的薪资待遇的，毕竟若是员工流失太大，对公司来说也有不少的损失，甚至有可能带给公司灾难性的损害。而员工如果能赚到更多钱肯定也愿意更加努力赚更多的钱。
刘强东：对员工宠溺把他们当作家人
在所有互联网公司的老板里，刘强东算是最实在的CEO，那句“要让京东的员工活得有尊严”戳中了多少人的心。
京东多年不盈利曾被很多人嘲笑。他曾自爆，京东如果一年节省下来快递员工的五险一金，就可以盈利17亿。
但刘强东认为，这是一笔可耻的钱。刘强东坚信，对员工好和好的管理一点都不冲突！
更让人羡慕的是，刘强东对员工的承诺从来都是说到做到！
让员工工作生活得有尊严，为了这个目标我们要不懈努力。
管理者考虑成本时，不应该在福利上给员工打折扣，应该从心理去考虑员工的感受。
“京东为什么能发展到现在的规模，就是因为我们的团队有战斗力，团队就是我们的兄弟，我们要把员工当亲人一样看待”。
马云：增加员工幸福感，还是要给钱
虽然马云曾经表示自己没有时间给大家提供福利，而且最重要的是一个连房子都搞不定的人，怎么能是阿里需要的人才。
但事实上，阿里的员工福利绝不会少。
这是一张此前流出的薪酬表，在阿里巴巴分技术岗和管理岗，对应P代表的是技术职级，M代表的是管理职级。
关于幸福感，马云在演讲时说：我们说90%的幸福跟钱没有关系，但是90%的不幸福跟钱是有关系的。
从大佬们的言论可以看得出来，他们对人才的培育与激励，都是毫不吝啬的。
企业的核心竞争力在于人才，企业的发展依赖员工去执行，没有人才所有战略计划都无从谈起，所以，每年给员工加工资基本是不可逆转的趋势，工资一成不变，所有人才都会离你而去，企业将离倒闭不远。
话说回来，咱们中小企业，没法像大佬们那么财大气粗，很多时候，不是不想给员工加工资，实在是拿不出更多钱！
如果用的是传统的薪酬模式，确实是如此。固定加薪，就意味着企业工资费用率上涨，用人成本增加，利润下滑。
让员工拿到高薪酬，而不增加企业的成本，唯一的方法就是让员工的收入来自他创造的结果，实现当员工收入越高，企业效益越好。
小微企业老板盈利的三只手，三只手都要硬
1、第1只手：紧抓业务不放松，焦点是大客户、重要客户，目标是老客户满意、新客户增长。
2、第2只手：掌控财务增盈利，焦点是现金流、税务、回款，目标是管控成本提升盈利能力。
3、第3只手：推升人效促激励，焦点是分配机制、员工需求、核心团队建设，目标是高激励高人效高产出。
推荐“增值加薪法-KSF”，KSF又称作“薪酬全绩效”、“关键成功因子”，通过人本的增值同步实现企业利润增长、员工收入增加。
KSF薪酬全绩效模式设计原理：
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子
举例：
一个生产经理是为了提高产值，他会为了完成任务申请添加人手，不考虑实际情况等，虽然最后产量是上去了，但是企业成本却增加很多。
某生产经理KSF工资模板：
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
1、产值：每增加X元，奖励Y元；每减少X元，少发Y元；
2、成本率：每降低X%，奖励Y元；每增加X%，少发Y元；
3、交货及时率：每增加X%，奖励Y元；每减少X%，少发Y元；
4、合格率：每增加X%，奖励Y元；每减少X%，少发Y元；
5、员工培训：超出无奖励，每少一个小时，少发Y元；
6、......
本文所讲的：激励性KSF薪酬全绩效模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
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同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于三个要点：
1、高绩效高薪酬：
员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。
相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
2、利益趋同：
员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。
而KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
3、管理者转向为经营者：
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管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。
管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。
KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
KSF对员工的转变：
收入由老板给→→收入来自自己的努力程度，依据创造的价值自己给自己发工资
薪酬变化幅度不大→→越努力，工资拿的越多
做多做少一个样→→多劳多得
打工者→→转变为经营者 ，真正站在企业角度想问题做事情
KSF对企业的转变：
企业由老板一人经营→→企业由全体员工共同经营
员工工资上涨意味着企业成本上升→→员工工资上涨意味着企业利润上升
员工懒散消极工作→→员工主动加班拼命为企业和自己干
人才留不住→→人才赶都赶不走
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