有的老闆挺自豪一件事，就是手下有一批跟隨多年的老員工，這既側面說明了老闆的魅力，也明確證明了老闆的能力。
不然，員工為啥跟著我幹呢？
實際上，這種情況往往經不起推敲，員工表面唯唯諾諾、背後咬牙切齒，也是有的。
想法導致行為，行為決定結果，開公司若是想錯了人，那早晚有掉坑裡去的可能。
王總最近不開心，他對我說，一個跟他幹了快十年的老員工離職了，很受傷，有種被背叛的感覺。
什麼原因呢？
員工說是想換個環境，這理由讓王總不以為然，“估計是找了個工資高點的公司，這小子別把我客戶給帶走嘍”
你看，人情經不起利益的考驗，現實總是如此。
這時候老闆都是清醒的，不會高估自己的魅力和能力。
“就他那點能耐，我還不知道嗎，到哪裡也幹不長，早晚還得回來。。。”
王總一口喝乾了杯子裡的啤酒，憤憤不已地說。
恰巧，那個員工我也認識，後來偶爾碰到他，他知道我和王總很熟，但依然一肚子委屈。
他說，他是被王總逼走的。
從公司開始起步，他就在那裡幹了，當時工資普遍不高，但他覺得陪老闆一起創業，以後成功了總有回報的時候。
所以，一開始業務開展艱難，來來去去不少員工流動，他也堅定地留了下來。
幾年後，公司有了發展，王總給他加了工資，一個月兩百塊，但承諾給他有分紅。後來，事情慢慢就複雜了，人和人之間相處時間長了，自然會產生感情的。作為公司元老，他和王總不再是純粹的上下級關係，平時也經常喝酒玩耍，慢慢就有了幾分兄弟朋友的味道。
矛盾的出現是在近兩年，“我實在是忍不下去了”，他有意見的主要在兩方面：一是他認為，隨著公司人員增多，王總越來越開始“裝逼”、時時端著老闆的架子，建立了許多管理制度，影響了工作和業務的效率；二是他最忍無可忍的待遇問題，提成規則一變再變，“受不了我們拿提成多”，而且原來說好的分紅也打不少折扣，讓他很不爽。
“沒什麼用的管理工資都那麼高，我們的工資卻一直這麼低，太不公平了”
他覺得心裡不平衡，太窩火，因此再和老闆鬧了幾次彆扭後，乾脆不幹了，“誰離誰不行啊”，他說，現在工資比原來高出了一半多。
給錢少，不開心，可以說是員工離職的兩大原因。
但老方認為，問題的根本不在這裡，關鍵還是員工和老闆的認知差距。
很多老闆以為，是我花錢養著員工，那麼他們理所當然地必須聽從我的安排，不然就是對抗和背叛；而員工則覺得，自己是憑能力吃飯，又不欠你什麼，幹嘛非得看你臉色？或有些員工也有打工心態，姿態比較低，對老闆能忍則忍。
可是，實際上員工和老闆的關係是雙向的，兩者都是互相依存的，當然老闆的社會地位要高一些，因此相對比較強勢，但本質上，無論老闆，還是員工，都只是角色的不同，都是為了工作的效益和結果服務的。
從工作和做事的層面，兩者是平等的。
事實上，我發現在許多傳統企業裡，雙向選擇只是口頭上說的，鮮有員工敢抱著這樣的態度，而老闆也鮮有能容忍手下抱著平等的姿態和他對話。
質疑絕對不可以，老闆必須保證自己的權威、對員工和公司的絕對控制。
公開的質疑不行，員工只能是背後議論。
表面是虛偽的和氣，背後是難忍的抱怨，這才是真實情況。
從組織健康的角度看，這些都談不上是健康的狀態，在一個扭曲的現實立場當中，老闆和員工都變得失真。
這樣的公司裡，也必然無法持續維持多少員工長期的存在。
只是成本的增長，就會導致老員工週期性地離開，這不是以個人意志為轉移的。所以，上面王總和員工的結果幾乎是註定的，所謂糾結，也不過是小情緒的一點化學反應。
成本和平衡，是老闆天然的利益訴求；個人成長和收入增長，是員工永恆的利益訴求。一旦兩者的矛盾不能調和，那隻好一拍兩散嘍。
正是“鐵打的營盤流水的兵”。
世上哪有無緣無故地忠誠，忠誠是因為背叛的籌碼太低；世上也沒有固定不變的誠信，誠信是因為失信的利益不大。
員工要誠信，老闆要忠誠，關係要想不崩塌，解決這個矛盾，辦法也不是沒有。
那就是識人很重要，更重要的是要有足夠大的利益去滿足雙發的需求，讓老闆收益更多，讓員工收入更高，自然兩全其美。
這也是公司必須追求利潤增長和業務規模的根本原因。
一切都是為了成長和發展。
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