二十多年前,第一次考研面試時,和麵試老師就一個專業問題發生爭論,自己的語氣和肢體語言上的不妥,讓老師很是不滿。我不確定最終沒上成和麵試表現是否有關係,事後想來,責任在我。前兩天《每日經濟新聞》的一則報道讓我想起這事兒,感覺很慶幸:幸虧當時高校之間沒有一個可以共享的“考生黑名單”,如果有,以我頭年的“惡劣”表現,第二年報考的學校可能也會將我拒之門外。
《每日經濟新聞》報道,是有關“職場黑名單”的,說的是公司人力資源主管之間,經常在微信群分享求職者信息,一些公司據此將“不靠譜”的求職者拉入“黑名單”。進入名單的一旦向公司求職,多數在簡歷篩查階段即被“過濾”;少數“漏網”者,即使過了面試關,在背景調查階段若被發現有“不良記錄”,也還是會被“拿下”。
篩查簡歷、筆試、面試……如今,招聘一個和公司具有較高匹配度的人才,成本不小。將“不靠譜”的求職者列入黑名單,“一方面便於選拔優秀人才,另一方面避免在他們身上浪費時間”,這是一些人贊成“黑名單”的理由,不能說全無道理。
但站在求職者的角度,這個“黑名單”又有不小問題,使用不當,後果會比較嚴重。
首先,這個名單是秘密而非公開的,只供招聘方掌握,求職者並不知曉。一個人“不靠譜”信息,來自其之前工作或曾求職的公司,這樣的信息即使不符合事實,求職者也不可能有辯解機會,因此存在被誤傷的可能。現實中,一些求職者四處碰壁,卻並不知道是因為自己被“拉黑”。
其次,“不靠譜”的求職者,該承受多大的代價?之前做過不靠譜的事兒,為此承受一定代價,包括找工作的艱難,也算“錯有應得”,但人是會變化的,之前某些方面不靠譜,認識到了改正了,就是一個靠譜的人。
但“黑名單”卻將求職者打入另冊。“黑名單”沒有有效期限,時時更新,只增不減,而很多行業圈子很小,“有時候,求職者剛從上家企業離職,我們就能即時收到消息”,這意味著某些行業的求職者一旦進入“黑名單”,找工作會很難。
最後一點,也是最重要的一點,是“不靠譜”該如何界定。將品行不端、能力缺陷等認定為“不靠譜”,少有人會反對,但有些公司“黑名單”標準,卻難說正當。比如,有公司人力資源主管稱,“與前公司發生勞動糾紛的,一概不予考慮。”
發生勞動糾紛,責任可能在員工,也可能在單位。將板子完全打在求職者身上,未必公允。報道舉了一個例子:2017年,單位以不勝任工作為由,單方解除了與李旭的勞動合同,但是並沒有拿出證據,此前也未進行調崗或培訓。李旭決定打官司。從勞動仲裁、兩審訴訟耗時8個月,二審經過調解,單位賠了李旭5萬元。但李旭因為單位的負面評價,求職屢屢碰壁。
公司和員工鬧得“水火不容”,它對員工的評價能否客觀,本身就值得懷疑;而其他公司對這樣的評價“照單全收”,作為錄用與否的根據,為招聘不公埋下隱患。
拒錄有嚴重違紀、違法、損害公司利益等不良記錄的求職者,可以有效保障公司權益,這是“職場黑名單”的正面價值。但傳播勞動者信息,給其貼上各種負面標籤,甚至醜化,這些行為對求職者權益的損害,也應引起足夠的警覺。“明槍容易躲,暗箭最難防”,不能任由“職場黑名單”成為射向求職者的“暗箭”。
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