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运营作者 薪酬绩效实战顾问 乔木
案例：三个人种树的故事
有三个人一起种树，其中一个人挖坑，一个放树，一个填土。有一天，放树的人有事请假了，其他两个人依然一个挖坑，一个填土，一天下来，一棵树也没有种成功。
3个人种树的故事
这个故事，我们可以看出2个道理：1、在团队中，光有分工不行的，还得有团结协作！2、KPI的绩效考核模式，造成了员工的被动和消极，最终出工出力但没有结果！
反省的结果是“因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远”！
KPI到底是什么，为什么让那么多人厌恶？
KPI就是企业将短期财务指标（如净资产收益率、利润、销售收入）作为公司的关键绩效指标，来考核公司高管，并层层向下分解，戏称“千斤重担万人挑，人人头上有指标”，直至一线的运营维护、产品研发和市场开发人员。
财务指标完成不好，排名在后的员工，会被绩效训诫乃至解雇。员工在焦虑、恐惧心理驱使下，在发横财的原始欲望驱动下，不择手段地完成财务收益指标。
千斤重担万人挑，人人头上有指标
KPI之于企业，存在哪些问题？
如果KPI指标过高，则员工又会排斥，反感。
如果“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。
沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。
没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。
绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。
绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。
KPI之于员工，为什么不受员工欢迎？
1、KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。他把企业想要的经营结果，强制性推向给员工，使命必达！
2、员工为了完成任务，每天压力山大，内心充满抱怨，如果能完成任务还好，稍微能喘一口气，但是迎面而来的是，企业给予的更高的目标，更高的压力，周而复始。
KPI让员工压力山大，喘不过气来！
任何一种绩效模式，都不能忽视员工内心对安全感的诉求，因为这是人性之所然，违背人性的模式很难持续。
在这个模式下，员工对企业认可度比较低，归宿感差，而最终的效果也不好。
所以的出来的结果一定不是企业想要的。对于KPI模式，小米的雷军就说过：KPI已经不适用现代企业的发展！
雷军：KPI已经不适用现代企业发展
雷军认为，KPI已经是无法适应互联网的管理需求。
KPI在互联网时代已经不适合
因为KPI会让员工迷失自我，而我们小米的工作核心是，：做出让用户尖叫的产品，提高客户的体验。
雷军认为：互联网时代应该摒弃KPI
中小企业不做KPI，怎么做绩效考核？
首先KPI不等于绩效考核，KPI只是绩效考核的其中一种工具。相比之下，KSF全绩效模式更适合中小企业。
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那么KSF是什么？
KSF又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。
KSF是基于人本增值的加薪方案！
真正有效的激励机制，必然是引人向上发力的，激励员工做出高价值，并让员工得到高收入。
KSF与KPI的区别：
KSF与KPI的区别
对比KPI和KSF的目标管理(如销售额的目标管理）：
KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢。
总结：相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSF是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。
KSF操作流程：
KSF六大操作步骤
举个例子：生产经理的工资怎么发？
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
...
生产经理的KSF薪酬绩效方案（值得参考）
KSF更容易被员工接受！
因为KSF的指标没有设定很高，只是一个相对安全的平衡点，只要指标达到均值，员工就可以收获基本产值，如果超过了还有奖励。相对KPI的高目标高压力，KSF的平衡点很容易达成。
在KSF模式下，生产经理工资越高，企业的效益越高，人效越高、成本越低。
KSF实施后，对企业的利润提升明显，事实胜于雄辩！
KSF实施4个月,利润增长13.2%！
1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
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总结：KSF不仅是老板关注的绩效改善方案，也是一份给员工的加薪方案。
KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划，同时将薪酬变革与设计融汇其中，实现从重要过程到关键结果的贯通，从员工价值、薪酬到企业绩效、利润的平衡共赢。
员工不喜欢考核，但喜欢激励。老板喜欢考核，但不想不断增加经营成本。
德莱宝KSF薪酬绩效落地启航大会
这个矛盾必须要通过利益趋同来化解，否则，再好的考核模式也不能被员工接受
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