自两会之后，对于体育健身行业来说，使竞争程度又上升了一等，这说明我国近些年来，对于健身的意识越来越关注了，对于健康的投入也越来越大。
随着国民健身意识的提升，越来越多人会请私人教练。
健身教练的价值何在？
健身教练的工作对健身教练综合素质要求很高，需要健身教练本人具有耐心、细心以及高度的责任感责任感。
标准的训练动作
- 指导会员正确的运动姿势，避免运动伤害。
合理的训练计划
- 规划会员合理的饮食，针对每个会员工作、状态拟定适合的方案。
良好的训练氛围
- 更重要的是培养会员积极的人生观念，让健康正向融入他们的生活。
健身教练还要求有合格的执照，不过,美国四大认证机构的培训费和考试费并不低。目前,最贵的是ACE,培训费13800元,考试费2000元。NASM培训7800元,考试费用一千多元。
所以一名好的健身教练是非常珍贵的人才。
可是，为什么现在大部分人听到健身教练的第一反应就是销售？
对于大多数出入传统健身房的人而言，健身教练是一群并不太讨喜的人。毕竟他们从你一进门开始就缠着你办卡，无论你是在跑步还是在举铁，他们都可能幽灵般地出现，指出你动作的不规范之处，并在指导之后问你，要不要考虑买点儿私教课。
强买强卖的行为层出不穷。
原因要从健身房和教练的关系说起！作为健身房和会员沟通的纽带，健身教练的主要任务是帮助会员实现健身目标。
而从健身房角度出发，健身房要求健身教练完成业绩，因为健身房的正常运营需要教练做出业绩。
传统健身房的商业模式主要收入来自于卖年卡、卖课带来的现金流，并会用这些现金流再开新店、再卖卡、再开新店、再卖卡。
健身教练的底薪因此被压得很低，他们背上了销售的任务，成了和美妆店里的BA、理发店里的阿Ken一样，三句话不离推荐卖产品的人。
没有时间服务好客户，学习专业知识。
没人喜欢花了几千块办年卡，换来的却是糟糕的消费体验。不难想象这样的生意是不持久的。长期来看，这是双输的局面。
健身房要认识到健身教练在健身房的重要性，要给他们一个很好的定位，建立一套完整、有激励的薪金制度。
传统底薪+提成的弊端
健身教练的薪资主要是由底薪+售课提成+课时费+奖金四部分构成
1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
作为老板我们应该如何避免这种现象发生？
特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
以健身教练为例
数据纯属虚构
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为6个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为健身教练也有能力去改进的。
1、销售额每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元
2、课时数每多x节，奖励y元，每少x节，少发y元
3、续课率，每上升x%，奖励x，每下降x%，少发x元；
...
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限、多样的加薪模式。
让教练不会只专注于卖课。提升会员续课率也是提高薪资的手段，教练就会更用心服务客户，老会员也会介绍更多客户。
教练多参加培训，学习专业知识之余提高薪资。
给员工加薪的方式和渠道，员工明确知道怎样可以获得加薪，在这过程中，员工自然会自动自发学习增长知识技能。
将员工的价值与薪酬挂钩，让员工感觉到我所有的付出都是有回报的，并且回报都是及时的。
客户的流失率降低，新会员源源不断。健身房的营业额提高，教练的薪资上升，达成双赢的局面。
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总结：
管理是被动的，激励是主动的。
管理是别人要求的，激励是自己要求的。
人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
目标管理有套路，绩效管理讲方法。
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