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導讀:
某企業真實現象:
小王在一傢俱廠打工,工廠裡全部人加起來有三十來個員工,其中有九個是管理人員,五個員工都是打卡上班來打混的,有活也是推給別人,偷懶也沒人管,真正幹活的最多不超過十五個人。管理者睜一隻眼閉一隻眼,員工工作也是消極怠工、懶散混子。
![中小企業新現象:1個人在幹活,3個人在監督,5個人在推卸責任!](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
總之:1個人在幹活,3個人在監督,5個人在推卸責任!
中國績效研究院院長李太林曾說:
人性是懶惰的,員工多數是抱著打工者的心態去工作,而做老闆的心裡都清楚,就是想通過增加員工的工作時間為企業創造更大的效益。
很多企業因薪酬模式使老闆和員工衝突不斷
員工認為的薪酬:
薪酬是我該得的,不管老闆發多少,一定只會少發,不會多發
給多少錢,就幹多少活
是工作積極性的來源
物價在上漲,加薪也是應該的
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老闆認為的薪酬:
是資本也是成本
企業一定不能虧本,所以要想方設法讓員工剩餘價值得以發揮
如果在員工創造了更多利潤的前提下加薪,老闆是願意的,如果跟以前做的一樣,企業成本越來越高,到時又該如何生存?
要激發員工積極性,提升人效,該如何更合理的設計薪酬呢?
馬雲說到,薪酬的設計,要遵循幾個原則:
1、給結果付錢(獎),給努力鼓掌(勵)
2、欣賞有價值的失敗,獎勵堅持拿到結果的努力
3、3個人幹5個人的活,拿4個人的工資
4、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
5、那些沒有調薪的崗位,要先提升它的作用和價值
所以,一個企業,想要發揮員工的積極性,必須要解決三個事情:
第一、讓員工的每個行為,都能得及時的反饋。
第二、給員工做事的過程給予欣賞,給做事的結果給予激勵。
第三、讓員工的行為和企業的利潤掛鉤,和自己的收入掛鉤。
【企業如何構建以員工為中心、以激勵為導向的薪酬模式】
1、讓員工為自己幹,讓員工自己為自己加薪。
2、數據說話,結果導向,效果付費。結果是王道,效果是力道。
3、員工得利,企業獲益。員工賺到錢了,企業會賺到更多的錢。
4、企業要想實現利益最大化,必須先做到員工價值最大化。
5、人才是資本,也可能是成本,這由他創造的超價值和剩餘價值來決定。
什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性,同時不增加企業的成本?
- 給員工增加加薪的渠道,讓員工通過自己的努力獲得高薪
- 將員工的薪酬與價值結合起來,員工獲得高薪資,企業獲得高績效,實現員工和企業的互利共贏
那麼,中小企業怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志,讓他為自己拼命地幹?同時還不增加企業的成本?
我推薦寬帶、彈性的KSF薪酬全績效模式
什麼是KSF?
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式,是一套給員工提供加薪機會,又不增加企業成本,以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,並在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細節。
KSF設計的六個步驟:
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作,直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標(中層管理人員指標6-8個)
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合(設置好權重與激勵方式)
每一個指標,都配置對應的績效工資。需要注意,不高把所有的指標平均分配工資,要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡,營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點,要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據,選取好平衡點,講選取好的指標,各分配不同比例的工資額。
以某門店店長薪酬為例:
在平衡點的基礎上,該店店長:
- 營業收入每增加5000元,獎勵100元,每減少5000元,少發50元;
- 利潤額每多1000元,獎勵12元,每少500,少發6元;
- 人創營業額,每多400,獎勵50,每少400,少發25元;
- 培訓員工,每多培訓一個小時,獎勵50元,每少一個小時,少發25元。
- ...
KSF增值加薪法,對員工而言,給其提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。
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總結:
是激勵員工,而不是考核員工。因為員工要的不是考核,要的是激勵。
未來沒有公司,只有平臺,每家企業都做好和員工一起共贏分享的準備,否則你將無人可用。
只有用機制來激勵員工,用機制來留住員工,和員工一起共贏,讓員工和老闆一樣努力奮鬥,這樣才能真正地走得更遠!
對此,您有更好的建議和看法?
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