我有一個做HR的朋友，我們都叫她花花。前兩天，花花喝的爛醉，叫囂著要辭職不幹了。我們一驚，什麼情況？後來一聽原因，大家一致表決：馬上辭職！敢廢話，打他丫的！花花咬牙切齒說：一定要我的子孫後代立誓：生生世世不做HR，膽敢問我為什麼，我就打斷他的腿。
花花這次想辭職，是因為一個來公司才五個月的程序員，不交接工作就離職走人了，而研發總監把鍋全部甩給了花花，還當著全公司人面指著她說：“你招的什麼人呀，才來幾個月就要走，業務水平太差！”。還去了老闆辦公室告狀，留下花花一臉懵逼。但是，其實在處試後她就提醒過研發總監：“這個人能力是還OK，但從以往的經驗來看，跳槽比較多，缺乏穩定性待，要慎用。”而總監信誓旦旦的說：“沒關係，這個他心裡有數。”誰知現在卻什麼都賴到HR頭上，還這副嘴臉，最後還扣了5000，實在心寒~
正好這兩天我在某平臺上看到了一個相關的一個帖子，員工離職這個鍋到底應該誰背。
評論區都炸鍋了，工作中HR沒少為這事爛事背鍋。
來看看大家的評論：有人評論說入職七天之內離職可以讓HR背鍋，但是入職一個月後還讓我這個HR背，我就只能呵呵噠，你們開心就好~有不服，但又很絕望呀，作為HR已經很難了，還要雪上加霜。
還有人列舉了其入職一年要離職的一大把原因，壓力大、心累、異地戀、工作氛圍等等，反而晉升倒不是很看重。 還好沒有怪HR呀~
簡單分析這個離職背鍋論：
入職一到三個月離職：與HR入職溝通有關，那是因為新員工產生巨大的心理落差，看到的實際狀況（包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方面的第一感受）與預期不符，故會快刀斬亂麻。
入職三個月離職：與直接上級關係比較大，過了試用期說明員工對公司的環境和工作內容是適應的，但工作中難免出現矛盾，這就要看領導解決問題的能力，領導的作風直接影響著團隊的氣氛。若上下級關係處理不當，員工就會有離職傾向。
入職一年離職：與職業競爭晉升關係較大，一年左右員工與組織之間已經變得互相十分了解，當員工認為企業沒有他期望的發展前景或沒有達到他滿意的晉升或晉級時，也會提出離職。
入職三年離職：與發展平臺關係較大，有了三的工作經驗，員工想在知識和技能上有所提升，但如果薪酬和平臺發展空間不大，此時跳槽是最好的解決辦法。
入職六年離職：離職的可能性很小，入職6年的員工，忍耐力很強，對公司的各類情況及工作內容都已經非常熟悉了而且也會伴有一些感情，跳槽的話損失還是蠻大的，一般都會斟酌斟酌。但是也有可能出現離職的情況的，如果企業發展太慢，員工的上升空間打不開，對於事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。
我覺得這個鍋確實不應該由我們花花背，但是作為HR花花要多瞭解員工的心理動態，提前做出預防；就不會顯得這麼被動了。更多員工離職預防技巧和管控妙招歡迎點擊瞭解更多免費獲取。
另外對員工離職這個鍋到底誰來背各位小夥伴怎麼看？歡迎留言！
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