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劉強東曾說：一家企業如果成功是因為團隊，如果失敗也一定是因為團隊內部出了問題。
如果一個配送員五年之後還是配送員，那就是管理者的失職。京東每年的配送隊伍和配送站幾乎都在翻倍增長，所以只要在公司工作過一兩年的優秀老員工，就有可能成為站長。一旦成為站長，不僅工資高了，優秀的站長還能拿到公司的股票。
京東的12萬優秀員工，就是在這種管理體系下成長起來的。
京東的用人原則很簡單，就是價值觀第一，能力第二。他們把員工分為了五類：
第一類是廢鐵，工作一般，價值觀得分又很低的員工。
每個新員工都要參加價值觀匹配度的考核，報考問卷測試以及日常行為的觀察。
如果這個人的價值觀和京東不匹配的話，試用期就會被淘汰掉。
第二類是鐵，工作能力一般，但是價值觀得分中上的員工。
這樣的員工，硬傷就是能力不太行。京東通常會給他們一次轉崗或者培訓的機會。
如果還是表現不佳，照樣要辭退，畢竟公司不是慈善機構。
第三類是鋼，工作能力和價值觀得分都相對較高。
可以說，這類員工是京東的核心主體，佔到全部員工的80%。也難怪劉強東對京東這麼有信心。
第四類是金子，工作能力和價值觀得分都在頂端。
一般來說，這類人很少，基本都是管理層。
最後一類是鐵鏽，工作能力非常強，但價值觀得分低。
這類員工非常尷尬，你說他不行吧，人家還是挺強的，但是又跟你的管理不相契合。
而強勢的劉強東，第一時間選擇幹掉鐵鏽。因為如果有一天鐵鏽對公司進行破壞，會造成極大的影響力和殺傷力。
你同意這種很看重價值觀的做法嗎？歡迎在評論區留言討論！
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