近日，普华永道会计师事务所（PwC）亚太及大中华区主席赵柏基接受《明报》独家专访时表示，PwC将于2019年2月开始，在香港、内地及澳门正式全面落实“灵活工作”制度，即工作满八小时，可灵活安排上下班时间，并允许在家工作。
赵柏基表示：“今天已不再是打卡的年代，愈打卡，愈多问题”。
事实上，在许多欧美国家，尤其是科技行业，允许“在家办公”（Work FromHome）的政策已十分常见，许多公司在招聘时还会将"允许在家工作"作为员工福利之一。
但在国内，“在家工作”或是“弹性工作制”似乎还并未形成气候，大多数公司仍实行严格的打卡制度。
可是【在家上班】真的像看上去那么好吗？
很多人认为工作和生活更分不清，是在家时时刻刻都在上班。
其实在家工作的核心点还是OT（加班费）问题，究竟如何衡量在家的工作时间，如果任务多、繁杂更是让人觉得，企业是在节省水、电、网以及办公租赁费用而已。
在家工作的行业到底有哪些？
盖洛普2017年数据显示，愈来愈多人在家工作。 43％工作者表示，他们2016年有时是远距工作，比2012年增加四个百分点；答复在家工作者当中，近三分之一（31％）在家工时占全部工时的80%至100%。
许多在家工作性质独特或很高阶，一般人难及。但FlexJobs.com数据显示，不少可以在家完成的工作，就业市场需求度高而且不需要太多经验。以下7种最常见：
1. 翻译：如果能流利使用两种语言，并且懂得行业专业术语。即便没有大学学位，仍能找到薪水不错的翻译工作。常需要译员的行业包括法律、医疗、国际贸易、休闲旅游、商业金融等。
2.网红： 很多人认为网红是在家的。实际不是的，很多签约网红是要去“办公室”的，还是蛮辛苦的。很多网红在家里，还是能自给自足的，尤其是粉丝较为有钱的时候。
3. 销售员：几乎各行各业都需要销售员，许多公司会需要销售人员的资源性，拥有较多客户资源的销售员并不需要每天去办公室打卡，跟财务人员和直属主管有一个良好的沟通机制就能得到可观的佣金。
4. 家教：家教通常拼学位，但未必需要太多专业经验，只要特别擅长某科目或很会应付考试，即可入门。不少补习班、教育机构和网络在线平台都会登广告找家教。
5. 客服人员：需要耐心和友善态度，但通常不需要学位、也很少需要经验，内容包括接顾客电话、发电邮给公司客户或其他查询。
6. 文案策划：不少公司会找刚毕业或没有专业写作经验的人，帮忙写软文或编写销售说明等。媒体、市场行销、电子商务零售、非营利组织、商业和科技业，都会招聘文案写手。
7、设计：其实创意类工作都可以在家上班。设计是一个主观认定强的创意工作，大部分的设计师是通过不断的自我教育来做进修、提升设计能力。比如平面设计师会做一些海报、文宣品、杂志、书籍等。
如果长久在家上班并不能使人开心
HR又该有什么措施应对？
再也不用挤早晚高峰的地铁公交，再也不用吃食堂几百年不变的套餐，再也不用穿一天的皮鞋在家大小拇指挤到变形，想想是不是很开心？
然而个体感官的感知程度会随着时间而发生变化，好比你买了一双新鞋子，头几天你会穿的很开心，碰一点脏东西就会马上擦掉，但过了一周后你就不会太在意脏不脏了，感知程度已下降到你的平均水平。
在家上班也是这样，头两天喜出望外，但随着时间的推移，工作与生活的边界愈发模糊，对于拖延症患者，失去约束意味着工作效率的急速下降。
在家上班可能让你成为山顶洞人。一个人长期在家上班者缺少社交机会，这对自我价值认知是一种抑制。
研究显示, 长期在家上班的员工, 其工作效率在每周的第一天及第二天会上升，但从第三天起就会下降，甚至比在公司上班还低。
为了避免性格的趋于孤僻甚至人际交往能力的减退，在家上班者往往需要在业余时间安排一些聚会活动以作为“精神补充剂”，某种意义上来说，这又是一种形式的加班。
所以给HR们又出了新课题，如何增强在家上班的人性化体验？
可以从这三个考虑因素开始：
1、员工参与感
（1）创建一个等级更少的软性环境和效率驱动的组织；
（2）评估目前在家上班的效率并优化，更了解员工期望；
（3）以“社交沟通”为中心和增加团队性活动，促进员工从家里走出来；
（4）了解员工对企业变革的热情，征询员工意见，设计变革管理计划，以获得员工的支持。
（1）基于信任等企业价值观和员工认同的管理方式，建立分散型组织文化；
（2）除了家以外，提供不同的工作环境，令员工可以方便地在不同的工作方式之间切换，满足员工不同的需求，如集中精力、放松心情或思考创意；
（3）提供有时可在其它更远地点远程办公的机会。
3、成就感也是幸福感
（1）评估设立专门组织来上门服务员工健康；
（2）设立一些特定功能的产品和服务，可以以邮寄的方式到每个员工的家中，鼓励员工在工作之余享受生活的乐趣；
（3）考虑那些能够改善员工健康的设施和服务，包括健身空间、静想空间和医疗中心等。
不仅是回家，人的终极需求到底是什么？
现在员工需要弹性办公、需要假期、需要福利、需要人性关怀、需要成长、需要薪酬……我们需要的越来越多，终极需求到底是什么？
大家都知道马斯洛需求理论。但是很多人不知道马斯洛需求理论有第六层，1959年以后，马斯洛越来越多地涉及东方的观点。
对东方文化的研究促使马斯洛反思他自己已经创建的人性观，结合他对自我实现的人的精神生活与行为方式的深入研究，他发现人类天性中还有一种固有的精神维度，那就是作为最高需要层次的精神的自我实现或超越的自我实现。
马斯洛在他去世前发表了一篇重要的文章《Z理论》，他在文中重新反省他多年来发展出来的需求理论，并增加了第六个需求层次，进而归纳为三个次理论，即「X理论」「Y理论」及「Z理论」，构成了下面的体系：
马斯洛提出了Z理论。Z理论是在X理论和Y理论的基础上，强调超越性需要。基于这种需要的管理就要考虑到超个人的价值、存在价值或价值的激励作用，假设人具有为比自我更大的目标而献身的需要和自我牺牲的精神。
在管理实践过程中，X理论是员工为工资而做一些被分派的工作。
Y理论管理则是员工与老板相互尊重的，员工有权尽可能充分地参与组织的管理。
而Z理论的管理假设所有雇员都热心于服务，业务的目的是尽可能地服务客户或消费者，我们在很多卓越的服务型企业中都可以看到Z理论的成功实践。
好像是东方哲学中的“禅定”，瑜伽中的“冥想”。
我们能在日常生活中体验到的神圣的平和与宁静，马斯洛称为“高原体验”。
这也应该是人类的终极需求。
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