隨著市場競爭的日益激烈，越來越多的企業開始意識到人才的重要性。在企業的經營管理中，人才對企業總體發展戰略和目標的實現具有舉足輕重的作用，企業間的競爭歸根到底表現為人才的競爭。然而，在傳統的人事管理中，招聘工作由公司是否缺⼈決定、員⼯升職由經理意志決定、員⼯離職不受掌控……這些現象總讓企業處於被動的狀態。因此，接受先進管理觀念的企業⽼板、高管和HR，都在積極地瞭解人才測評，希望通過客觀科學的分析，將企業在⼈⼒方面的投資達到最⼤的投⼊產出比。
由於傳統的人才測評服務，都是由國內外的中大型諮詢公司提供，其⼀貫高昂的成本、較長的交付週期在帶給企業深度服務的同時，卻也限制了人才測評的發展。易用測評與傳統的諮詢公司或軟件公司的不同點在於，我們專注於企業核心崗位能力的測評，並積極為中小企業普及人才管理的概念、系統工具與應用場景，我們將以「人才測評」為主題，輸出系列文章，嘗試全⾯闡述人才測評的核心思想以及如何在企業落地開花。
當你聽到人才測評的時候，你實際上聽到了什麼？
廣義人才測評並非是一個新興的概念，從古至今，組織機構為了招賢納士、選賢舉能，就嘗試了各種各樣的人才測評方式。從紙筆考試到情境模擬，從結構化⾯試到評價中心技術，無論是哪種形式，最終的目的都是讓組織的人員成為最大的核心資產。
到了現在，當我們提起人才測評的時候，更多是指通過勝任⼒模型等測評工具，對人才的知識水平、能力結構、個性特點、職業傾向、發展潛能等多種素質進行測量和評估。
從內在的思維方式，到外化的行為特質，這些都是每個⼈能⼒的組成部分。能⼒是一個抽象的概念，即便是極富洞察⼒的管理者，也很難全盤瞭解下屬的能⼒，更別提掌握整個部⻔、整個企業的人才情況。
人才測評，正是將⼈的抽象能⼒結構量化，形成可被分析的數據，從⽽為企業內相應的招聘、培訓、繼任者計劃、績效管理、戰略規劃等政策措施提供依據。
易用測評的銷售勝任力模型
當你想做人才測評的時候，你可以怎麼做？
人才測評是企業進⾏人才管理的重要⽀柱。企業開展人才測評，最直接的成果就是得到包含參評⼈客觀信息的組織報告和個⼈報告。測評報告量化了組織和⼈的能⼒，從而幫助企業內的老闆、高管與CEO、部⻔經理和HR都更好地完成工作。
更有專業實⼒的⼈⼒資源部⻔，則能將⼈才測評融⼊到企業⽇常的⼈才管理工作中。在人才招聘、績效管理、培訓培養等各個場景中，使⽤⼈才測評工具，達成更具說服⼒的過程和更有成效的結果。
易用測評的應用場景
企業產⽣人才測評需求的原因，一般就是在這⼏個應⽤場景中遇到了瓶頸，希望人才測評能提升企業⼈才管理的水平。基於5萬以下、10萬以上、100萬以上等不同級別的預算水平，企業可以選擇諮詢公司、⼈才測評SaaS產品等不同的解決方案。
企業內部想要啟動人才測評項⽬，總體思路可參照以下兩個步驟：
1. 選⽤⼈才測評工具
人才測評工具即為測評模型，⽬前網絡上能公開搜到的測評模型，一般為心理學層⾯的。這些模型的確有利於每個⼈都更加了解自己，但對組織機構來說，使⽤心理測試的價值有限。
企業真正需要的，是更具專業價值的測評模型。勝任⼒模型是⽬前應⽤較普遍的專業模型，能勾勒出與企業核⼼競爭⼒息息相關的員工和組織能⼒。但即便是勝任力模型，也受限於不同測評服務上對業務的理解是否到位，很多諮詢公司與軟件公司會基於既有的通用模型來為企業提供測評服務，相關的能力描述也僅僅是一兩句話，並且缺少具體行為特徵的描述，這樣的模型往往給測評者很不好的體驗：與自己的崗位關係不大、與企業的實際業務關係不大、與行業特性關係不大等。
企業獲取專業級別模型，一般有三個途徑。⼀個是請諮詢公司入駐企業內部，通過訪談、小組互動等活動後，為企業定製模型；另⼀種則是由企業的HR，以對公司的瞭解程度，編撰符合企業實際應⽤需求的測評模型；第三種則是購買SaaS產品，獲取相對通⽤的專業勝任⼒模型。易用測評擁有完整的企業業務能力與崗位能力測評模型的開發體系，並與大量企業管理專家深度合作進行聯合開發，已在近千家企業中深度應用。
2. 挑選人才測評系統
獲得模型的下⼀步，就是挑選開展測評的載體。傳統的⽅式，就是用excel等辦公軟件，⼿動通知測評、手動蒐集數據、⼿動統計成報告。這種方式耗時耗⼒，並不可取。其實⼤型的諮詢公司都有內部研發的測評系統，但一般只會在諮詢項目才會使用，鮮少對外開放。
如果企業想要讓答題的過程更⾃動化，可以使⽤網絡上的問卷類產品，也能達到⾃動蒐集 數據的效果。但如果企業想要獲得從開啟測評到測評報告的⼀體化智能體驗，同樣可以選 擇更開放的SaaS測評產品。
測評項⽬的啟動、開展、結束，是⼀次考驗⽼板⼤局觀、HR和管理者的執⾏⼒、員工認同 感的過程。當人才測評最終成為企業管理的一部分時，才是⼈才測評真正發揮價值的時候。
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