你是不是經常聽說，
獵頭牛什麼牛，說到底不就是一個HR麼？
…………
獵頭與HR之間區別在哪裡？
誰更懂“誘惑”人才？
HR和獵頭，人才獲取渠道不同
HR主要的招聘渠道是各大招聘網站或者垂直細分的招聘發佈職位等待投遞，也會主動購買簡歷下載。
獵頭並不侷限這些，他們除了掌握各種網站招聘渠道之外，還有其他的途徑：自有人才庫、定向CC打List、人選轉介紹、行業聚會或峰會名單、候選人經常出沒的媒體、內部懸賞或同行互推、行業協會、候選人的上下游供應商推薦等等。
在人才市場中，有“3-4-3法則”，這是說30%的主動求職者主要通過招聘網站找工作，40%的被動求職者通常情況下不會主動去投遞簡歷，但如果有好機會送到自己眼前，或許可以考慮考慮。
因此，獵頭的核心價值並不是在於那30%的主動求職者而是挖掘40%的被動求職市場。
獵頭會為候選人做面試輔導
很多候選人無法入職，是因為死在面試這個大坑中。
獵頭在候選人面試前會一定程度的進行輔導包括：叮囑候選人按時到場、穿著打扮、精神面貌、談吐舉止、面談對象的職務、本次面談企業關心的核心要點等。
企業HR通常只能給人選提供的是面試時間和地點，候選人的體驗感當然不一樣。
獵頭與候選人共甘共苦
在候選人初入職到一家新的企業時，此時正是需要有人關懷的時候。
包括各種薪資待遇是否兌現、工作方式是否能適應、上下級之間的溝通是否順暢、對職務安排是否滿意等等都需要有人去溝通。
獵頭高度重視入職跟進，一如既往的為候選人負責，為企業負責！
獵頭的眼神充滿“愛意”
獵頭眼神的“愛意”表現在，HR僅把一個求職者看成一份簡歷，但對獵頭來說看到一個優質的候選人至少能看到20個潛在商機。
所以從利益的角度看獵頭比HR更關心人選，很多獵頭和候選人從陌生到熟人，從熟人到朋友，通過諸多合作，已經完全超越了利益關係。
獵頭常主動與候選人“約會”
不管候選人是否考慮當前推薦的機會，獵頭都會想辦法和優質候選人見一面，以加深認識和了解。
在HR眼裡一個人不考慮機會就意味未來幾乎沒有交集。但獵頭不這麼看，他們認為認識一個優質候選人意味著無限商機，必須得維護好關係，甚至要經常維護好關係。
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