“人是企業最重要的資產”
技術、營銷、創意……這些要素雖然是企業核心競爭力的重要組成，但同時也極易被模仿。唯有人才，是企業得以發展的持續動力。然而，很多企業並非不知道高績效員工帶來的價值，他們真正的問題是難以收集、量化和整合“人才資產”。
人才測評工具應運而生，通過提供一套科學而標準化的評價體系，能幫助組織和個人瞭解自身能力，並明確改進方向。人才測評工具通常也會被稱為測評模型，早期的測評模型以心理測驗為主，是一種基於心理學的評價標準。而真正在企業中得到應用的測評工具，是更為專業化的勝任力模型。
心理測驗靠不靠譜？
心理測驗對於個人來說，能認知自己，理解他人，是一種提升自我修養的良好方式。
用內部的行為傾向，解釋外在行為方式的過程，這實際上都有對應的學術依據。常見的心理測評模型大致有以下幾種：被譽為“性格測評之母”的MBTI，擁有四個維度、16種類型；DISC人格測驗，根據D(支配性)、I(影響性)、S(穩定性)和C(謹慎性)4個維度來測量人的基本性格類型；九型人格，是一種精妙的性格分析工具，揭示了人們內在最深層的價值觀和注意力焦點，不受表面的外在行為的變化所影響……
心理測驗是一種發展時間長、比較普及的測評形式，企業如果想要開展這方面測評，可以在網絡上搜集相應的關鍵詞，即能下載到模型工具。HR或者相關負責人使用Excel表單等工具，可對選定人員開展測評。
雖然獲取便捷，但心理測驗的侷限在於無法提供組織層面的人才管理指導。因此，如果企業使用了這方面的測評工具，一般只適合在招聘時使用，作為候選人錄取的參考指標。 事實上，人才測評的應用場景遠遠不止如此。
上到企業的整體戰略制定，下到員工調任轉崗，都有人才測評的用武之地。但前提是使用勝任力模型，相比較於心理測驗，勝任力模型更貼近工作場景，並且能兼顧組織和個人的要求。
在說到勝任力模型的時候，有幾個概念不得不提：
勝任力
勝任力是指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特徵結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度 或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區分優秀與一般績效的個體特徵的綜合表現。
冰山模型
冰山模型將人員個體素質的不同表現劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是容易瞭解與測量的部分。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
勝任力模型一般是基於企業戰略與文化，從領導力、核心能力、專業技能等多個維度對組織和員工能力進行測評。伴隨著企業對人才管理的重視，勝任力模型在國內越來越普及。製造業、互聯網、零售業、醫藥行業等等，都開始引進人才測評。華為是互聯網企業中應用勝任力模型的典型案例，在《華為基本法》中，有不少關於人才管理重要性的闡述：“我們強調，人力資本不斷增值的目標優先於財務資本增值的目標”。
勝任力模型從哪裡來？
重視人才管理的企業，每年都會投入大量成本在勝任力模型的研發上。無論是請諮詢公司進駐企業通過訪談來研發模型，還是招聘專業的人才測評師為企業定製模型，都是一項耗費數十萬的大工程，但勝任力模型可以逐年沿用，多次測評，因此這個投入依舊可以得到可觀的產出。
如果企業想獲得更具性價比的人才測評工具，除了心理測驗模型之外，也可以選擇易用測評模型。區別於一般的素質模型或領導力模型只針對崗位部分能力進行描述，易用測評的模型從個人特質、專業知識、領導力以及業務能力綜合刻畫崗位。
專業知識和業務能力：崗位的背後是一系列業務活動的集合，確保業務活動順利開展的能力集合，就是專業知識和業務能力部分。以銷售崗為例，業務能力的構成包含了客戶關係、銷售過程的管理、銷售業務的管理、市場洞察、渠道合作等能力。接著往下展開，銷售過程又包含了引導銷售機會、銷售機會分析、方案與投標、銷售談判、合同與簽約、銷售回款等能力，每一項能力都定義了完整的行為標準。易用的測評模型貼近實際工作場景，是崗位人員一看就懂的專業語言，減輕答題負擔的同時，保障了測評效果。
領導力：在模型中添加領導力是因為模型本身需要匹配不同職層的人員。以銷售模型為例，銷售管理者的領導力素質由建立銷售團隊、設立高目標、激勵銷售組織、授權委責、引領變革和文化建設等構成，通過測評，銷售人員能充分了解如何做銷售業務的管理者。企業為不同的職層的崗位配置不同的測評模塊及分值，可精準展現
在考察全面的題庫之外，易用的模型中內置了許多邏輯關係，儘管員工完成測評很簡單，但背後的大數據分析引擎卻可以根據模型規則進行各類校正，可確保評估的準確性。
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