这两天，互联网996工作制，因为马云和刘强东两位大佬的表态，又火了。
所谓“996”，是指员工从每天上午9点工作到晚上9点，每周工作6天。
马云近日在阿里内部交流活动上表示，“996是一种巨大的福气”，付出超越别人的时间和努力，才能实现自己想要的成功。对此，很多网友表示，企业奉行加班文化的996和个人努力奋斗并不是一回事。
之后，马云又有了新回应。他在微博补充说，任何公司不应该也不能强制员工996，他不为996辩护，但向奋斗者致敬。
996工作制、绩效考核, 这些模式热议的根本原因还是钱没给够？
就在马云表态后，4月12日晚间，刘强东也以“混日子的人不是我的兄弟”回应这一话题。或许也是为了回应近期发酵的京东裁员传闻，他在朋友圈发文表示，京东最近四、五年没有实施末位淘汰制了。
人员急剧膨胀，发号施令的人愈来愈多，干活的人愈来愈少，混日子的人更是快速增多。这样下去，京东注定没有希望，公司只会逐渐被市场无情淘汰。
刘强东表示，京东不会强制员工996，但要每一个人都有拼搏精神。
996工作制、绩效考核, 这些模式热议的根本原因还是钱没给够？
此前，有媒体报道称，京东正酝酿大规模裁员计划，裁员比例高达8%，涉及超过1.2万个工作岗位。当时京东回应称，“将京东企业内部正常人员流动夸大为大规模裁员的信息是完全失实的。京东今年还将会扩招1.5万个岗位，最近就会有1300多名应届毕业生加入京东。”
京东人事变动只是近期互联网行业人员调整的案例之一，包括BAT在内的大部分互联网企业都在着手企业内部的调整。头部企业都开始着手人员优化，不少中型互联网公司的压力可想而知。
据不完全统计，从2018年底至今，已有包括人人车、滴滴、美团点评、唯品会、趣店、去哪儿、当当网、便利蜂、途牛、小红书、ofo、等数十家知名互联网公司传出类似裁员消息。
肖南在《重新理解人力资源》一书中表示，对国家发展来说， 有一个“中等收入陷阱”问题，对不少企业来说也有一个“中等规模陷阱”问题。
996工作制、绩效考核, 这些模式热议的根本原因还是钱没给够？
有些国家无法走出中等收入陷阱，这跟国家的法律制度、市场程度、创新能力、人口结构、人口受教育程度、金融体系和社会制度等有密切关系，企业进入中等规模陷阱跟企业文化、企业化文化、人力资源水平、创新能力、企业品牌和产品认知度有密切关系。对企业而言，找到一个符合企业发展的人力资源体系无疑是最重要的环节之一。
肖南曾任摩根大通中国区人力资源部总监、高盛高华人力资源部执行董事、摩根士丹利香港人力资源部执行董事、中金人力资源部总监。
销售成本理论激励模式 恐把企业推向陷阱
肖南认为，现在企业大多在激励员工方面采取的是销售成本理论，即对于员工的激励方式是通过销售业绩来体现。干得多，拿得多，完成销售业绩奖金拿得多，完不成奖金就少，这也是很多企业衡量员工薪酬的依据。这话听起来似乎没毛病，但肖老师告诉我们，这样一来恐会把企业推向陷阱。
有这样一个案例：
2015 年，国内某券商公司的4 位员工不满公司的激励方案，拿到奖金后集体出走。几天后的追踪报道显示，按照公司的薪酬激励方案，这4 位员工每人应该分得9位数的奖金，但是此项薪酬政策没有得到董事会的批准，最终只分得8 位数。
为何上千万的奖金都没能留住优秀员工？这对于任何一个企业来说恐怕都是难以消化得了的，也是值得企业去深思，到底是哪里出了问题。
肖南认为，问题出在薪酬激励方案上。根据该公司的薪酬政策，这4位员工本应该分得3.5 亿元的奖金，而实际上公司根本不可能分配如此高额的奖励。但是，为什么该公司的薪酬激励方案会导致奖金高达数亿元呢？答案在于销售成本理念，这家公司实行的是基于销售成本理念的薪酬激励方案。
在我国有80% 的企业管理用的是销售成本理论。所谓销售成本理念是比较量化的激励理念，也最容易理解和执行。该理念根据员工所对应的销售数据进行定薪，奖金与销售数据挂钩（不是与公司收入挂钩）。
这种理念的缺点是会导致企业过度重视现金绩效结果而忽视员工的行为表现。从而也会让员工过度追求个人的量化绩效激励，而不追求企业绩效及与企业的共同发展。
企业不能被“优秀”员工绑架
有人说现代企业生存非常难，为什么难？除了市场原因之外，有一大部分源于企业在管理中存在漏洞，尤其是那些在执行销售成本理念的企业。长久以来，这些企业的优秀员工已经不是企业的一部分了，他们把企业当成了一个自己的平台。
员工在这个平台上做大自己，而企业却日渐萎靡，慢慢的，企业就会被优秀员工绑架。所以当企业与员工同时面临这种桎梏的时候，新的问题就会出现。所以在执行销售成本理念的企业会在发展中失去自己的生命力。
如果从这方面去看，就不难理解刘强东那句“混日子的人不是我的兄弟”。
刘强东文章中表示，由于公司的做大，现在公司混日子的人越来越多，发号施令的人也是越来越多，这样下去，公司只会逐渐被市场无情淘汰。
也有疑似京东员工在网上吐槽称，逼走自己的不是996，而是那些关系户。自己自愿加班，可是到了升职加薪的时候却都给了关系户，所有的时间都用来做PPT邀功，最后就导致了基础工作没人做，团队工作无法展开，结果工作效率并不高。
既然绩效考核容易早造成各种弊端，那该如何防止企业出现上述问题？
在《重新理解人力资源》一书中，肖南提到与销售成本理念相对应的一个理念——劳动力成本理念。
劳动力成本理念是每个贡献者所获得的奖励要参考市场上该贡献者的平均劳动力成本，并据此来决定奖励的金额。
从上世纪九十年代，华尔街的一些企业就开始去明星化，实行劳动力成本理念的管理模式。即不把个人的奖金跟个人的业绩挂钩，奉行薪酬总盘与公司收入业绩挂钩，个人奖金与公司业绩、部门业绩、个人业绩和个人能力相关联。
这些企业之所以这样做，是因为过度量化的销售成本理念会阻碍公司的长期发展，会导致企业后劲不足。
大锅饭与大碗饭
不把个人的奖金跟个人的业绩挂钩，这不是吃“大锅饭”吗？提到大锅饭，总会让我们想起历史，总觉得那是一种倒退，其实此书中所讲的“大锅饭”并非是我们所认识的大锅饭。
究竟什么是“大锅饭”？还要一分为二地去看。我们憎恨的大锅饭是平等了每一个人的分配结果，不管饭有多少，大家都论资排辈来分饭，这样会导致员工没有工作的动力，导致企业经济不活跃，这是我们所认为的传统意义上的大锅饭。
而基于劳动力成本理念下的大锅饭是什么呢？这种理念下强调的是在平等每一个人的机会的前提下把这锅“饭”尽可能地做大，并在此基础上，运用劳动力成本理念，结合个人的能力和业绩来分配这锅“饭”。
如果没有一个有激励性的分配方案，就容易让员工产生“吃大锅饭”的感觉。
他根据自己多年工作经验得出：大家首先一起把“饭”做大，在此基础上按照个人的能力、业绩和个人在人才市场上的定价来分配。只有这样，才能让全体员工一起做大企业的“饭”，而不是只做大自己的那碗“饭”。
少数个人的“一碗饭”做大了，而多数人的“饭”则更少了，公司的“大锅饭”也没能做大。其实“大锅饭”理念是没有错的，关键在于如何做大这锅“饭”和分配这锅“饭”。
360 度行为考核工具
谈起绩效考核，企业大多是“又爱又恨”。绩效考核的好处暂不多说，其消极影响倒着实令企业头疼，甚至会使“轮流坐庄”等奇特的现象在企业中出现。
常见的抱怨有这样一些：
“绩效考核？走走形式而已。”
“用绩效考核的结果来发工资让劳资关系变得非常紧张。”
目前，很多企业认为绩效管理就是绩效考核，实则不然。做好绩效管理和绩效考核都非常重要，它们一个是解决企业和个人绩效的长效方法，另一个是为了发现短期的绩效问题。
但单纯的绩效考核通常会给员工带来很大的压力，尤其是有些企业用绩效考核来决定升职、奖金、调薪和末位淘汰，更容易受到员工的抵制，并且不利于企业管理。
而绩效管理是一个完整的循环，其核心是持续的沟通，是管理者与员工之间的持续沟通。由持续沟通会引发以下的完整循环。
肖南认为，绩效考核的目的，是发现问题并有针对性地引导员工提升绩效，从而实现公司经营目标。
其实在国外，很少有公司使用单纯只用绩效考核，更多则是360度考核的理念和做法，尤其是华尔街的投行和咨询公司都非常青睐这种考核工具。
360 度考核的本质是行为考核，其方法是一位员工的绩效考核必须从本人、上司、同级、下级等至少20人全方向角度来完成。如果由这么多人完成对一位员工一整年的行为考核，那么结果应该会比较客观。
肖南认为，业绩的好坏源自人的能力素质、企业文化和管理理念。员工的能力素质提高了，业绩自然就提高了。因此，采用对能力素质的管理达到业绩管理的目的，通过对员工能力素质的全面评估让员工认识自身能力的不足，才能帮助管理者有针对性地辅导员工，有效管理并提升员工的能力素质，从而给公司带来业绩的提升。
目前，国内有不少企业也在尝试使用360度考核法。但这对人力资源的要求更高，因此国内多数企业并不认可这一考核工具。肖南认为，其主要原因是它们没有吃透360度考核法的本质和理念，使其过于工具化。因此，他也在该书中详细阐述了360度考核的逻辑和流程。
总体上，正如书名《重新理解人力资源》表述的那样，这本书并不是一本纯技术和工具书，而是试图从理念入手，不断寻找人力资源领域最为核心的“道”，并在此基础上再去总结“术”的方法。
閱讀更多 商業綠皮書 的文章
