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導讀：

之前一篇“世界那麼大，我想去看看”的辭職信火了之後網上出現了很多網友五花八門的辭職信，辭職本來看起來是很正常的事情，但是為什麼會突然讓這麼多網友關注評論呢？很多老闆說現在的90後太難管理，稍微說兩句就辭職了，有些辭職可能連工資都不要了第二天在公司沒看見人，打電話一問辭職不幹了。其實這種現象極大可能是公司的薪酬模式導致。

說到辭職信，自從95後進入職場後，各種辭職信，還真讓人印象深刻。

今天筆者帶大家一起盤點下，那些經典的辭職信。

江西一名19歲女子從事電商客服工作，但因態度不佳，被老闆唸了兩句，因此遞上辭職信。不過，最讓前輩哭笑不得的是，女子遞交的辭職申請表上竟寫著「我要像風一樣自由」，掀起網友熱議。

這位同學，不想混日子，因為還沒到安逸的時候...

簡直是95後辭職信的一波清流，三觀還是可以的。

像夢一樣自由，回家養豬...

有夢想是可以的，不過真養豬了，你會發現可能並沒有那麼自由...

因為，要餵豬，要給豬打疫苗，

還要考慮銷售問題，可能還會面臨環保問題...

文言文學得不錯，不知道領導能否看懂...

現在不追劇，不追熱點，都看不懂95後的辭職信了...

職場氛圍如同後宮一樣，確實會讓人很難受

企業管理者，是時候要重視下文化體系建設了

這個足夠簡潔明瞭，一針見血！

馬雲曾經說過：

員工的離職原因很多，只有兩點最真實：

1、錢，沒給到位；

2、心，委屈了。

綜上所述，具體分析如下：

錢少事多離家遠，位低權輕責任重，前途渺茫美女少，上班太早下班晚，節假日少福利差，老闆是個小土豪，同事是個大傻逼

據統計：90後平均下來是7個月離職！

也就是說現在的與一般來說的半年就離職一次。

前幾天網上看到一個段子：你為什麼辭職？

腹脹，老闆畫的大餅太大，消化不了！

有的網友回答得特別妙：

“不是年輕人吃不了苦，而是年輕人不願意當傻子了。”

“不是年輕人吃不了苦，而是年輕人越來越不好騙了。”

“不是年輕人不能吃苦，而是現在的中年老年人，需要用能否吃苦的洗腦方式，

讓年輕人給他們掙錢，並堵死他們替代自己的道路。”

“我為什麼要吃苦，吃苦我能得到什麼？

你剝削了上一輩人的勞動力，還想低成本剝削下一輩的勞動力，

你咋不上天跟太陽肩並肩呢？！”“你們能提供更高的工資，

能提供更好的發展平臺，沒有幾個年輕人是不願意吃苦的。

如果你讓我們吃苦，只是為了最好的剝削，

對不起，我們不願意！”

對於以上，你有什麼看法？歡迎留言吐槽！

很多網友表示不是不能吃苦耐勞，而是很多公司沒有給到相應的激勵無法調動員工的積極性，很多公司在對員工激勵的時候往往都是以畫大餅的形式，員工並沒有得到實際性的東西。不要跟90後談夢想，90後比誰都清楚自己的夢想，比誰都清楚自己要什麼。

如何讓員工和企業共成長共發展？

首先在薪酬體系上給予清晰的定位和規劃，不但要給員工短期利益，還要給長期利益。讓每一個業務員從進公司的第一天就知道自己的未來和發展方向，時間越久或業績越好的業務員才不會輕易離開企業。

【宏成諮詢獨創--內部盈利3P模型】

1、〖IOP（內部事業合夥人） 〗

以管理層為中心，建團隊做增值，分享增量收益，持續推高盈利。

2、 〖POP（內部項目合夥人）〗

以貢獻者為中心，向內挖掘空間，實現全員經營，共享開源節流。

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以核心層為中心，做強做大事業，企業倍增利潤，員工收穫財富。

如何設計更有價值的股權激勵，重要的操作建議

建議一：一手收錢、一手分錢。

說明：必須想辦法讓員工出錢獲得分紅權、股權。

建議二：高層有股、中層有份、員工入夥。

說明：股權、股份、合夥人是三種不同的模式。高層可得到股權、中層擁有股份、有價值的員工成為合夥人。

建議三：短期做薪酬激勵、年度做分紅激勵、長期做倍增激勵。

說明：員工每月的薪酬有激勵，年底根據入股或入夥的情況獲得分紅，未來企業經營好了，股權和股份可以拿到更多的分享。

建議四：進入有門檻、退出有規則

說明：員工成為股東或合夥人，應該設定相應的條件。有進入更要明確退出規則。相比而言，股權的退出較難，股份居其次，最容易退出的是合夥人。

建議五：投資有收益、貢獻多分配

說明：內部股東同外部投資人不同的是，內部股東投入的不只是錢，還有貢獻和價值，因此，在設計股權激勵時，一定要衡量員工的投資與貢獻兩大維度。投資高、佔股多，收益則大。貢獻多、價值高，也會較大地影響收益。

建議六：權益可分置、組織新生態

說明：股東的權力和利益是可以分開設置的，比如投票權（參與決策權）、文件簽署權與分紅收益權、增值收益權等是可以相對分拆的。其實，很多內部股東並不在意前兩項權力，他們更關注的是收益大小、回報高低。另外，企業可以構建合夥人制度，適當授予內部合夥人一定的參與權和經營權，讓內部合夥人推動企業變革和發展。

建議七：因需而設、以效定型

說明：每家企業適用的股權激勵模式可能各不相同，應該根據自己的情況來設定。當然，選型最重要的原則就是，容易落地、分步實施、效果卓著。、

本文講述的薪酬模式，在《績效核能》一書中有系統研究和表述，書內附數十個行業案例，並附送獨家配套視頻學習資料，前100名贈送諮詢師線上輔導一小時服務，更有機會和本書作者面對面交流。

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