一、90後員工為什麼越來越難管？

從事多年的人力資源老王無奈的說：“不敢聘用95年，98年這種小年輕……想來就來，想走就走，還要求高！

領導說：“這90後到點就下班？一點主動性都沒有，一點都不上進。”

店長說：“現在團隊起碼有50%都是90後、00後，幹不久，留不住，難管，特別玻璃心。”

去年很火一句話：“不要大聲責罵年輕人，他們會立刻辭職的，但是你可以往死裡罵那些中年人，尤其是有車有房有娃的那些。”這句話也殘酷反映了目前典型的90後年輕人與70/80後中年人的社會現狀。

沒錯，裸辭、佛系、不加班、無視職場規則，這就是目前90後的職場人的標籤，所以現在很多公司領導都在頭疼90後的管理，為什麼領導會覺得90後難管教呢？原因是出現了管理代溝。

二、為什麼會出現管理代溝？

管理代溝：在職場管理層與員工之間，由於不同的年齡、不同的文化修養、不同的成長背景、不同的職業生涯，不可避免地存在的管理上面的溝通問題。職場管理代溝，在一個團隊中必然會出現。那為什麼在於90後、00後的年輕人問題會如何嚴峻呢？

1、管理層對90後群體特性認識不足。90後是一批優秀的年輕人，完善的基礎教育和良好的高等教育，加上90後大部分有父母扶持的基礎。所以大部分90後年輕人可以在夢想和苟且之間儘可能的夢想一方傾斜，他們有這樣的底氣。

之所以70、80後的管理者覺得90後難管，是因為大家的“後設信息”不一致。

所謂“後設信息”，對世界不同信息的理解不同產生不同的認識價值觀。

90後工作=眾多可能性之一

80後工作=在重要不過的事

90後花錢=取悅自己

80後花錢=少花一點，存錢買房

90後好老闆=有氣質+有趣+給機會

80後好老闆=給錢給的足

最近比較火的日劇《我，到點下班》中的女主角東山結衣，對於工作態度是追求高效完成的，儘量不加班，在工作之餘充分享受自己的生活……她的“不多勞也不偷懶作”的狀態會被70、80後的領導覺得不夠敬業，不夠積極。 

東山結衣工作=高效完成+不加班+業餘充分享受生活；

領導覺得工作：上班=敬業=積極

所以領導覺得東山結衣是不敬業、不積極的。後設信息認知不同，員工和管理層之間就會出現溝通障礙的代溝。後設信息的不同看法，導致80後的領導強調關注的重點與90後不一致，從而會引起認知與溝通的不對稱，爭議就自然而然而起。

2、管理層用錯了方法。70、80後適用的狼性管理和說教式管理，已成為負擔，90後更關注自我的幸福感，而非金錢和精神激勵。70、80後沿用老一套管理方式慣性管理，壓抑90後天性。

3、管理代溝帶來的壞處：離職率高/團隊不穩定/團隊沒有激情

90後工作失誤——領導指責——領導不理解——領導說教——工作不開心—90後離職 

90後離職——團隊缺人——團隊壓力大——團隊人員疲憊—團隊缺乏新生代——團隊缺乏創造力、團隊沒有激情——團隊沒有傳承

三、掌握3個方法，消除管理代溝

如果說代溝是溝通的障礙，那麼理解就是溝通的前提。

（一）運用3個方法，掃清溝通障礙。

1、用90後喜歡的方式處理問題。在大多數90後眼中，領導並不是70後眼中的“領導”，他們更願意與領導成為夥伴，可以和領導一起“玩”，而那些“高高在上”的領導會令年輕人感覺有代溝和距離感。作為管理者需要可以去B站了解90後興趣，比如LOL、抖音、頭條、微博等，有共同話題。年輕的職場人“急於”知道是否把工作完成好了，是否應該調整工作方法。反饋的方式也不用太正式，傳統的面對面交談、會議、郵件溝通都out啦，現在年輕人更喜歡聊天 APP 等全新交流方式。去擁抱他們喜歡的#新玩法#“網生青年”越來越多，他們對新技術、新玩法、新創意的接受度更高，也更感興趣。我們作為管理者也要與時俱進，學習新知識。

2、站在對方的角度思考問題。瞭解對方需要的，而不是給你覺得好的。做《海賊王》路飛一樣的船長，堅信“我是要做海賊王的男人”，還得要了解團隊中的娜美和索隆的想法，站在他們角度想問題，激發他們熱情，帶領他們成為世界航海士和成為世界第一的劍豪！

3、給予對方相對自由的空間。

一位創業者老闆抱怨過，現在90後員工，很多時候不願意被動的接受工作安排。他們往往會主動提出來，我想要做這個這個，獨擋一面，雖然他們能力還不足，從管理者的角度，我們一方面要評估事情的風險，知人善任，但是另外一方面也要從培養人才的角度，適度放手讓他們去做一些嘗試。“領導者有的時候，就是把你最擅長的事情授權給你的下屬，然後生生的看著他把事情搞砸的那個人。”90後創造的新生，團隊需要新的動力和靈感。

（二）4歩學會非暴力溝通，順暢溝通

新聞：上海90後楊某剛上一天班就憤怒辭職，結果差點半年回不了家。原來楊某應聘了上海某公司設計師的崗位，面試很順利，考官也十分滿意她提交的作品。第二天上班就自信滿滿的向部門經理，提交了第一份設計作品。楊某內心覺得第一天快速完成作品，領導會誇讚吧，但是，現實是換來了一頓批。剛遞交沒多久，領導將楊某的作品退了回來，同時還說了這樣的話：“你設計的是什麼東西？你還好意思來做設計師，你面試提供的作品是哪裡抄來的吧。”從小就是在父母長輩，精心呵護下長大的楊某，自覺從未受過這樣的委屈，隨即和部門經理大吵一架，並憤怒辭職回家了。回去後怒氣未消，怒刪公司網店圖片等，導致網店無法照常運作，影響正常運營，為修復網站，公司花費了近3萬元人民幣。楊某也觸犯法律差點半年回不了家。

這個新聞當事人雙方都有做不到位的地方，如果當中的領導可以用“非暴力溝通”方式去溝通，我想怒刪資料讓公司網店無法運營這種事情，應該不會發生的。

做好以下4點，學會“非暴力溝通”，輕鬆溝通交流：

1、觀察發生的事情：新聞是需要仔細觀察發生的事情，清楚地說出觀察結果，難點在於描述觀察結果時，要保持客觀，不做評論，描述的事實不是觀念。

2、體會和表達感受：注意區分感受（feel）和想法（think），當我們說“我覺得……”或者“我認為……”時，往往是表達想法而非感受。比如，我覺得他不愛我，這是想法。我感到很傷心，這是感受

3、說出自己的需要：在溝通中，問問自己是什麼樣的需要導致自己地感受，其他人可能做出積極的回應，同時積極體會對方的感受和需要，也有助於更好理解對方的言行。

4、提出具體請求：請求越具體約好，要清楚告訴對方，我們希望他們做什麼。

楊某的領導應該怎麼做好非暴力溝通的4步驟？

領導應該對楊某遞交的設計圖進行審核，清楚說明設計圖對於項目的契合度不足（觀察）—然後對於作品說出自己的體會和感受，不要說我認為……新聞中領導說的“你設計的是什麼東西？你還好意思來做設計師，你面試提供的作品是哪裡抄來的吧。”這就典型的妄斷想法。應該說：我覺得你的作品與主題不符，你可以從哪些方面去思考和修改（體會和表達感受）；然後告訴她我需要的是什麼作品，是健康元素的、還是時/性感的主題。最後提出具體請求，把希望我們能更勤快點，不具體的請求替換成我希望你每兩天過來跟我彙報一下情況，就針對你作品的需求的修改方案。這個四步驟可以很好讓雙方就工作來說，就事論事，加快工作進度。

（三）4個方面革新70、80、90後和諧共存共贏的管理方式，實現團隊價值最大化。

1、根據其工作實際情況採取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理。

簡單講，工作以結果為準，過程弱化。70、80後管理層對待90後要注重溝通，管理者要以導師身份，為年輕90後指明方向，引導90後融入公司，融入團隊，激發潛力發揮團隊最大價值。

2、採取多樣化的激勵方式，比如有的企業採取遊戲化的管理方式，工作和遊戲通關幾回合在一起。90後的自我價值實現感比較強，相對物質來說，更在乎榮譽和個人感受，一些直接與金錢掛鉤的方式有可能無法激發起他們的興趣，可以適當用一些遊戲化或娛樂化的方式替代；

在騰訊的“打怪升級”員工成長體系中，每個員工的滿級是18級，被稱為“十八層地獄”。“十八層地獄”設有六個等級：初做者、有經驗者、骨幹、專家、資深專家、權威。每大級又分為三個小級，分為基礎、普通、職業。每名員工都能根據當下自己的狀態，有一個準確的定位。

當員工獲得新的晉升等級時，其技能水平與面對的挑戰水平一致。當員工準備下一等級的晉升時，其技能水平略低於挑戰水平，通過不斷修煉，提高自身技能水平。當技能水平與新的挑戰水平達成一致，員工晉級成功，此時，最易獲得心流體驗。這樣工作和遊戲結合，員工有目標有激情。所以管理過程中，需要根據自己企業實際情況，改變管理方式，不要盲目套用大企業既有模式。

3、做年輕人導師，為其做好職業生涯規劃。公司培訓計劃完善。93% 的千禧一代想要終身學習，並願意在更深入的培訓上花費時間和金錢。 4/5 說當他們在考慮一個新工作的時候，能不能獲得學習新技能的機會是首要決定因素。給員工的培訓更加體系和有針對性可以非常有效的保留員工。

“老闆”與“導師”的區別在於： 

老闆更多關注業績與工作內容，對它們進行有效而精準的管理，而導師還需要幫助職場人本身獲得成功。要想管理90後員工，優秀的管理者需要認識到他們更年輕、更獨立的特點，以導師的身份與他們互動，從而幫助他們實現自身提升的願望。

由於90 後對於未來的目標不清晰，很難要求他們進 行職業生涯規劃。但能通過管理人員的積極引導，讓他們認 識到自己目前的工作成果對其將來的影響，可以通過鼓勵的 方式引導，比如:如果你們努力工作，一年內就可以升為班組 長等。通過這種讚賞式引導，不但可以引導他們明確自己的 目標，而且能潛移默化地提高他們的自信心。

4、營造參與的文化氛圍，讓年輕員工當做企業的主人而非打工者。

讓年輕員工更多的參與到公司的發展事務中，給他們以尊重，不再是打工者，而是企業的“主人”，充分授權，尊重他們的想法，給他們更多的機會和挑戰；量化分權，全員參與，用民主來激發員工的經營慾望，激發員工的潛能和創造力。

90後不難管，難管的是不懂方法，領導還是要站在對方角度思考問題，尊重差異，求同存異，未來90後必定會成為中流頂柱，我們要重視90後人才培養。