一、
村民委員會、居民委員會、業主委員會等群眾性自治組織聘用人員，雙方是否構成勞動關係？
答：村民委員會、居民委員會、業主委員會等群眾性自治組織，不屬於《勞動合同法》第二條及《勞動合同法實施條例》第三條規定的用人單位，其與聘用人員之間不構成勞動關係。
【解讀：浙江的該條規定直接以該類組織不屬於用人單位為由，否定了其與僱員間構成勞動關係，相當於否定了該類組織的“用人單位”主體資格。需注意！實踐中，對該類關係的認定，地方有差異，比如北京的規定則是要視具體情況而定，相當於認可了該類組織的“用人單位”主體資格。】
二、
用人單位與勞動者約定了競業限制，但未約定經濟補償或者約定的經濟補償過低，競業限制條款或協議的效力如何認定？
答：用人單位與勞動者約定了競業限制，但未約定經濟補償或約定的經濟補償過低的，不影響競業限制條款或協議的效力。
用人單位可按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付或補足經濟補償。該標準低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
勞動合同解除或者終止後，因用人單位原因未支付經濟補償達三個月，勞動者此後實施了競業限制行為，視為勞動者已以其行為提出解除競業限制約定，用人單位要求勞動者承擔違反競業限制違約責任的，不予支持。
【解讀：1.浙江的該條規定再次明確了競業限制是否有效，與是否約定了經濟補償或約定的經濟補償是否過低沒有關係。實踐中，很多人會有這方面的錯誤認識。2.需注意！浙江對因單位未支付競業限制補償勞動者解除權的規定更為寬鬆，勞動者可用實際行動表示已提出解除競業限制約定，對企業不利，相當於免除了《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第八條中勞動者需提出解除競業限制的義務。】
三、
用人單位依據競業限制協議向勞動者支付了經濟補償，而勞動者違反了競業限制約定，用人單位除要求勞動者承擔違約金外，還要求其返還已收取的經濟補償，能否支持？
答：勞動者違反競業限制約定，用人單位要求勞動者返還違反競業限制約定期間用人單位向其支付的經濟補償的，應予支持。對勞動者履行競業限制約定期間用人單位向其支付的經濟補償，用人單位要求返還的，不予支持。
用人單位向勞動者一次性支付經濟補償的，應當將經濟補償數額進行折算，對勞動者違反競業限制約定期間相對應的經濟補償予以返還。
【解讀：勞動者違背競業限制約定的，單位可以要求其返還期間支付的競業限制補償，但僅限於其違背約定期間的補償；對於其已履行競業限制約定期間的補償，單位要求其返還的不會得到支持。】
四、
勞動者違反競業限制約定並洩露用人單位商業秘密，用人單位訴請勞動者承擔商業秘密侵權責任，又要求勞動者承擔違反競業限制違約責任的，能否支持？
答：勞動者違反競業限制約定不以洩露商業秘密為條件，兩者系不同行為。用人單位根據《反不正當競爭法》要求勞動者承擔商業秘密侵權責任，又根據競業限制條款或協議要求勞動者就其違反競業限制約定的行為承擔違約責任的，可予支持。
【解讀：需注意！實踐中，很多人會把競業限制與保守商業秘密兩者混為一談。浙江的該條規定明確了競業限制與保守商業秘密的區別，儘管兩者存在一定的聯繫。】
五、
用人單位與勞動者約定在勞動者任職期間及離職後一定期間內不能到其他單位從事或自行從事與本單位相競爭的工作，並約定了違約責任。勞動者在職期間違反前述約定，用人單位以競業限制為由要求勞動者承擔責任的，能否支持？
答：競業限制期間包括但不限於勞動合同解除或者終止後，用人單位與勞動者就勞動者在職期間的競業限制義務作出約定的，應屬有效。用人單位要求勞動者就其在職期間違反競業限制約定的行為承擔責任的，可予支持。
勞動者要求用人單位就其在職期間履行競業限制義務支付經濟補償，或者以用人單位未支付經濟補償為由主張在職期間競業限制約定無效的，不予支持。
【解讀：競業限制分在職競業限制和離職競業限制兩種。兩種情況下單位和員工的權利義務，有不同的法律規定，需要區分清楚！在職競業限制期間，單位無需支付競業限制經濟補償！】
六、
用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形，但在勞動者以前述情形為由提出解除勞動合同前，用人單位已經補正的，勞動者要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償，能否支持？
答：在勞動者提出解除勞動合同前，用人單位已經對未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形予以補正，勞動者主張解除勞動合同經濟補償的，不予支持。
【解讀：浙江的該條規定給了企業補正機會。必要時，企業應儘可能及時予以補正，預防後續員工提出離職企業還需要支付解除勞動合同經濟補償的風險！】
七、
勞動者辭職時未說明原因或理由，之後以《勞動合同法》第三十八條第一款為據，要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償。經查用人單位確實存在《勞動合同法》第三十八條第一款規定情形的，對勞動者要求經濟補償的主張能否支持？
答：用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款規定情形，但勞動者辭職時未說明原因或理由，事後以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款規定情形為由，要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償的，不予支持。
【解讀：提出解除勞動合同的事由選擇非常重要！該條規定說的是員工方事由選擇不當時，會得不到仲裁和法院支持其索要解除勞動合同經濟補償。另一方面，企業方解除勞動合同時的事由選擇同樣如此，選擇不當時訴求也同樣難以獲得仲裁和法院的支持。】
八、
用人單位以勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定情形為由解除勞動合同，在仲裁或訴訟程序中，用人單位又補充提出勞動者存在用人單位可單方解除勞動合同的其他事由或情形，對此如何處理？
答：對用人單位是否構成違法解除勞動合同的審查，應當圍繞用人單位在解除勞動合同當時所提出的事由或情形，用人單位事後補充的勞動者存在用人單位可單方解除勞動合同的其他事由或情形，均不納入審查範圍。
【解讀：該條規定說的就是我們在上一條的解讀中說到的“另一方面”，企業方解除勞動合同時，事由選擇不當同樣會致自身於不利境地。因此，企業方解除勞動合同時，一定要選擇最有勝算、掌握證據最為充分的事由！】
九、
用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第四十條規定情形，但未提前三十日通知勞動者，也未額外支付勞動者一個月工資，勞動者要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金，能否支持？
答：用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第四十條規定情形，但未提前三十日通知勞動者，也未額外支付勞動者一個月工資的，屬於程序瑕疵，不構成違法解除。勞動者要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的，不予支持。但勞動者要求用人單位額外支付一個月工資的，可予支持。
【解讀：該條規定收緊了違法解除勞動合同的界定範圍，對企業有利！也就是說，單位解除勞動合同的依據合法，但未依法提前三十日通知勞動者或額外支付勞動者一個月工資的，不屬於違法解除勞動合同。】
十、
勞動者以用人單位違法解除或終止勞動合同為由要求用人單位支付賠償金，經審理認為理由不成立，但解除或終止勞動合同符合用人單位應當支付經濟補償的情形，能否直接裁決或者判決用人單位向勞動者支付經濟補償？
答：仲裁委員會和法院在審理中可以告知勞動者賠償金和經濟補償的區別，詢問如對其賠償金的請求不能支持，是否要求用人單位向其支付經濟補償。經釋明後，勞動者仍堅持只要求用人單位支付賠償金的，不能徑行裁判由用人單位支付經濟補償。
【解讀：實踐中，很多人將賠償金和經濟補償混為一談。賠償金和經濟補償是不同的兩個概念，適用的情形也不一樣，需要區別開來！一般情況下，出現該條所述的情形時，勞動者經詢問和釋明後，都會變更訴求為要求用人單位向其支付經濟補償，除非其失去理智。】
十一、
勞動者擅自離崗，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度或勞動紀律為由解除勞動合同，勞動者以用人單位未及時足額支付其勞動報酬為由進行抗辯，該抗辯事由能否成立？
答：勞動者提供勞動是勞動關係的根本特徵之一。用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以依據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同，或者依據《勞動合同法》第八十五條規定請求勞動行政部門責令用人單位限期支付，但不能以此為由擅自離崗。該抗辯事由不能成立。
【解讀：該條規定明確了單位未及時足額支付勞動報酬，不是勞動者擅自離崗的合法理由。實踐中，一些勞動者會以單位未及時足額支付勞動報酬為由擅自離崗。此時，單位可及時依據其嚴重違反規章制度或勞動紀律為由解除勞動合同，且無需支付經濟補償。如果企業未及時行使該權利，等到勞動者以單位未及時足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同，則依法單位就需要支付經濟補償。企業合法無償解除勞動合同後，勞動者再以未及時足額支付勞動報酬為由，要求經濟補償金的，不會得到支持。】
十二、
工傷職工的停工留薪期應當如何確定？
答：工傷職工的停工留薪期是指工傷職工遭受事故傷害或者患職業病暫停工作接受工傷醫療的期間。故停工留薪期一般應當根據醫院出具的診斷證明書，以工傷職工遭受事故傷害或者患職業病之日至暫停工作接受治療終結止的期間確定，且不超過傷殘等級鑑定作出之日；通過以上方法無法判斷但又確需病休的，可以綜合考慮工傷職工的受傷部位、治療情況等，參照門診病歷的相關就醫記錄予以確定。必要時可通過鑑定、徵詢專家意見等方式確定相應期間。
【解讀：工傷停工留薪期應依據專業醫療機構出具的專業意見確定，無相關意見的也應參照就診記錄確定。】
十三、
勞動者在元旦、春節等法定節假日工作的，加班工資如何計付？
答：根據《勞動法》第四十四條規定，元旦、春節等法定節假日安排勞動者工作的，支付不低於工資百分之三百的工資報酬。法定節假日計薪，不影響加班工資的計付。勞動者在法定節假日工作的，加班工資應當按照百分之三百工資報酬標準另行計付。
【解讀：明確了法定節假日工作時加班工資的計付標準。】
十四、
勞動關係解除或終止後，勞動者以用人單位未為其辦理失業保險為由主張失業保險待遇損失的，是否需要審查勞動者享受失業保險待遇的相關條件？
答：城鎮職工以用人單位未為其辦理失業保險為由，要求用人單位賠償損失的，應當參照《浙江省失業保險條例》第二十一條規定，審查勞動者如正常繳費是否滿一年以及是否非因本人意願中斷就業；農民合同制職工以用人單位未為其辦理失業保險為由，要求用人單位賠償損失的，應當參照《浙江省失業保險條例》第二十七條規定，審查勞動者是否連續工作滿一年。對符合前述條件的勞動者，應當依照《浙江省失業保險條例》第四十七條規定，由用人單位按照其失業保險待遇損失或者一次性生活補助損失總額的二倍給予賠償。
【解讀：需注意！浙江的該條規定加重了單位的責任，單位需按照勞動者失業保險待遇損失或者一次性生活補助損失總額的二倍給予賠償，帶有對單位的懲罰性質。】
十五、
用人單位超過法律規定期限與勞動者約定試用期，已經實際履行的超過法定試用期的期間，用人單位除按照《勞動合同法》第八十三條規定支付賠償金外，是否還應當補足超過期間的工資差額？
答：用人單位超過法律規定期限與勞動者約定試用期，對已經履行的超過法定試用期的期間，用人單位應當按照《勞動合同法》第八十三條規定支付賠償金，但無需向勞動者補足超過期間的工資差額。
【解讀：該條規定明確了單位違法約定試用期的，對已履行超過法定期限的期間應依法支付賠償金，但無需再補足期間的工資差額。】
閱讀更多 勞動權益幫 的文章
