從公司建築到員工考核，
都被打上了深深的阿里文化烙印。
那麼，到底什麼是阿里文化？
企業文化是如何影響企業的？
阿里巴巴從不認為自己是一間科技公司，他們一直認為自己是一家服務型的企業。這家中國最大電商平臺2019年已近100,000名員工，馬老師今年9月卸任CEO，他說是制度傳承的開始。那麼，如何做到一人就能管理？在培養新人上，阿里有哪些可取之處？阿里的企業文化又如何影響企業發展的？阿里巴巴集團績效考核負責人曾分享阿里是如何對當時30000多名員工進行績效考核。思路是：績效管理很簡單，就是日常管理。
一、阿里是怎樣做新人培訓的？
新員工進入阿里之後，都會經歷三個時期的培訓。首先是入職後27天的專職培訓，在這27天之內，新員工將接觸到三大類培訓，即文化制度類、產品知識類、技能心態類，這三者的課程比例分別是42%、28%、30%。
上崗後，新員工還將接受3-6個月的融入項目培訓。一般而言，上崗第一天，新員工將會被介紹給團隊成員，在一個月之內，還將安排團隊聚餐。接下來，在一年之後、三年之後和五年之後都分別有不一樣的培訓內容。
阿里的人才觀念堅信，很多小白兔其實是放錯了位置的明星，因此在阿里人才培養中，最重要的一環便是輪崗。
二、阿里打造文化的五大工具
阿里巴巴在企業文化的打造上，主要運用五大工具。
第一，文化道具。阿里巴巴會藉助一些“物語”來與員工的心連接，通過借物管心。比如，淘寶的所有員工都要學會倒立，淘寶希望員工能夠在工作中換個角度看問題。
第二，傳承佈道。阿里認為，價值觀的宣導和傳遞需要在企業內部形成一定的傳播機制，員工不應是衛道士，而應該成為佈道者。比如阿里對老員工的管理，一個值得注意的細節是，在阿里，只有五年以上的老員工才能佩戴橙色的工牌，這個工牌只針對工齡，跟職位並無關係，這是阿里給老員工的一種榮譽和尊敬，同時也是激勵著老員工主動去傳播企業文化。
第三，制度與文化的協同。 阿里認為，缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。例如，當嚴重違規的人員被開除之後，阿里一般的做法是，在一定範圍內為員工還原事情本來的真相，而不是讓謠言繼續傳播。
第四，固定儀式。每年的5月10日，是阿里集團集體婚禮的日期，無論多忙，馬雲都會親自來主持婚禮。事實上，5月10日對阿里有著重大意義，這一天是阿里戰勝“非典”的日子。除了集體婚禮之外，這一天還是阿里開放日，在開放日，阿里員工可以家屬一起上班，也可以帶上自己的寵物一起到公司。更為有趣的是，2009年的員工大會，阿里的高管在馬雲的帶領下集體演出了一個話劇—白雪公主，馬雲現在在網絡上廣為流傳的劇照就是出自這場演出。
第五，故事傳播。阿里的每一個管理都要成為故事的發現者、收集者和傳播者。新員工入職之後，一般都會聽到幾個故事，有的是當年創業艱辛的，有的是努力工作的。除了講述之外，阿里還會將自己員工的故事拍成視頻，給其他員工做激勵。
三、鼓勵輪崗
在阿里巴巴的管理體系中，對人才是特別敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盤點體系，即30%是最有潛力的，60%是潛力一般的，10%是沒有潛力的。
阿里巴巴人才管理中最為外界所知的一點是鼓勵輪崗，這就意味著，一位員工的能力並不是一位主管說了算，而是多位主管共同評價的結果，這就讓員工得到了相對公平的評價。阿里巴巴員工的盤點是隨時進行的，主管可以每天對其員工進行評價，甚至可以記錄下具體事件，而每換一次主管就會獲得一次評價。
每年，阿里巴巴都會有20%的人被評為優秀員工，這個比例是有嚴格講究的。一個企業的優秀員工，20%的比例是最適合的。這20%的員工將成為公司的正能量，這部分正能量又會影響著60%的人跟隨過來。
同時，優秀員工和普通員工之間的收入設定了較大的差距，這個差距激勵著60%的員工向前衝，整個人才體系形成一個逆流，不給不思進取的員工留下溫床。此外，這個差距也激勵著最優秀的那層員工不敢去作弊。
相反地，一個企業一旦有15%的員工是負能量，那麼這個企業就會非常危險。負能量員工的比例一定要控制在10%以內，適時地幹掉5%最負能量的員工。
四、相信員工
每天9點上班的阿里巴巴，電梯最擁擠的時段卻出現在9點半到10點之間。在阿里，員工並不強制打卡，這就是為什麼在上班時間在咖啡館和健身房還能看到員工的影子。
“企業文化是習慣，企業文化最終是落實在行為當中的”，賈老師認為，“在企業管理中，硬的東西需要軟的來管，而軟的則需要硬的來管，文化是軟的，行為是硬的”。
正如馬雲推崇的太極運動，講究的是陰陽調和。
或許在大多數人的觀念裡面，民營企業的企業文化大多數是由老闆決定的，但在阿里巴巴的管理中，他們所遵循的是“企業文化體現在員工行為上，需要發揮群體的力量。”這就是為什麼阿里巴巴集團的BBS已經成為了阿里最重要的文化陣地。
在阿里巴巴集團的管理文化中，很重要的一條是相信員工。公司對員工遲到並不敏感，包括簡短的審核流程，背後就是對員工的信任。
更具體的做法是，阿里巴巴對加班的員工提供免費晚餐，但是享受免費晚餐並不需要上級的審核。當然，不需要審核的免費晚餐自然會有人蹭吃，當阿里巴巴的管理哲學是選擇相信員工，“天天蹭吃又不加班，自然會有人說你”。另外一個不需要審核的福利是，只要懷孕的員工，每人可以領兩件孕婦裝。“企業文化落到實處就是相信員工，相信員工是很重要的企業文化。”
阿里人才管理秘籍
1. 人才觀
用阿里掌門人馬老師的話說——“人才可以培養出來的。”什麼是“培”？“培”就是多關注他，但也不能天天去關注，因為一棵樹，水多了死，水少了也死，如何關注也是藝術。什麼是“養”？就是給他失敗的機會，給他成功的機會，你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。”
2. 招聘戰略
在阿里巴巴，價值觀是決定一切的準繩，招什麼樣的人，怎樣培養人，如何考核人，都堅決徹底地貫徹這一原則。
3. 員工培訓戰略
“一個公司要成長，主要取決於兩樣東西的成長。一是員工的成長，一個客戶的成長。我們自己成立了阿里學院，主要目的也是培訓員工，培訓客戶。”——馬雲
詮釋企業對新員工進行入職培訓的目的：
新員工培訓的策略–“五行拳”：
4. 馬雲的用人觀
“阿里巴巴是靠團隊打天下的，而不是靠個人英雄主義。”——馬雲
馬雲能認識到別人的長處，瞭解自己的不足和需要幫助的地方。互相彌補的心態很重要，否則會有怨氣和衝突，這是組建團隊的關鍵。
5. 員工激勵模型
激勵對象最好是全體員工，使每一個員工都緊緊和公司捆綁在一起，特別是關鍵人才，更是要強調“我的就是你的，你的就是我的”，這樣才能留住人才。
6. 員工管理
馬雲注重給員工提供一個良好的成長環境，一個廣闊的成長空間，能讓他們心甘情願地留在自己的公司，為實現百年企業的夢想而共同奮鬥。
7. 員工考核
優秀人才通常都希望自己的成果能得到別人尤其是上級領導的認可；而不努力的員工則是希望誰也不知道。留住好的優秀員工，淘汰差的員工，績效考核是很有效的方法。良好的績效評估系統，可以使企業甄別出優秀的人才，並因此使雙方都大大受惠。
8. 培訓企業“幹部”
一個企業發展到成千上萬人的規模，沒有一個班子而只靠一個人的領導肯定是不行的。領導要真正樹立威信，希望自己制定的東西能夠順利實施的話，就要有一個班子，有了班子，才能群策群力。
9. 留才策略
阿里巴巴在整合雅虎中國的過程中，合理安置了雅虎中國的優秀人才還發明瞭被人津津樂道的留人四寶：遠景吸引高管；事業和待遇留住中層；不變薪酬福利安定員工；注資員工，感情銀行。
10. 經濟危機下的人力資源策略
一場金融危機讓一些企業因為財務狀況緊張而大量裁員時，也有許多企業開始悄悄吸納人才。
來源：新浪財經、製造業電商、精益之光
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