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导读：
牛根生，内蒙古蒙牛乳业集团创始人，老牛基金会创始人、名誉会长，“全球捐股第一人”。1999年离开伊利并创立蒙牛，后用短短8年时间，使蒙牛成为全球液态奶冠军、中国乳业总冠军。2002年中国十大创业风云人物之一。牛根生是如何给员工发薪资呢？
牛根生
蒙牛集团薪酬制定原则
1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
创意配图：蒙牛
薪酬组成
1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，我国企业制度案例岗位绩效工资与考核结果挂钩
非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现。
生产人员的绩效工资按月考核、兑现。
副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。
3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
岗位基本工资
1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K),各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G,各个层级的K值，为K1、K2...K6。
3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数x薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准
岗位绩效工资
1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。
2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。
企业越做越大就越需要一套相对公平合理的薪酬制度去管理员工，管理是被动，但是激励是主动的，激励性薪酬去激励员工，会比规章制度经营企业更轻松。
激励员工建议用KSF薪酬全绩效模式
KSF全绩效薪酬模式
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF如何设计？
1）岗位价值分析（根据岗位职责提炼岗位价值）
2）提取K指标（指标可以从BSC四个维度来提取，指标符合SMART/IOP 原则）
3）薪酬与K指标的融合（权重，激励方式等）
4）分析历史数据 （事先建立企业的内部管理报表，同时理顺了企业内部管理流程）
5）选定平衡点 （平衡点一端连着企业的利益，一端连着员工的利益）
6）测算，套算、
举例：
1. 如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
2. 辅料成本率每降低0.02%元，奖励8元，每超出0.02%元，少发8元；
3. 总产值每多500元，奖励25元，每少500，少发25元；
4. 产品性能合格率，每超出5%，奖励50，每降低5%，少发50元；
5.员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！所以不建议企业做绩效管理，而是绩效激励。
加薪已经是不可逆转的趋势，老板要学会用薪酬机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。
KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。
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