宋
区别就是干一样活，不同的待遇。正式工干多干少无所谓工资基本上不少一分，临时工单位就说干不了走人或直接开除（没人情味），外包工相对工资高但是工资不稳定，派遣工有一部分钱是帮派遣公司赚的
清風Z兩袖
目前来说，正式工以外的所有用工形式，都叫临时工。临时工包括了劳务派遣工和劳务外包工。
区别在于：
［正式工］
正式工分为聘用制和编制制。
整体来看，相对于临时工，正式工的入职门槛较高，特别是在一些高端的企业，正式工只招名校生，而且还要通过企业严格的面试和考试。大部分行业里，正式工有着很大的晋升空间。
一般来说，正式工均享有全额的待遇，包括丰厚的年终奖，加班工资，过节福利，高温低温补贴，车补，有着临时工十倍左右的住房公积金，以及政策性住房优惠和子女入学优惠等福利。
［临时工］
临时工分为劳务派遣工或劳务外包工。根据《劳务派遣暂行规定》，企业只能把以下三种员工以劳务派遣的形式招进企业。
1，存续时间不超过6个月的临时性岗位。
2，为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位（辅助性岗位）。
3，因为用工单位的劳动者脱产学习、休假等原因无法工作，由其他劳动者在此期间内替代其工作的岗位。
《劳务派遣暂行规定》是2014年出台的，到了2018年的时候，部分用人单位已经意识到了他们违反了这个规定，于是有的用人单位把派遣工的劳动关系从派遣公司脱离出来，改成与用人单位直签，承认员工的合法地位，也慢慢提升管理，使得这些原派遣工（现为合同工）能够与正式工一样享有同工同酬的权利。
可是，也有的用人单位为了规避法律，把派遣工转给了劳务外包公司，通过误导和胁迫的方式，让员工签署自动解除劳动协议，在光天化日之下，把长达十几年工龄的员工的劳动关系转成了劳务合同关系。
对于长期从事主营业务的员工来说，劳务外包又比劳务派遣多了一层危害。那就是，当劳动仲裁委仲裁你与用人单位存在劳动关系的时候，如果你是劳务外包工，那么用人单位绝对会到法院起诉你，称他们与你之间并没有劳动关系，连派遣关系都没有……
话已至此，临时工的待遇，咱就不说了，说多了都是泪。既然不法分子能够钻法律的漏洞，为什么不及时把这个漏洞填补好呢？
梦里澜涛
这个问题其实很好区分的。我下面用一个例子来说。具体看下图。
假设你是在一家业务公司上班，作为业务公司的员工，和这家公司签了正式劳动合同，那么，你的身份就是正式工。
你们公司，因为业务扩大急需用人，找了一家外包公司。
外包公司的员工，被派遣到你们公司来工作。此时，外包公司的员工对于你们公司来说，就是劳务派遣工。同时也是外包工。
劳务派遣工和外包工，指的是同一类员工，只是外面的叫法不一样而已。
至于临时工呢，就是你们公司临时招聘的人，比如工作个一天、两天就不来的。
理解这四个名称，实际上就是这么简单。
但是我们很多人，都在吐槽劳务派遣工，又是怎么回事呢？
劳务派遣工，并不是自己公司的正式员工，也就享受不到公司正式员工的薪酬和福利待遇。
他们作为外包公司的正式员工，是由外包公司来负责相关福利待遇的。
但是外包公司，它们的运营模式，就是通过把自己的员工，外包到业务公司，以此来赚取项目收入和人工成本支出中间的差价。
当项目收入是一定的情况下，人工成本越低，外包公司能赚到的钱就越多。
那么，可想而知，外包公司就会尽可能地压缩外包员工的各项成本开支，继而导致他们的福利状况不是很好。
也就出现了我们常说的，同工不同酬的现象。
所以，对于外包公司的员工来说，想要有一个好的发展，他们最常见的考虑方式就是，尽快从外包公司离职，再重新找一个甲方公司，直接和甲方签劳动合同，并在甲方的指导下工作，由甲方发放薪酬福利。
就目前的形势来说，派遣是比较常见的一种常用的用人模式，很多企业都在压缩人工成本，派遣工于是成为了一种趋势。
不管怎么说，工作是好还是坏，本身在于自己的能力是否能够让自己找到一份更好的。
我是@次等大叔，著有《从零开始学招聘》，头条等多平台签约作者。高级人力资源管理师，10年人力资源管理工作经验，擅长生涯咨询、职业规划与心理辅导。欢迎关注，为您解惑！次等大叔
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现如今企业为了节约人工成本，用工形式也越来越多样化。那么像正式工、临时工、劳务派遣、外包工之间有什么区别呢，为大家解答一下：
一、正式工
正式工在政府机构、事业单位指的是有编制的那部分人员，在企业里指的是和企业签订正式劳动合同的员工。这部分员工享受较好的待遇，五险一金，过节福利，调薪机会、车补房补交通补助等等，劳动关系受劳动法保护，相对来说有更好的权益。
二、临时工
临时工有多种用工形式，非全日制用工、季节性用工，业务增加临时产生的用工需求。非全日制用工指的是每天不超过4小时，每周工作不超过24小时的用工形式，非全日制用工可以与多家公司签订劳动合同，公司需15天发放一次，受法律保护较弱，用人单位可以不为其缴纳五险一金。
至于季节性用工和业务临时增加的用工需求用工形式可能是劳务派遣，也可能是外包。
三、劳务外包
劳务外包是把公司的一部分业务外包给某个机构，该部分业务全部由外包机构完成，人员也交由外包机构管理。这个一方面可以降低企业用工成本，另一方面最大程度的减少了用工风险，即使发生纠纷企业不用承担连带责任。
对于劳动者来说，劳务外包不是一种很好的用工形式，因为这种一般签的是劳务合同，发生纠纷不受劳动法保护，只受《合同法》保护。
四、劳务派遣
劳务派遣是一种劳动关系和用工关系分离的用工形式，劳动关系存在的主体是和派遣公司，用工关系是和被派遣的公司之间存在，劳务派遣用工受劳动法保护，但在一般企业里，劳务派遣用工与正式员工待遇区别较大，且具有临时性，被派遣单位可以随时解除劳动关系而不用承担责任，但若员工发生重大事故被派遣单位会承担连带责任。
总之，要去一家公司，当然正式工还是最好的选择!
我是一名HR，有职场困惑可以关注我哦！
HRGOGOGO
如今很多用人单位用工种类繁杂，包括正式工、临时工、外包工、派遣工等，作为劳动者，应该在找工作的时候了解清楚这几种用工的区别，也要搞明白自己属于哪种用工的劳动者，这样才能更好的维护自己的各项权益。
1、正式工。
正式工，顾名思义也就是最正规的用工。正式工又分为有编制的员工和签订正式劳动合同的员工。有编制的正式工多为公务员及事业单位公职人员，没有编制正式工多为企业中签订正式合同的员工。正式工的享有单位依法缴纳的五险一金，各种补助等福利，待遇较好。
2、临时工。
临时工包括小时工等短期劳动者，临时工的用工形式还包括劳务工。相比正式工，临时工不能享有正式工的各项福利待遇。
3、外包工。
劳务外包其实是包的业务，而不是指人。因此，劳务外包的用工是最没有保障的，说白了就是剥削劳动力。
4、派遣工。
劳务派遣是将劳动者由劳务公司外派到用人单位，劳动者给用人单位干活，由劳务公司发工资。按理来讲，劳务派遣公司应当为劳动者依法缴纳五险一金，但是很多劳务派遣公司并没有落实到位。说白了，就是拿用人单位支付的工钱从中赚差价，赚了差价后再给劳动者发工资。
因此，能做正式工就不要做临时工、派遣工等，正式工的各项权益最能得到保障。小可职场日记
你好，正式工，临时工，外包工，派遣工都是不同的叫法，但总体来说，正式工就是甲方的正式员工，其他三个可以统称为外包工。以下从几个角度给你阐述下，希望能有所帮助。
员工角度-甲方乙方
- 甲方员工
从员工角度来说，你与所说的某企业并无任何法律上直接的雇佣关系。简单点说，某企业的员工与企业直接签署合同，是该企业的正式员工。该员工受到劳动法的保护，在出现问题和纠纷时，企业是受任方。企业中这样的员工被称为甲方员工。
- 乙方员工
企业处于自身需要，需要扩充人员来完成相关工作。却又不愿意招聘员工，随用随走，所以会在市场上寻找对应的人力外包公司，由人力外包公司招聘员工，在到该企业中干活。这样的外包公司，称为乙方。而派遣的员工其实就是乙方公司的雇员。企业中这样的员工被称为乙方员工。
公司角度-中间商
简单说，外包公司为卖方，某企业为买方。劳务派遣只是卖方输出的人力。谁花钱谁就是大爷。甲乙双方的员工对应的待遇当然会有很大的不同。
一方是主人，一方是过客。一般来说，甲方公司对乙方公司都会有优势心态。而乙方公司作为服务方，自然要尽全力配合甲方工作。
乙方公司的员工往往都希望能进入甲方。因为甲方的福利和待遇都会很高。其实很简单，如果甲方公司愿意付出同样的成本，那何必再去找外包公司呢？外包公司赚的就是这个中间差价。而它的成本，自然是劳务派遣员工，也就是乙方员工的工资。
工作内容
从工作内容上来说，基本是相同的。当然不同的公司有不同的现状。但整体来说，最为核心和关键的岗位都在甲方员工。风险岗位和搬砖岗位多集中在乙方。
举个简单的例子，客服和安保往往是大多数国企的劳务派遣员工。当然，不排除做的好的乙方员工在关键岗位工作。但这种现象很少见。
所以从工作内容的角度来说，甲方员工和乙方员工的工作内容相同。但侧重点不同，重心也不同。
职业发展
其实从工作内容的不同就不难看出职业发展的区别。
乙方只负责输出人力，至于你在现在能不能干下去，干的好不好，是不关心的。如果甲方反应你不行，会立马派新人来替代。乙方公司做的就是人力输出，必然不能被一人所左右，所以乙方公司的企业氛围一定是流通和原子化。尽量让每个人成为流水线的一员。而非不可替代的关键元。
甲方则不同，作为单位的员工，甲方要考虑到员工的职业发展，毕竟，自己员工能力的缺失会直接影响公司的运作。所以，甲方公司很注重员工的培养，提升公司的整体实力。毕竟人才才是企业的核心竞争力。
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正式工
在机关事业单位，把有编制的职工称之为正式工，在企业里面，把与单位直接签订固定期限合同或者无固定期限合同的职工称之为正式工，正式工属于最正规，合法的用工形式，一般会与自己正在提供劳动的单位签订劳动合同，合同必须是劳动双方书面签订的，单方不能违约解除，如果正式工遭单位单方解除的应该索取相应的经济补偿金，正常提供劳动时，可以约定试用期，最短一个月（3个月以上不满不满1年的劳动合同期限），最长6个月（3年及以上劳动合同期限），并且依法享有五险一金及其他待遇。
临时工
临时工是区别于正式工的，也就是短期的、临时性的、非全日制的工人，临时工作在提供劳务时可以和单位口头约定协议，也可以书面约定合同，不可以约定试用期，也不牵扯到经济补偿，在任务完成以后双方的合同自然终止，违约责任适用于合同法，企业用工的风险也是最低的。
外包工
在一些单位会将自己的一部分业务分出去给专门的机构或者公司去完成，这叫做业务外包，甲方将自己的业务外包给乙方去做，相对于甲方来说，做这部分业务的员工叫做外包工，事实上对于这些工人的称呼外包工也是相对与甲方的，外包工的劳动关系是和乙方建立的，有可能是乙方的正式员工，也有可能是乙方的临时工，所以工人的劳动合同是不确定的，稳定性自然不言而喻了，因为乙方也有可能专门为了承接一个业务专门组建team,业务完成后team即解散。
派遣工
派遣工是由劳务派遣单位招聘，外派到其他单位工作，劳动关系是和劳务派遣公司建立，在公司里面算是和正式工同宗同族，但是他们的待遇支付来源是用工单位，相比于用工单位的正式工，他们的待遇可能较低，五险一金等福利可能不是很健全，但这一切都是劳务派遣公司决定的。
木木带你走进国企
目前社会上的用工形式多种多样，比如正式工、临时工、外包工、派遣工等，对于很多人来说根本分不清，但无论用工形式有多少种，在劳动法中，都称为“劳动者”，相对应的都是“用人单位”。其实在这四种用工形式中，只有正式工是大家所青睐的，其他的基本都属于临时工意义。那么如何区别正式工、临时工、外包工、派遣工呢？下面我给大家逐一解释。
一、正式工
正式工属于最正规，最合法的用工形式。
什么是正式工呢？一般的讲，在机关事业单位里，把有编制的职工称之为正式工；在企业里面，把与单位直接签订固定期限合同或者无固定期限合同的职工称之为正式工。正式工人员一般都会与自己正在提供劳动的用人单位签订劳动合同。
劳动合同必须是劳动者与用人单位双方书面签订的，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。并且依法享有五险一金及其他待遇。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。用人单方不能违约解除。如果正式工遭用人单位单方解除的就可以依据《劳动合同法》规定，劳动者就可以索取相应的经济补偿金。
正式工，单位可以与劳动者约定试用期，最短一个月（3个月以上不满不满1年的劳动合同期限），最长6个月（3年及以上劳动合同期限），但不得重复约定试用期。
所以正式工无论是在福利待遇方面还是工作稳定性方面，都是略胜一筹的。
二、临时工
“临时工”是一个在法律意义上并不存在的用工形态，在计划经济时代，“临时工”是一个耳熟能详的词汇，如今却大量存在于多个行业，并引发“临时工现象”。在《劳动合同法》实施后，法律意义上已无临时工、正式工之区分，只有合同期限长短之分，用人单位用工必须与劳动者签订劳动合同，不能以临时岗位为由拒签。如果是在临时岗位用工可以在劳动合同期限上有所区别，比如选择与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制用工合同”。
在实际生活中至今仍大量存在临时工，其主体为农民工，大量分布在建筑、餐饮、保洁、护理等低端劳动力市场，他们收入偏低、社会保障不健全，有的虽然有劳务合同却形同虚设。临时工与正式工的区别在于是短期的、临时性的、非全日制的工人。随着《劳动合同法》的贯彻落实，许多用工单位把过去纯粹意义上的“临时工”转变为“劳务派遣人员”。劳务派遣人员在不少领域成为临时工的新形态。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。
这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干三年五年甚至更长时间，但在用人单位内部的地位、福利、保障水平与过去的临时工差不多，这些类似于临时工的派遣工处境十分尴尬。同工不同酬现象非常普遍，无法享有正式工才享有的培训、晋升甚至荣誉，还随时面临解聘，对企业没有归属感，劳动者与用工单位“有劳动没关系”，一旦出现纠纷或者有新的人想来干，会被随时裁掉，完全没有法律方面的保障。不利于劳动者权益的保护。
临时工在提供劳务时可以和单位口头协议，也可以书面约定。
用人单位与临时工不可以约定试用期，临时工也不牵扯到经济补偿，在任务完成以后双方的合同自然终止。
三、外包工
外包工，英文名称outsourced worker，是指工人在该公司工作，但人事关系在人事代理公司。
外包工是一种新型的用工形式，没有歧视成份，只是人们的观念没有完全改变过来而已。在一些单位会将自己的一部分业务分出去给专门的机构或者公司去完成，这叫做业务外包，甲方将自己的业务外包给乙方去做，相对于甲方来说，做这部分业务的员工叫做外包工。
对于这些工人称呼外包工，是相对与甲方而言的。外包工的劳动关系是和乙方建立的，也许是乙方的正式员工，也许是乙方的临时工，所以工人的劳动合同是不确定的，稳定性自然不言而喻了，因为乙方也有可能专门为了承接一个业务专门组建team,业务完成后team即解散，这种情况下这种外包工一定属于临时工，那么他所对应的一些福利保障等都是不享受的。
四、派遣工
派遣工是由劳务派遣单位招聘，外派到其他单位工作，劳动关系是和劳务派遣公司建立，在公司里面算是和正式工同宗同族，但是他们的待遇支付来源是用工单位，相比于用工单位的正式工，他们的待遇可能较低，五险一金等福利可能不是很健全，但这一切都是劳务派遣公司决定的。
采取劳务派遣有两大的好处，一是让国有企业、机关事业单位突破用工编制的限制，二是为用人单位在劳动合同管理、社会保险办理等方面提供专业服务，降低管理成本。劳动者的工资、社会保险待遇，实际上等于也是由用人单位承担的，它们支付的费用当中，包括这笔开支和劳务派遣公司的服务费。
近几年，“雇人不用人，用人不雇人”的用工模式风靡全国，这种模式中所说的“人”，就是指“劳务派遣工”，用人的不建立劳动关系，建立劳动关系的不实际用人。这样的劳务派遣工，在现实中如铁路、民航、通讯、金融等系统里也大量存在。某些大中型国有企业在生产一线拼命干活的，多半不是正式合同工，比如电力公司，寒冬在铁塔上敲冰的是劳务派遣工，猫在空调房里看报喝茶的是正式工。虽然劳务派遣工的工资只有正式职工的几分之一，但毕竟是在垄断企业里打零工，在一岗难求的时代，虽然同工不同酬，甚至多工少得酬，相比其他行业也许已比较满足了。
在那些非垄断企业的劳务派遣工，他们的薪酬水平并不能像电力、银行部门那样“水涨船高”，而因没有和企业发生直接合同关系，按劳动法规定，他们本应得到的很多权益却被无情剥夺了。像云南驰宏公司的这些工人，被“变”了身份后，没有了企业年金，没有了住房公积金，甚至连一年一度的健康体检也没有了。
派遣工发生劳动纠纷时也不容易维护自己利益，常常会牵扯到在发生劳动纠纷的时候用工单位和劳务派遣单位相互踢皮球，派遣工经常会哑巴吃黄连，有苦说不出。
新《劳动合同法》明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，而像云南这些工人年复一年地在这家公司一线干活，显然不符“临时性、辅助性或者替代性”，玩“劳务派遣”这种玩名称的把戏，是种严重剥夺劳动者权益和尊严的“创造”，这样的恶行泛滥成灾，显然是因为相关法规缺乏执行力。其按“劳务派遣”来用工显然是违法的，是彻头彻尾的“逃避”而非“规避”，这种现象的大量存在，只能说明劳动法成了摆设。
随着劳动力市场由“买方市场”逐渐向“卖方市场”转化，劳动者的维权意识会进一步觉醒。而那些漠视劳动者正当权益的用工单位，也终将因短视而受到惩罚。
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从《劳动合同法》规定来看，法律上的用工形式为全日制用工，非全日制用工和劳务派遣用工。私人之间的雇佣则属于劳务关系，适用《合同法》等规定，不受《劳动合同法》所约束。
全日制用工方式就是最常见的规定了劳动时间(每天工作时间)、劳动期限(劳动合同期限)的工作方式。全日制用工形式是基本用工形式。
非全日制用工方来自于《劳动合同法》第68条规定，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工主要集中在兼职及钟点工，相对灵活和便捷。
劳务派遣是根据用人单位的需要，由劳务派遣公司根据企事业单位岗位需求派遣符合条件的员工到用人单位工作的全新的用工方式。这是一种新型用工制度，通过劳务派遣实现“用人不管人、管人不用人”。因为编制原因，劳务派遣其实更常见于国企、事业单位以及政府部门，很多人也将这些单位的派遣人员称之为临时工。
叶律师
你说的这些是要看单位的，我在国企，上述几种工种也都有。
正式工
基本都是从学校招聘的应届毕业生，而且都是本专业的，企业需要每年补充新的人员，培养新的人员，为企业的发展，为社会发展做出自己的贡献。新的学生从开始就是企业培养的，这样的人更不容易离职，往往后来都会成为企业的中层力量，福利待遇也都是按照单位最高标准来的。没有跳槽之前我也是正式工，虽然社保公积金都有，但是工资太低，索性找了下家单位。
劳务派遣工
劳务派遣顾名思义就是由劳务公司管理，社保都是有劳务公司管理，国家也承认这种用工模式，但是在企业里相对于正式工还是有差异的，劳务派遣享有的福利有些是比不上正式工的，社保和公积金都是按照最低标准缴纳的，相对的工资就要比正式工多一点，因为扣的少，我现在就是劳务派遣，每月工资都比同职级的同事要多，因为我是跳槽来的，所以也没什么。
外包工
我们单位的外包工就是固定每个月多少工资，社保最低标准，不享受奖金和你年终奖，只有固定工资待遇，而且签署的合同也是和项目签合同，有可能哪一天不需要了就解除合同了。但是外包工在单位只要做好自己的工作就好了，别的事基本不用参与。
