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导读：

海底捞，大家都很熟悉的一个火锅品牌，给人印象深刻的恐怕是他们各种花式甚至魔性的服务。据媒体报道，海底捞的员工离职率不到10%，这对人员流动性很大的餐饮行业来说，无疑是一个传奇。这让很多餐饮企业竞相模仿，但成功的却很少。那么造成此种现象是什么原因？

已保存四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年3月20日，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型直营连锁企业。二十余年来，公司在北京、上海、西安、郑州、天津、南京、杭州、深圳、厦门、广州、武汉、成都、昆明等大陆的54个城市有177家直营餐厅。在中国台湾有1家直营餐厅。在国外，已有新加坡4家、美国洛杉矶1家、韩国首尔2家和日本东京1家直营餐厅。

餐饮业一直都是非常辛苦的。海底捞的服务不但要提供正常的客户服务，还需要额外付出"哄客人开心"、"拉面表演"等特色服务，在这种给员工额外"加活"的情形下，员工却很少离职，死心塌地跟着公司，一个合理的薪酬模式实在功不可没。

那我们就来看看海底捞的薪酬制度体系：

那是否有适合中小企业的薪酬激励方案呢？

我推荐使用KSF薪酬绩效方案。

• 给员工加薪的方式和渠道，员工明确知道怎样可以获得加薪，在这过程中，员工自然会自动自发学习增长知识技能。
• 将员工的价值与薪酬挂钩，让员工感觉到我所有的付出都是有回报的，并且回报都是及时的，

KSF薪酬全绩效：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。

KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

管理层的短期利益驱动，建议采用KSF激励模式，让管理层做关键的事，并对结果负责，通过创造价值增量加薪。

如下表所示：

该企业管理层短期的薪酬结构为：底薪+KSF薪酬。其中KSF薪酬占比相对于传统的激励模式会高很多，经验值是占60%-80%。

该营销总监每月的薪酬是50000元，拿 出60%做KSF工资，也即有30000元是月度变动薪酬，分别给到该岗位的八个关键指标上。

比如对于K1：营销收入，占了20%的权重，也即相当于公司拿4000元去买管理者3399万的营销收入，实现价值和薪酬的等价交易。如果在某个月管理者的营销收入超过了3399万元，那么就在4000元基础上给管理者加薪。在3399万元的基础上，每增加10万，就在4000元的基础上增加10元。通过这种方式，实现管理者的加薪，企业增加价值的双重目标，达到双赢。

理论上讲，这个营销总监，每个月有8个加薪的可能，每个KSF指标如果做的比平衡点好，都可以得到加薪，一年就有96次加薪的机会，这对该管理者的激励是非常大。

到底加多少？怎么加？在设计中一定要遵循工资费用率不涨的原则，最终要获得的结果是管理者的工资绝对额涨上去了，但是工资费用率不涨。

因此，针对管理者月度激励模式设计要聚焦三个关键点：

• 给管理找到加薪的点，也即找到KSF指标。
• 给管理者找到加薪的起点，也即找到平衡点。
• 给管理者找到加薪的度，也即设计好加薪的刻度和尺度。

通过这种方式，让管理者成为经营者，让管理者自己给自己加薪。

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