紫气东来131719158
从法律的角度说，单位是不可以随意开除员工的，在近年来确实也发生了很多员工因为违法开除而闹上法庭。大多数时候，企业都遭到了不同程度的赔偿，因为劳动法立法的初衷就是保护弱势的劳动者群体的，如果企业管理者不明白这个道理，随意开除员工，不仅要付出更多的经济代价，还有雇主品牌方面的无形损失。
下面，就这个话题，结合我十多年人力资源的从业经历，说说我个人一些看法，仅供大家参考。
一、有六种特殊员工企业不可随意解除
企业虽然可以依据劳动法解除不合适的员工，但是有以下六种员工企业是不能随意解除的：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
2、在用人单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期间的。
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
6、法律、行政法规规定的其他情形，比如担任专职的工会主席、副主席或委员的；担任平等协商代表的；员工正处于义务服兵役期间的。
二、在哪些情况下公司单方面解除劳动合同
在具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。
1、过错性辞退
这种情况即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制，用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。
适用条款：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。
2、非过错性辞退
这种情况即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。
非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制，具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同；用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。
非过错性辞退的情况，用人单位应当支付劳动者经济补偿，经济补偿的标准是劳动者前十二个月的平均工资。
适用条款：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、经济性裁员
经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。
经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。此外，经济性裁员，用人单位也应当支付劳动者经济补偿金。
适用条款：
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁员时应优先留用的人员：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
裁员后重新招录的限制：用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
【企业还需注意】
用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
三、企业随意解除员工，有什么后果？
如果是用人单位违法行为，导致劳动合同的终止，从而给劳动者带来经济损失，企业将承担由此而引发的法律后果，我给大家整理了几个要点参考下：
（一）劳动者可以要求用人单位，终止解除劳动合同的行为，按原合同继续执行
劳动者在没有任何过错行为的情况下被开除，就属于违法解除行为。
《劳动合同法》第四十八条：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。
因此，劳动者可要求用人单位，依法执行原劳动合同，如果用人单位无法再履行原劳动合同，劳动者可以要求公司支付经济赔偿金。
（二）用人单位违法解除的，必须向劳动者支付两倍经济赔偿金
由于劳动者处于无过错方，造成劳动合同解除，纯粹是用人单位违法所致。因此《劳动合同法》明确规定了企业非法解除劳动合同，因支付的经济赔偿标准。
《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
（三）劳动者获取经济赔偿金的途径与方法
第一，劳动者可以向用人单位工会提出申请协调处理，由工会组织与用人单位进行沟通协调。
第二，调解不成或者不经调解，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；
第三，对仲裁裁决不服的，可以向当地人民法院提起诉讼。
四、用人单位开除员工的，应协助劳动者办理领取失业金
劳动者因为单位主动开除而导致失业的，可以领取失业金，用人单位应当协助劳动者办理失业金的有关手续。
注意：办理失业金的前提条件2个：首要条件是用人单位必须按时为劳动者缴纳失业险，这是最重要的条件；其次劳动者失业是由用人单位违法解除劳动合同造成的结果。
失业金的领取办理流程：
失业人员办理失业登记，然后领取失业登记证，最后领取失业金。
只要经办机构对申请人提供的材料审核通过，并会给办理《失业证》。第二个月，失业金便会直接打到失业人员的社保卡或相应银行帐户上。
不过失业金的领取，有一个具体的时间规定。通常失业金领取到你找到新工作，便自动结束，最长可以领取24个月，这是根据缴纳失业保险费的年限来计算的。
如果用人单位没有给员工缴纳社保，失业金肯定就无法领取了。所以员工可以要求用人单位为自己补缴社保，若补缴不了，必须要为自己支付经济赔偿。
写在最后
以上，就是我关于这个话题的一些建议，仅供各位朋友参考！
作者 : 丁路遥知事，头条职场教育自媒体营销号top5，多家头部平台签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，资深职业规划师，高级培训师，欢迎点击关注我。
丁路遥知事
哪些员工都不能随意开除！
根据《劳动合同法》的规定，员工如果严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以立即解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。
除此之外，只要用人单位开除员工，都需要对被开除员工，按照法律规定赔偿。
有以下情况员工，就更不能开除了，否则对公司而言，是需要付出很大的代价的，不仅需要付出高额赔偿，还会使员工寒心，甚至引发社会负面舆论，对用人单位的形象造成极大损害：
1、 孕妇员工；
2、 工伤员工丧失劳动力的；
3、 即将退休的老员工；
4、 服兵役员工；
等；
除了以上几类员工，其他员工也不可以随意开除，即便是员工违反了规定，只要不是恶意违规，也不可以随意开除，而是要与对方协商，解除劳动协议。
总结来说，我国的法律对劳动者的保护是非常全面的，用人单位想随意开除员工，是不可行的，是需要付出很大的代价的。
公门爬山虎
任意开除员工，有什么后果？
后果非常吓人，为了能更好地回答这个问题，我们先来了解一下《劳动合同法》的相关条款。
一、相关法律规定
1、法律规定，炒掉员工不用赔偿的情况，具体条款见《劳动合同法》第三十九条。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
2、法律规定，炒掉员工需要赔偿的情况，具体条款见《劳动合同法》第四十条、四十一条。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
二、任意开除员工的后果
什么叫做任意开除员工？分为两种情况：一种是有理由辞退员工；一种是无理由辞退员工。
1、有理由辞退员工，赔偿金为N或者N+1
也就是，我在公司上班已经5年，如果提前一个月告诉我下个月不用来上班了，那公司就赔偿我5个月的工资，具体金额为：最后12个月的平均工资×5。如果要我明天就不用来上班了，那必须赔偿我N+1，也就是6个月的工资。
2、无理由辞退员工，赔偿金为2N
也就是，如果我在公司上班5年，必须赔偿我10个月的工资。具体金额为：最后12个月的平均工资×10。特别声明的是：2N赔偿是最多的了，没有存在2N+1的情况。
3、特殊情况的赔偿金
1医疗期未满的员工，工龄和医疗期一起赔偿。
2 孕期员工，工龄、产假要赔，哺乳期也要赔，真的是赔死人的。
陈权高级顾问
开除这个词不好听，可以用多种办法达到这个目的。有一职工晚上不愿意加班，第二天工前会分工，就没分他工，班长说没有活，他就等到下班时间给大家一起下班。一个星期过去了还是没有分工，上班按点来，没有人管没有人问他。快到下班时间了，他提前15分钟出了厂大门。他自己不知道，车间主任就坐在传达室的有色玻璃后面，就在这里等他出厂门。几月几号几点几分出的厂门，都记下来了。一个月过去了还是没分他工，等来的是厂发文件，解除劳动合同理由是，在二十个劳动日内早退十次，某月某日某时某分记的祥细清楚。被解雇者气愤，就在下班时间厂门口，准备打一架出一口恶气。就在接近车间主任时，车间主任早有安排，被解雇者一拳打在主任肩膀上，被人从后面拦腰抱住。主任转身一饨暴揍，打的被解雇者头晕眼花。被带进保卫科，上报公安局拘留七天。其它两个解除合同的，一个是拿一包电焊条出厂。一个是劳动效率低。还有两个给车间主任打架的，一个昰给车间主任一起进厂的。因为工作的事两人打架，打出平手，被开除厂籍，留厂察看两个月，察看期间只发生活费。另一个给车间主任打架，因为抬杠车间主任先动的手，没打过工人，工人被开除厂籍留厂察两年，期间只发生活费。另外还有末位淘汰制，减人增效，效果是一样的，只是名词改了好听一些，离开厂好找工作。
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从发展的角度来看，坚决不能开除以下几类员工：
１、专业技术能力强但“不听话”的员工。企业的技术骨干，是企业发展的灵魂人物，有的人可能整天都不干活，天天无所事事，但所掌握的专业技术，却是其他人无法比拟的。在关键时刻所能起到的作用，也是其他人员无法替代的。曾经就有一个职场故事，说的是新领导上任，发现某个老职工天天躲在车间的角落睡大觉，拿的工资还是车间最高的。为了立威，烧刚上任初期的“三把火”，不顾阻拦直接将其开除。后来机器出现故障的时候，花了几天的时间，找了无数人，都没有办法解决问题，不得已又在车间职工的建议下，把老职工请了回来，不到几分钟问题解决。
2、有资源、但工作能力一般的员工。有的人貌似不起眼，工作能力也一般，也没有积极性，所从事的工作好像谁都可以干。不了解底细的，很容易就将其忽略，甚至是开除。但实际上，这些人可能就是因为掌握了某种人脉资源，或者某种关系的特殊人物，才被招进公司的。这类人发挥的同样是关键作用，虽然不如一般员工敬业，但其能起到的作用，却不是一般员工可以代替的。他（她）所领的薪酬，只是一种阶段性工作的报酬，并非朝九晚五、辛苦工作所得。虽然不公平，但事实如此。
从法律法规角度来看，坚决不能开除以下几类员工：
1、孕妇。这个不用细讲，孕期妇女是受法律保护的，不能随便开除。甚至目前有的人用这一条来“碰瓷”，上班几天就查出来怀孕，不用上班，工资照领，享受假期，假期一结束，立马辞职。有的人甚至上班三年怀两次孕，工资照样不少拿一分，同样假期一结束就辞职哄娃。
2、工伤人员或者在治疗期内的员工。工伤人员或者因病住院治疗的职工，在其治疗期以内，是受法律法规保护，不能被开除的，否则就要受到相应的处罚。
3、固定期限合同用工。固定期限合同用工，同样也是不能随便被开除的，除非发生重大过失与错误，或者合同主体发生变化等。
职言管语
看到很多的回答都是从《劳动法》的角度出发的，这里我就不继续重复了，那么我就从另外一些角度来分析一下，希望能对你产生一些新的启发。
一、能力强但纪律性相对较差的员工
公司里面一般都会有两类员工：
1.能力一般但遵守纪律
2.能力强但不太愿意受约束
在公司创立之初，其实存活下去就是王道。部门里面可以有多个能力一般的人，但必须得有一个能力强的人留下来，这样才能给公司带来持续收益的增长。
但实际上有不少管理者会进入到一个误区：认为这类员工不太好管理，所以应该优先开掉。随意开除这类员工带来的最直接的后果就是公司需要重新花成本和时间去找到优秀的人才，这对创业初期的单位来说，是非常影响士气的。
所以与其急着开除他们，倒不如“利用”好他们让公司进入到一个正常发展的轨道，这样才是一个双赢的局面。
二、特殊岗位的员工
别看虽然只是员工，但有不少单位因为行业或产品特殊，再加上规模不大。这就导致了不少员工成为了里面的“核心骨”，他们可以在第一时间接触到公司的关键或者是机密的信息。
尽管有“竞业协议”的限制，但如果用人单位随意开除他们，那么谁也不能保证他们是否会去竞争对手那里，或者是做出一些出格的事情。而这个对于单位来说，很有可能就是一场毁灭性的的打击。
所以对于一些关键岗位，比如研发人员，财务人员，技术人员等等，一定不能随意地开除。毕竟人走容易，但后面的损失可就无法估量了。
三、其他特殊情形
最后还是要提一些特殊情形下，用人单位不能随意开除的，因为这有可能会触及到法律和道德的底线。
1.员工受工伤
无论是从法律还是情感层面，员工在工作期间受伤的，单位不能以任何理由来强制开除员工，除非是员工已经完全不能从事所做的工作，并且是要在员工自己同意的情况下才行。
如果员工有工伤被开除很容易激化矛盾，这也会给单位的形象大打折扣，所以单位不能随意开除。
2.员工怀孕期间
有些单位会以各种形式逼迫怀孕的员工离开，这会给单位留下不仁义的说辞，职场女性已经成为了单位里的主力军，这样做只会让人心寒。
3.曾为公司做出过突出贡献
公司在创立之初，靠的就是一帮敢打敢拼的“元老”，所以让他们有个善始善终才是对他们最好的交代。否则就会留下“狡兔死走狗烹，飞鸟尽良弓藏”的局面，以后公司想要招揽其他人才那可就是难事了。
以上，希望对你有所帮助。
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用人单位是不能随意开除员工的，如果开除了要按照劳动法律标准赔偿。
相关法律条款如下:
《劳动合同法》
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
综合以上劳动合同法的条款，可以看出如果员工有重大违规或是给公司造成重大损失用人单位是可以解除劳动合同的，但如果员工没有违规也没有给公司造成重大损失，公司是要按照劳动合同法律法规给劳动者进行赔偿的。
南飞朱雀人力资源解说
《劳动法》有规定，除非有重大过失和给用人单位造成影响和不良后果，可以开除员工。正常情况下，开处员工需要用人单位提前通知解除合同。第二十五条规定：用人单位解除合同，有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
若没有违法规定，企业随意解除员工的后果
（一）劳动者可以要求用人单位，终止解除劳动合同的行为，按原合同继续执行
劳动者在没有任何过错行为的情况下被开除，就属于违法解除行为。
《劳动合同法》第四十八条：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。
因此，劳动者可要求用人单位，依法执行原劳动合同，如果用人单位无法再履行原劳动合同，劳动者可以要求公司支付经济赔偿金。
（二）用人单位违法解除的，必须向劳动者支付两倍经济赔偿金
由于劳动者处于无过错方，造成劳动合同解除，纯粹是用人单位违法所致。因此《劳动合同法》明确规定了企业非法解除劳动合同，因支付的经济赔偿标准。
《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
（三）劳动者获取经济赔偿金的途径与方法
第一，劳动者可以向用人单位工会提出申请协调处理，由工会组织与用人单位进行沟通协调。
第二，调解不成或者不经调解，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；
第三，对仲裁裁决不服的，可以向当地人民法院提起诉讼。
懂法帝
看来题主在职场工作中遇到了开除员工的麻烦问题！因此，职场劳动者很有必要学习《劳动合同法》，掌握有关法律知识，才能更好的维护自身权益。在此，我将详细的为各位朋友解读相关法理内容，为您提供解惑答疑！
为了更好的让朋友们理清此问题，我将其拆解后，为您一一解答！
一、用人单位解除劳动合同的正确途径有哪些？
通常来讲，《劳动合同法》是为了保护劳资双方权益的一部法律。因此，作为用人单位，法律也会赋予其解除劳动合同的一些权利，具体来说主要有以下几种情况。
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）、在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）、严重违反用人单位的规章制度的；
（3）、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）、因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（1）、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（1）、依照企业破产法规定进行重整的；
（2）、生产经营发生严重困难的；
（3）、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（1）、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）、与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（3）、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
只要用人单位严格按照《劳动合同法》第39、 40 、41条，执行解除劳动合同，都属于合法行为！
否则都属于非法解除劳动合同，也就是属于企业违法开除员工。简单的说，就是劳动者没有任何的过错，是不能随便解除劳动合同。
二、企业非法解除劳动合同（开除），会有哪些法律后果？
由于是用人单位违法行为，导致劳动合同的终止，从而给劳动者带来经济损失，企业将承担由此而引发的法律后果。
1、劳动者可以要求用人单位，终止解除劳动合同的行为，按原合同继续执行。
由于劳动者在整个接触劳动合同关系中，没有任何的过错行为，是一名被害者的角色！《劳动合同法》为了保障劳动者的合法权益，而做出了明确的规定。
《劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。
因此，劳动者可要求用人单位，依法执行原劳动合同，如果用人单位无法再履行原劳动合同，劳动者可以要求公司支付经济赔偿金。
2、用人单位必须向劳动者支付两倍经济赔偿金。
由于劳动者处于无过错方，造成劳动合同解除，纯粹是用人单位违法所致。因此《劳动合同法》明确规定了企业非法解除劳动合同，因支付的经济赔偿标准。
《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
这里是2倍支付赔偿金！赔偿则说明了是公司有过错行为，才称为赔偿。
《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
举例说明：如果题主在公司工作了五年被非法开除，则用人单位将为您支付10个月的月工资经济赔偿金！
3、用人单位应协助劳动者办理领取失业金。
劳动者因为用人单位的违法行为，而失掉了劳动的工作。劳动者在暂时没有找到工作之前，可以领取失业金，用人单位应当协助劳动者办理失业金的有关手续。
注意：办理失业金的前提条件2个！首要条件是用人单位必须按时为劳动者缴纳失业险，这是最重要的条件；其次劳动者失业是由用人单位违法解除劳动合同造成的结果！
只有这两个条件同时满足，才能够领取失业金，否则缺一不可！
失业金的领取办理流程：
失业人员办理失业登记，然后领取失业登记证，最后领取失业金。
只要经办机构对申请人提供的材料审核通过，并会给办理《失业证》。第二个月，失业金便会直接打到失业人员的社保卡或相应银行帐户上。
不过失业金的领取，有一个具体的时间规定。通常失业金领取到你找到新工作，便自动结束，最长可以领取24个月，这是根据缴纳失业保险费的年限来计算的。
如果用人单位没有为题主缴纳社保，失业金肯定就无法领取了！则题主可以要求用人单位为自己补缴社保，若补缴不了，必须要为自己支付经济赔偿！赔偿标准通常是每年2一3个月的月工资，这主要以协商处理为主，不成功也可走程序处理！
三、劳动者获取经济赔偿金的途径与方法。
1、劳动者可以向用人单位工会提出申请协调处理，由工会组织与用人单位进行沟通协调。
2、调解不成或者不经调解，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；
3、对仲裁裁决不服的，可以向当地人民法院提起诉讼。
建议：如果题主工作的时间比较长，可能公司需要支付的赔偿金数额较大，因此在处理前，可以咨询或委托当地的律师，以保障自己的权益最大化。
当然，如果题主工作的时间并不长，赔偿的金额较小，则题主没有必要再为此事而纠结了！与其在这里耗费更多的时间，不如尽快找新的工作吧！毕竟咱们老百姓没有那么多时间和金钱来浪费。
当然以上的建议，仅供参考。如果有任何不对之处，请多多批评与指教。
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这个问题提的好，对于当前来说，带有普遍性，下面我就相关问题整理回答如下，给大家在实际工作中参考并提醒注意。
当前，尽管我们国家出台了《劳动法》，但是很多用人单位，都没有很好的了解和执行，员工也没有保护意识，其实根据《劳动法》相关规定，有些特殊情况，用人单位是不能随意开除员工的，一旦发生，用人单位是要受到处罚和损失的。第一，就职期间因病或者因公丧失部分或者全部劳动力的。这种情况用人单位是不能辞退员工的，很多单位只是给一些简单的补偿，比如说陪偿医药费误工费等，然后就以其他理由辞退员工，这种情况是不允许的，否则根据《劳动法》的规定，用人单位需要支付一大笔陪偿金而受到损失。第二，在孕期或者产假期的女性员工，是不能随意开除的，按照我国法律规定，女性员工在孕期，产期和蒲乳期是可以享受到国家的产假的，用人单位不能随意克扣员工工资更不能随意辞退，如果单方面要求解除劳动合同的需要支付高额的赔偿金。
同时，用人单位也不能用暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动者，否则会受到法律的制裁。
例外，《劳动法》还规定了，解除劳动合同的相关经济补偿情况，有很多情况，在此就不一一写出来了，请大家自己看看和学习《劳动法》的相关规定，指导用人单位正确合理的解决，同时劳动者自己也要了解和学习，自觉维护自身的合法权益，为共建和谐社会做出自己的贡献。
