阿里管理三板斧分為三個板塊，目前和大家聊的“拿結果”是第三個版塊。昨天說完了這個板塊當中的“定目標”，今天我們來研究下“追過程”。
一、輔導員工成長的五個秘密武器
一個好目標能讓員工熱血沸騰，恨不能馬上去實現它，阿里的土話“拼到感動自己，努力到無能為力”，還有“極度渴望成功，願付非凡代價”！都是從心態上做好了充足的戰鬥準備，然而，這時候我要給管理者們潑一點冷水了，當你的員工如此激情的投入一場戰役時，你自己做好準備了嗎？
可以這麼說，若你還沒有準備好，你的員工就可能吃苦頭了，什麼苦頭？有人可能滿懷激情的出發，結果剛遇到困難就開始打退堂鼓；有人可能幹著幹著懈怠了，開始耍滑偷懶，敷衍了事；有人可能是很努力，努力到感動自己，也付出了非凡代價，卻感動不了業績，跳腳也夠不到成功。
結果，本是鼓聲震天士氣爆棚，卻剛上戰場就損兵折將，相信這是哪個管理者都心痛到無以復加的情境。說到根本，就是管理者沒有追好這個過程。所以我們說追過程是什麼？它不是對下屬工作的簡單監視與部署，也不是對其行動進行嚴厲控制的手段，而是協助下屬解決在目標執行過程中所遇到的困難，使其一直處於工作的正常軌道上，按時保質地完成目標。如果中途發生了偏離，還可以通過過程的追蹤及時把偏離的方向拉回來。
所以，追過程要把控什麼？要把控員工的對產品的精準瞭解，要把控員工實現目標的必要技能，要把控每日、每週、每月工作流程的制度，還要把控員工過程中的起伏心態，最後還要把控過程中容易忽視的細節。這就是對管理者莫大的考驗！
那麼怎麼辦呢？我從阿里入手，給大家揭秘一下一個好的追過程到底應該怎麼做。
“一米寬，一百米深，一把鋼尺，要能夠量到底。”這追好過程的首要，就是做好輔導機制。別讓員工剛上戰場就傷亡慘重。拿我就來分享一下阿里幫助員工成長的五大核心輔導機制。包括：培訓和分享機制、陪訪機制、演練機制、還有Review機制。
第一，培訓機制。培訓大家都太熟悉，我這裡只強調一點，今天，我們真的沒有辦法通過一場培訓就去改變什麼，一場培訓影響不了結果，更改變不了結果。我們能做的，是去搭建培訓的機制，通過這種長期的機制去確保員工的成長。比如說一個周要有幾次固定的培訓，而且培訓的內容是要有規劃，培訓不是簡簡單單開個培訓課程，而是要有一整套的學練，甚至包括後面賽，各式各樣的東西，去把培訓落實，讓培訓機制確保每一個夥伴產品熟悉、技能專業。
第二，分享機制。有一句話“現場有神靈”，什麼意思？一線的業務，只有真正接觸過一些業務，去過現場的夥伴才最有發言權。他們一線的經驗，在分享機制中呈現出來的結果是最寶貴的。這方面，我們員工簽完訂單回來一定要去分享，訂單是怎麼開發的？怎麼跟進的？怎麼簽訂的？過程中有一些重要的點是如何去突破的？包括我們如何去收款？你發現當今天一個員工分享，兩個員工分享，三個員工分享，一個成功案例，兩個成功案例，三個成功案例，在這種實戰過程中，聽的和教的都是在實實在在地收穫經驗。這就是那句話教是最好的學。還有是什麼？沉澱下大量成功案例和成功分享的資料，成為我們的寶貴的一些資源。
有意思的是，分享的力量有時候是你都想不到的！比如曾經，有個瘦小的女孩拿下了百萬的業績，之後我們就讓她去分享，到各地去分享，然後每次你都能看到，在下面坐著的大老爺們一個個不自然的表情，還有因為認真思考而抿緊的嘴角。這又是另一句話，賽是最好的練！
第三，演練機制。尤其是新人到崗之後，演練機制必須貫徹到底。今天我們一直在說：任何一個神槍手，都是子彈喂出來的！所以員工每天跑完客戶，晚上回到公司，就要開始實戰演練，在演練過程中，你當老闆，我當salers，我當老闆，你當salers，最真實的還原現場。明天如果要有10萬訂單、20萬訂單，明天去之前一定要先做好客戶的詳細分析，老闆是誰，老闆娘是誰？各方面的詳詳細細的分析，客戶的反對意見是什麼？同行競爭對手都是什麼樣一個狀況？然後，你當老闆，我當salers，我當老闆，你當salers，反覆進行演練。第二天拿著合同，胸有成竹的上門簽單，這就是演練機制。
第四，陪訪機制。阿里這邊是有管理者陪訪的，包括師徒的陪訪，師傅和徒弟陪訪機制裡面我們有16字方針：我說你聽，我做你看，你說我聽，你做我看。一般第一家客戶管理者會先讓員工拎包，讓他好好觀察到底客戶怎麼談，然後下一家，管理者不說話，為員工拎包，讓員工上，回到公司再總結過程中的問題。陪訪裡面尤其要注意的是大樹底下不長草，要給到員工成長的機會，允許員工去犯錯，更多的你就是後面教練，這是陪訪的機制。
第五，是Review的機制，後面拿結果部分中，我會展開來講。
以上五條就是阿里管理者追過程時使用的一項秘密武器，能夠非常真實的去幫助一個員工及時的糾正方向，調整方法，補充知識，習得技能。這裡邊一句核心的話，關鍵的關鍵在於要能夠落實到位。一米寬，一百米深，一把鋼尺，要能夠量到底。
說完輔導機制，那麼落到實處的時候，管理者在開會、日報等常規管理動作上又有哪些決勝千里的關鍵點呢？又該如何做好呢？
二、找到藏在日常管理動作中的訣竅
在追過程中，管理者其實有很多管理抓手，就看你能不能找到，就看你會不會用！大家都知道管理者不能什麼都管，你得放手讓員工去成長，甚至犯點小錯，但是到底放什麼？抓什麼？可能你就蒙了，只抓結果也不對吧？不把控過程你怎麼能放心結果？只抓過程也不對吧？你也不能天天跟著員工跑市場，你也跑不起，都抓更不對了，那你就是把你的下屬變成你的助手啊。那麼到底抓什麼?其實，這裡面是有訣竅的。而這些訣竅就藏在你日常的管理動作中。
我們就先拿最最常用的日報來說，我問問咱們管理者們，真的會用嗎？你用的對嗎？舉個例子，我們都會讓下屬寫日報對吧？每個日報的內容可能都差不多，今天都做了什麼？拜訪了幾個客戶？業績多少？明天的計劃如何？
第一個訣竅，你的員工能不能按時交日報，你的員工寫的質量如何過不過關，這些就是你作為管理者應該必須管控的地方。有人今天凌晨00點10分交，你沒言語，好，下次他就第二天早上7點交，你再不言語，日報就沒了。有人敷衍著寫日報，第一天你沒言語，第二天全部人都敷衍著寫日報，日報的命還在，魂沒了。為什麼？員工不會做你希望的，只會做你檢查的！團隊的執行力就是主管的執行力！員工的行為底線就是主管的管理底線！總有員工喜歡在管理的邊緣來回試探，這時候豎立一個清晰的獎懲制度，才能幫助你和團隊把日報堅持好。
第二個訣竅，用日報去追核心關鍵點，這才算用對了日報。舉個例子，今天你需要下面的銷售去做產品的郵件推廣，那麼你會讓他們用日報反饋你什麼呢？發郵件的數量嗎？顯然沒有用，因為如今操作起來太簡單了，一鍵群發，幾百個郵件都不在話下。那麼你可以去用日報追什麼呢？追客戶詢價的郵件回覆數量。這個客戶詢價的郵件數量就是核心過程指標，是你每天日報都應該去關注的關鍵點。
說完了日報，我們再說說開會。
早會、週會、月會、啟動會，咱們要開的會議還真不少。那麼從追過程的角度，我們應該尤其的關注以下幾個會議——早會、週會和月會。
先說早會，早會的訣竅是什麼？早會的訣竅就是你要知道早會的目的是什麼？只有你知道了目的，才不會拘泥於形式。我之前給大家強調過，要關注結果背後的結果。千萬不能為了走形式而開會。此外，給大家一些提醒，早會上一定不能什麼？不能批評，這會打擊他一天的積極性，不能去負能量，不能去擴大一些問題。
接下來，我和大家重點聊聊週會。週會是與業績深度掛鉤的，我個人對週會非常重視，那麼週會有哪些訣竅呢？
第一個訣竅，結果是對過程最好的檢驗，要去除偽過程。什麼意思？你不僅要每個夥伴詳細分享上個周的工作過程，拿過程數據說話，更要怎麼樣？讓他們去認真的做一個上週的客戶盤點。一個是過程數據，一個是結果數據。如果說，一個員工他過程數據很好，結果一客戶盤點，一個A類客戶B類客戶都沒有，那這過程數據肯定是有問題，要麼造假了，要麼他技能不行，需要重點關注。大家發現這其中的管理邏輯了嗎？過程數據都是過程層面的數據，說白了好多都是表象的。怎麼去檢驗這些數據呢？你跟我說拜訪了多少家就多少家，這個過程數據有沒有意義，有！但是檢驗你的努力到底有沒有跑偏，或者你到底有沒有真的努力，是靠結果說話的，所以對過程最好的檢驗是結果，要去除偽過程。
第二個訣竅，運用週會，做好產品的培訓。早會能培訓嗎？你影響大家的狀態，耽誤大家的時間，月會能培訓嗎？可以培訓，但是一年就12個月，每個月一次的培訓頻率既改變不了過程，也影響不了結果。什麼時候培訓？週會，這是最好的培訓頻率。我一般這樣做的時候，一定不是去做大而全的產品培訓，大而全的產品培訓那是在正式的培訓裡面會做的，我們每次週會都會拿出一個產品的一個點來深度的培訓探討，針對這個點打透打穿它，一米寬打一百米深。
第三個訣竅，環節要簡單，複雜是落不下去的。發現我開週會的內容了嗎？就三個模塊，第一是過程數據的總結，第二客戶的盤點，第三產品的培訓。就這3個環節，如果你能按照訣竅來走，沒個半天都是下不來的，時間沒少花，就更要花到刀刃上，要落到實處。
最後是月會。對於月會，有的開成月總結或客戶盤點分析，還有目標規劃，團隊建設及需求等各方面。每一家形式都不一樣，在此就不再細說。
做好追過程，是有管理抓手的，而這些訣竅就藏在你日常的管理動作中。就看你有沒有心，能不能做細、做深、做透。
其實，我們一再去強調管理者要做好追過程，說到底，我們是要通過保障流程，來保障員工的目標必達，通過他的目標必達，通過他可以拿到的好結果，來保障他對目標必達的信心，而通過一個好結果，他也更懂得了管理者把控他的過程的良苦用心，從而慢慢去養成按照過程腳踏實地去做的習慣。
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