積分制績效管理

我認為這個問題應該統一起來看，因為對於績效管理，它不只是單一影響到公司或者員工個人的問題，而是雙方都會影響到。

所以，要討論清楚這個問題，鍀將績效管理的對立和統一進行分析清楚，才能真正的去理解績效管理和實施績效管理。

績效管理對立的兩方：

員工為什麼不喜歡績效考核，因為一旦推行績效考核，肯定會涉及到利益的衝突，代表著有些人不能偷奸耍滑了，代表有些責任無法推卸，代表任務沒完成會被扣分了，從而影響了個人收入。

那為什麼老闆一般都要採取績效考核？因為老闆從腰包裡面掏了那麼一大筆錢來辦企業，他肯定是要利用這個投資來獲取更大的回報，否則他掉銀行不是更好。

但是，公司業務目標不是隻靠老闆一個人就能夠完成，他聘用人來幫助他，而聘用的每一個人，老闆都會給他分配一定的細分目標。如果這些細分目標都按要求達成了，那麼，老闆創立這個公司的戰略目標也就達成了。

但是，並不是每個人都能夠那麼積極去完成本職任務的，有人是懶惰、有人是能力不夠等。所以老闆為了減少這些因素的影響，肯定想要採取績效考核，以此來保證公司目標的最終實現。

這就是績效對立的一面。

另一方面，員工工作是為了獲得更多的回報，而回報不會憑空產生，需要大家利用公司這個平臺來創造。

老闆也喜歡在效益級級提升的情況下，拿出更多的收益來給全體員工分享。

這就是績效統一的一面。

所以，在對績效方案設計時，一定要清晰瞭解績效對立和統一的兩個方面，讓這兩個方面能夠結合起來。

你不能讓員工只付出，而沒有相應的回報；

你也不能讓老闆只做好人，而沒得得到想要的目標。

如果不能清晰認識這2個方面，績效管理只會有2個結果：

1、流於形式，大家都在糊弄老闆。

2、嚴格執行，結果員工都跑路了，只剩老闆在自己玩。

貳世界

您好，我是悠芸，很高興回答這個問題。

首先我們先要知道什麼是績效管理？績效管理從概念上來說是指基於組織目標分析和分解，確定績效計劃，設計績效指標，指定考評方法，收集績效信息，實施績效反饋面談，對員工進行合理的績效評價和管理，引導員工行為與組織目標契合，改進和完善績效最終是為了提高員工工作效率，增加企業產能。

在整個績效管理中各個層級人員對其認識不足，產生的問題也是不盡相同的。

一，管理者對績效管理認識不足

管理者認為績效管理是無用的，浪費時間，高層的認識不足，可能會造成整個公司績效管理系統的失控。不但基本功能難以得到發揮，還可能在員工中造成混亂，引發嚴重的衝突和矛盾。

之前聽過一個極端的例子，在某企業中，由於績效管理費不合理，導致員工不良情緒迅速擴散和蔓延，使生產停頓，產品滯銷，企業遇到了前所未有的困難，最後董事會召開緊急會議不得不免除了總經理，才算平息了事件。

二，人力資源管理者對績效管理認識不足

人力資源管理者認識不足，可能會給用人部門提出太過理論或者表面上的績效方案，或者推薦的考評方法不合適，都會給部門的工作帶來負面影響，不但提高不了工作積極性，反而佔用太多業務時間影響了工作結果。

三，部門負責人對績效管理認識不足

比如一些銷售部負責人，可能根深蒂固的想法有銷售額，有結果就可以，績效管理完全沒有必要。這種情況下，可能企業想要推行績效管理就會很費勁，因為部門負責人就會出來阻礙，只有等部門完全靠個人主義銷售問題變得嚴重的時候才會思考。

部門負責人的這種想法天天說給部門的人聽，可能時間長了就會造成整個部門對績效管理費抵制。

四，員工對績效管理認識不足

很多人覺得績效管理就是挑毛病，扣工資，所以本能的牴觸。這個時候就需要人力資源工作者去給大家培訓講解，說明績效管理的目的和實施程序，幫助大家知道什麼是真正的績效管理，是要發現問題解決問題的，而不是為了扣大家工資。

因為員工認識不足的話，可能就不會配合公司的績效管理實施方案，拖拉，挑毛病，天天唱反調。

總之，我認為績效管理是一個全公司性的行為，需要各個層面的人去認識，去了解，需要大家共同合力去做好，任何人對績效管理認識不足都會產生問題，而且是不一樣的問題。

希望我的回答您有所幫助。

悠悠我心芸初

因為自己負責了十年的績效管理工作，現和樓主分享我對這個問題的看法，以下從組織、領導和員工的角度分別闡述“對績效管理認識不足會造成什麼問題”。

組織對績效管理認識不足，將無法有效推進經營目標任務落地。我們知道，績效管理是目標管理的一種方法，其終極作用是實現組織和個人的共同成長，那麼組織的成長是什麼？是公司的發展，是每年度經營業績指標的完成，如果組織對績效管理認識不足，制度體系不健全、考核工具不適用、考核指標的設定不遵循SMART原則，那麼組織的一切戰略和經營業績指標都將是紙上談兵無法落地。

領導對績效管理認識不足，在工作分解和員工管理上沒有抓手。這個就比較容易理解了，很多人都經歷過被考核，公司制度看似客觀公正，但有些領導認為績效管理就是管員工的，就是賞罰工資的，更有甚者認為這是自己的一把槍，誰不服管教就打誰，最後給大家的感覺是領導打人情分現象比較嚴重，或者大家輪流坐莊，或者居心報復，最後導致工作推進不下去，員工也不積極主動參與，讓考核最終流於形式。

員工對績效管理認識不足，易導致員工方向感不明和士氣低落。我們都聽過那句話，“在遠處有一座燈塔，指引著我前行的方向...”績效管理的作用就是為你明確那座燈塔，告訴了你到達燈塔需要經過怎樣的努力需要哪些資源和支持，燈塔到達了也意味著你成功了。如果員工僅僅認為績效管理是一種扣錢的方式，是領導嚴加管理自己的一種手段，而沒有將其作為實現自我成就的一種管理方法，將會很容易迷失沒有方向。

績效管理的精髓博大精深，我也正在持續學習中。如果各位朋友有需要探討的內容，歡迎關注我的賬號“職語真說”共同交流，願與大家共同學習進步。

職語真說

績效管理認識不足，要麼是不知道績效管理的優缺點，要麼是績效管理規則條例設計的不合理，執行起來起不到預期的效果。要解決好這個問題，首先要明確績效管理的意義和目的，一般都是為了調動員工的積極性讓員工能夠積極主動自動自發的工作從而提高工作效率做出更好的成績，為企業創收更多的效益。其次，要設定好績效管理的考核規則讓每個人都要清楚，做到【公平公正，獎懲分明】，每個考核週期都要公佈員工成績，做的優秀的和落後者分別按照之前設定的規則獎勵和懲罰，並且管理者在每個考核週期結束後，都要總結一下經驗。這樣的話，優秀者會更加努力以便獲取更多獎勵，做的差的也會爭先恐後一起努力，從而調動了員工積極性，提高了整體的工作效率和業績，達到績效管理考核的初心目的。當然，執行過程中會遇到一些問題，有些員工很努力工作，也會遇到瓶頸困難突破不了，會產生焦躁不安的情緒，相互影響，管理者要及時梳理處理幫忙解決，避免副作用發生。任何績效管理都不可能百分百完美，不完美之處就是考驗管理人員的能力的時候，其實也是對管理者本身的一個績效管理。總之，管，教結合，制度和人性並存，才能發揮更好的效果。小編我在這方面有一些實戰經驗，效果都不錯。以上希望能幫到朋友！一起努力，共同進步！

思維精進007

很高興回答你的問題。

績效管理是一個循環的過程，包含了制定，溝通、應用、考核，提升幾個環節。對績效管理的認識不足，最直接的問題就是會讓績效考核失去應有的意義。

制定

績效的本質是分解企業戰略，細化到每一個崗位的工作目標。所以績效是承接戰略的，且對員工行為有指導性作用。很多企業在績效管理中的第一步就走錯了，單純的為了扣工資而制定考核方案，一個崗位制定十幾項考核項。弄的員工都不知道自己應該做什麼。還有就是重點考核指標與戰略違背，例如曾經某大型家電企業的戰略是提高客戶滿意度，然而其售後部門的kpi中權重最大的部分居然是更換配件的銷售額。這個指標的存在最終讓維修人員在售後服務時能免費修理的也要讓顧客花錢換配件。但是這種服務，誰能滿意呢？

溝通、應用

有一些企業制定好了一套考核方案便用到天荒地老。由於缺乏和業務部門的持續溝通。使評定的方式在不斷更新的業務環境下變得過於複雜或過於簡單粗暴，給實際應用造成很大的困擾。例如，傳統的客服行業都會考核通話時長，一般一通電話要求控制在180秒內，以此考核員工的業務水平。然而現在客戶在諮詢和投訴時問題多種多樣。很多來投訴的客戶罵人就要罵個十幾分鍾才解氣，客服還不能打斷客戶。傳統的考核指標顯然不能很好的應用於當下的業務。所以，定期與業務部門的溝通改進是非常必要的。

考核

我們用績效考核的結果來衡量員工的工作成果，考核的過程要公平公正公開。不公平不公正的問題一般多來自於那些不能量化的指標。最常見的是像領導評分這樣的主觀指標，很容易淪為上級領導對下級員工發洩不滿的工具。還有些企業的不公開績效考核過程，必然會讓員工聯想考核是否存在雙重標準。這些問題都對績效管理十分不利。

提升

當每個考核週期結束後，人力資源部和業務部門的領導就像應付完了一場考試，又開始風風火火的準備下一次考核。如果我們不能通過考核考核來提高組織或個人的績效，績效考核的意義何在？我們要通過對每一次考核的結果找到提升績效的方法，從而不斷的提升組織的業績。這一點在績效管理中最容易被忽視。

耐斯的老魚

【孤竹閒客】認為，在一個團隊裡面，績效管理工作是一個瑣碎而又非常重要的工作，是對團隊每個員工工作的肯定，也是對員工獎懲的重要依據，如果管理層面對績效工作認識不足，或者不重視的話，會產生以下後果：

1、將嚴重影響員工的主動積極性

沒有績效管理，就等於大家是吃“大鍋飯”，幹得好與幹得不好一個樣，一些幹得好的員工積極性發揮不出來，影響整個工作進度或勞動生產率；而另一些幹得不好的員工則趁機“濫竽充數”，在這裡混飯吃，根本不好好幹活，每月坐等拿工資。這樣的結果，對於一個企業來說是個悲劇，因為沒有一個完善的獎懲制度，最終導致企業勞動生產率低下，更不會產生利潤，只能是破產。

2、將無法考核員工的真實工作能力

沒有績效管理，就沒法正確評價員工的實際工作能力，我們都知道，一般的企業都會有周、旬、月的考核指標，這些指標就是把企業的計劃拆分以後細化而來的，用這些指標來考核每一位員工的工作能力，根據這些指標來進行獎懲，用獎懲制度來激發員工的工作積極性，企業進行優勝劣汰，如果沒有這些績效指標，企業就沒法考核每個員工的工作能力。獎懲制度就成了一句空話。

3、將影響員工的選拔和任用

沒有績效管理，就沒法選拔和任用優秀的員工，因為沒有數據上的硬性指標，光靠領導眼光來目測，恐怕很難識別哪個員工工作能力強，哪個員工不強。這樣一來，優秀的員工得不到提拔和重用，將嚴重製約企業的發展。

綜上所述，【孤竹閒客】認為，績效管理是每一個企業必不可少的一項工作，對一個企業的發展至關重要！

孤竹閒客

績效管理弄不好，下邊兒人幹活沒動力。他幹好幹不好，什麼都能和自己收入掛鉤，那才有動力。再說績效指標分到個人也是個學問。你得了解下邊兒每一個崗位應該是分擔什麼指標。分的不合理了，到時候一堆人跳起來鬧騰。那事兒還是辦不好。

再說上頭有上頭的目標。上頭要把目標完成，就得把目標分解到各部門。各部門就得把目標分解到每個人。人人都帶著目標幹活，有獎有罰，這樣才有正氣，才叫弘揚正氣。幹得好的，多拿點兒。幹不好的，自己倒黴。這樣才對得起那些好好幹的人。這個隊伍才有幹勁兒。

有句俗話說的好。只要是沒有和獎懲掛鉤的任務全是空話。

老孟聊管理

您好！
績效考核方案通常遵循企業銷售目標，利潤目標、員工離職率，能耗費用，顧客滿意度等環節，結合企業實際需求而量身定做，其目的是持續提升個人、部門和組織的工作效率和業績，對員工對企業的貢獻或價值進行考核和評價，以獎金等形式激勵的實用工具
如果一個團隊對績效管理認識不足，會造成以下情況：
1，造成團隊沒有共同目標，各自為政的現象；
2，造成團隊出現工作效率低下的現象；
3，造成團隊業績不達標的現象；
4，造成戰略目標難以實現的結局。

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關鍵字: 績效 管理 職場