近日，人力資源社會保障部辦公廳印發《人力資源社會保障部辦公廳關於訂立電子勞動合同有關問題的函》，文件明確：用人單位與勞動者協商一致，可以採用電子形式訂立書面勞動合同。
♦ 採用電子形式訂立勞動合同，應當使用符合電子簽名法等法律法規規定的可視為書面形式的數據電文和可靠的電子簽名。
♦ 用人單位應保證電子勞動合同的生成、傳遞、儲存等滿足電子簽名法等法律法規規定的要求，確保其完整、準確、不被篡改。
♦ 符合勞動合同法規定和上述要求的電子勞動合同一經訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當按照電子勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
勞動合同都需要具備哪些條款？試用期時長有什麼具體規定？一起來學習一下吧~
★勞動合同要具備哪些條款?
①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
③勞動合同期限；
④工作內容和工作地點；
⑤工作時間和休息休假；
⑥勞動報酬；
⑦社會保險；
⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
【注意】除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
★注意這些勞動合同“陷阱”!
01試用期約定不當
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期滿既不能多次約定，也不能延長。
①外企、合資企業、私企一般採用試用期
3個月≤勞動合同期限＜1年 試用期≤1個月
1年≤勞動合同期限＜3年 試用期≤2個月
3年≤勞動合同期限 和 無固定期限的勞動合同 試用期≤6個月
②國家機關、高校、研究所一般採用見習期
通常為1年
02不該約定卻約定試用期
●勞動合同期限＜3個月 或 以完成一定工作任務為期限的，不得約定試用期。
●一般情況下，勞動合同期滿續簽合同的，不得約定試用期。
●用人單位按照國家規定在勞動合同中對勞動者實行見習期用工管理的，不得約定試用期。
【注意】違反法律規定的試用期約定無效，如勞動者已實際履行的，超出部分無效，用人單位不僅要補足試用期間待遇差距，還應以勞動者試用期滿工資為標準，按已經履行的超過法定期限試用期的期間向勞動者支付賠償金。
03不繳納社保費
●用人單位與勞動者約定不繳納社會保險費，屬無效約定。用人單位不僅要承擔補繳的責任，而且一旦發生工傷，本應由社保基金支付的款項也將由用人單位承擔。
●類似還有向勞動者支付社會保險補貼的約定，也屬無效。如勞動者已實際領取該款項，應退還用人單位後，雙方再按各自繳費比例共同補繳。
04定額約定加班工資
用人單位對加班工資進行定額約定，是對法律規定的加班工資核算方式的違背。
符合法律規定的加班工資計算公式為：
月加班工資計算基數÷21.75天÷8小時×加班小時數
安排延長工作時間：
支付不低於工資的150%的工資報酬
休息日安排工作且又不能安排補休的：
支付不低於工資的200%的工資報酬
法定休假日安排工作的：
支付不低於工資的300%的工資報酬
05損失賠償不分責任
●勞動合同中約定勞動者承擔產品瑕疵賠償責任的，屬無效約定。
●如果勞動者是在單位的指導管理下提供正常勞動，無違反勞動紀律或工作規則的行為，即是在“履行職務”過程中給用人單位造成經濟損失的，不應承擔賠償責任。
06損失賠償數額過高
●經濟損失的賠償可從勞動者工資中扣除，但每月扣除部分不超過當月工資的20%。扣除後剩餘工資部分低於當地月最低工資標準的，按最低工資標準支付。
●超出該數額標準的賠償約定當屬無效。
★有關勞動合同4個常見問題
問題一：
單位在我工作一段時間後，根據我的表現決定是否簽訂勞動合同，可以嗎？
●不可以!按照規定，從用工之日起就應該簽訂書面的勞動合同。最晚也應該在用工之日起1個月內籤合同，就算有試用期也要籤合同。
問題二：
試用期工資應該怎麼算?
●試用期期間工資不能低於本單位相同崗位最低檔工資的80%，也不能低於勞動合同約定工資的80%；同時，也不能低於用人單位所在地的最低工資標準。
問題三：
有勞動關係但沒及時簽訂，是不是隻能自認倒黴?
●按照規定，如果工作不滿1年，單位應支付雙倍工資並補籤合同。如果勞動者不願意續簽合同，單位要支付經濟補償，工作滿6個月要補償1個月工資，不滿6個月要補償半個月工資。
●如果工作1年以上，除了要付雙倍工資，單位還要視為從用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，並補訂書面勞動合同。
問題四：
試用期是勞動合同的必備條款嗎?
●不是。是否約定試用期，由雙方當事人根據情況協商，也可以不約定。沒有約定試用期的勞動合同不影響其成立與生效。
閱讀更多 真聘君 的文章
