2013年，餘某被重慶某冶金公司聘任為研發室主任。2年後，餘某因工作業績突出，順利升任為副總工程師。雙方於2015年11月重新簽訂了書面勞動合同，冶金公司也為這位副總工程師開出了3萬元的月薪。幾日後，剛升職的餘某按要求向照公司補交了一份員工應徵表，上面寫著餘某曾獲“在某大學獲粉末冶金專業學士學位”“在某學院獲材料科學碩士學位”等學歷信息。隨後，公司要求餘某提供上述學位證書，以證明其真實性。然而，在接下來的數年裡，“心虛”的餘某無視公司的多次催促，一直沒有提交學位證書。
近日，該冶金公司經勞動仲裁後向江津法院法院提起訴訟，以餘某履歷造假為由請求確認雙方於2015年簽訂的勞動合同書無效。
江津法院經審理認為，該冶金公司與餘某曾於2013年至2014年期間建立勞動關係，冶金公司對餘某的相關工作情況已有一定了解。而冶金公司並未舉示相關證據證明其於2015年與餘某簽訂勞動合同時對餘某的學歷和工作經歷提出過具體要求。餘某所提交員工應徵表系在雙方簽訂勞動合同後填寫的，不能證明餘某在簽訂勞動合同時履歷造假致使公司在違背真實意思情況下籤訂勞動合同，該合同內容也不違反法律、行政法規效力性強制性規定。
江津法院遂依法判決駁回原告重慶某冶金公司請求確認雙方簽訂的勞動合同無效的訴訟請求。該案宣判後，該冶金公司不服判決提起上訴，後經重慶市第五中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。
法官說法：本案不能認定勞動合同無效的主要原因在於該冶金公司並非依據餘某提供的學歷證明而與其簽訂勞動合同，即冶金公司與餘某建立勞動關係與學歷、工作經歷等信息無關。
另一方面，如果勞動者在簽訂勞動合同前或簽訂勞動合同時，向用人單位提供了虛假學歷或工作經歷證明，致使用人單位產生信賴並在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，即使勞動合同中未對勞動者學歷和工作經歷有明確要求，也應以勞動者欺詐為由，認定雙方簽訂的勞動合同無效。
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