一、勞動合同的訂立
首先，要明確一點：員工招聘後，除了非全日制用工的情況下，書面的勞動合同是必須要籤的。
訂立勞動合同的時間可以在用工之前，也可以在用工開始的同時，但是不能晚於用工之日起的一個月。這裡對於用工的理解，應當自實際用工之日起計算。需要注意的是，崗前培訓也視為用工。否則，如果勞動者提起仲裁，企業將向該勞動者支付兩倍工資，並乖乖地補籤勞動合同。如果自用工之日起滿一年沒有訂立書面勞動合同，那麼在滿一年後，不僅需要支付11個月的雙倍工資，還視為勞動者與企業已經簽訂無固定期限勞動合同。除此以外，根據《湖南勞動合同條例》的規定，企業沒有雨勞動者訂立書面勞動合同的，每人次按照500至1000元處罰。從後果來看，那一紙合同相比較勞動者來說，對於企業來更加重要。
也正因為如此，有些勞動者倒是不心急簽訂勞動合同，甚至故意久拖不籤勞動合同。對此，企業應當在用工之日起一個月內，及時書面通知勞動者終止勞動關係。一個月內解除勞動關係的，企業不需要向勞動者支付經濟補償；自用工之日起超過一個月不滿一年，再以此終止勞動關係的，企業需要根據勞動者的工作年限支付經濟補償金；如果超過了一年，那麼無固定期限勞動合同視為簽訂，企業無法再以此終止勞動關係不說，還有可能被追索11個月的經濟補償金。
法律書籍（配圖）
二、勞動合同的主體
勞動合同的主體包括用人單位和勞動者兩方。用人單位一方不需多說，具備營業執照或者相關登記證書便可以作為用人單位簽訂勞動合同。這裡重點講一下勞動者一方。
在我國，現役軍人、保姆和公務員是不能成為勞動合同主體的，除此之外只需要滿足年滿16週歲和具有勞動行為能力這兩個條件，便可以作為勞動者主體。需要企業特別注意的幾類勞動者是未成年人、退休返聘人員和在校實習生。
作為勞動者的未成年人，是指16週歲到18週歲的人群。對於祖國的花朵，企業得特別關照了。不得安排未成年勞動者從事禁忌的勞動，包括礦山井下、有毒有害、第四級體力勞動強度等勞動。對未成年勞動者應當定期進行體檢，一般檢查3次，分別是安排工作崗位之前、工作滿一年、年滿18週歲，但是距前一次的體檢時間已超過半年。到勞動行政部門辦理登記，由該部門核發《未成年工登記證》，未成年工須持證上崗。
退休返聘人員是指已享受養老保險待遇或者已達到法定退休年齡後被再次聘用的員工。退休返聘人員在司法實務中與企業的關係不屬於勞動關係，而是勞務關係。所以企業在與退休返聘人員的勞務合同應當明確雙方的責任義務，特別是工作過程中意外情況的處理。如果工作過程中出現受傷情況，不能按照工傷處理。但是如果該人員屬於企業按項目參保的項目人員，那麼可以得到工傷賠償。
在校實習生問題，按照我們大學目前的實習情況來看，應當分成兩部分來看待。一是在校生利用業餘時間勤工助學，這種不視為就業，不屬於勞動關係；二是臨近畢業時，到企業實習。如果企業僅僅是接受學生實習，與學生就業無關的話，那麼應當訂立實習協議，明確予以說明，降低風險。如果企業向在校實習生明確具體崗位和職責，併發放工資，曾有案例支持在校實習生關於勞動關係的認定。這對企業來說，不得不警惕。
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三、勞動合同的條款
勞動合同的條款分為必備條款和約定條款。必備條款包括：
1、用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人；
2、勞動者的姓名、住所和居民身份證號碼或者其他有效身份證件號碼；
3、勞動合同期限；
4、工作內容和工作地點；
5、工作時間和休息休假；
6、勞動報酬；
7、社會保險；
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
約定條款是指除上述條款外，企業與勞動者還可以就試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等事項進行約定。
商務合同
四、勞動合同的期限
勞動合同期限包括固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。
固定期限可以由雙方約定。無固定期限並非沒有終止時間，只是沒有一個確定的終止時間。如果出現法律規定的情形，無固定期限勞動合同同樣能夠終止和解除。無固定期限勞動合同的訂立有3種情形：約定訂立，法定訂立和視為訂立。其中法定訂立是指出現如下情形時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同：
1、勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；
2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；
3、連續訂立2次固定期限勞動合同，勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。
對於上述第3點，企業應當注意，避免與員工簽訂短期化的合同，否則容易出現必須訂立無固定期限的勞動合同。
視為訂立是指在上文中自用工之日起滿一年沒有簽訂書面勞動合同的情形。
已完成一年工作任務為期限的勞動合同主要有已完成單項工作任務為期限的勞動合同、以項目承包方式完成承包任務的勞動合同、因季節原因臨時用工的勞動合同等。此類勞動合同不存在續簽的問題，但存在變更、解除、中止或者終止的問題。在司法實務中，此類勞動合同因工作任務完成後終止的，企業需要按照勞動者的實際工作年限支付相應的經濟補償。
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五、勞動合同的效力
勞動合同的有效條件包括主體合格、形式合法、內容合法、程序合法。勞動合同無效的情形包括：
1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
3、違反法律、行政法規強制性規定的。
勞動合同無效分為全部無效和部分無效。全部無效的，如果是用人單位原因導致的無效，則勞動者可以隨時要求解除勞動合同，並要求支付經濟補償金；如果是勞動者原因導致的無效，則用人單位可以隨時要求解除勞動合同，不需要支付經濟補償金。此外，對於勞動者已經付出勞動的，用人單位應當支付報酬；對於勞動合同無效有過錯的一方，應承擔賠償責任。部分無效的，有效部分依然有效，無效部分自始無效，且適用法律規定；對無效有過錯的一方應承擔賠償責任。
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