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導讀：
很多企業都會實行股權、期權、分紅去激勵員工，希望員工可以更好的去為企業創造價值。但是很多企業在股權激勵的時候卻不知道該如何設計最合理。發揮最大價值。馬雲曾經說過：作為公司的創建者，經營者，企業文化以及股東利益的載體，合夥人是最有可能堅持公司的使命，堅持長期為客戶、僱員和股東創造價值的人。
當下的時代，是合力共贏的時代。一個企業是否具備很強的市場競爭力，也取決於企業的核心團隊成員是否足夠合心合力協同發展！人才價值的最大化，也將是企業競爭力的最大化！
真實案例：
曾在一次課程上，有一位學員上課時經常走神，時不時的到課堂外面接打手機。在佈置好方案設計練習時，我走到他身邊，問他是什麼情況？原來，該學員是做連鎖經營店的企業老闆，企業7年前創立，經營到第4年，為了留住並激勵現有核心團隊成員，也計劃進一步的擴展門店，讓幾位高管成為公司的持股股東。但在經營了3年以來，他逐漸意識到某些高管成為股東後，反而動力越來越弱！在公司經常吊兒郎當，工作不上進，只在公司年底股東分紅時最積極於是該老闆通過很多手段，包括內部股權重新大變動調整、做虧企業經營利潤等。也要把部分股東清除出去，雖然過程很痛苦，但也只能不得已而為之！
中小企業為什麼很難實施真正的股權激勵？在做股權激勵時，一定要做好這八大風險管控：
一、坐享其成－回報高怕員工沒創造力怎麼辦？
二、回報存疑－回報低怕員工不願意投入怎麼辦？
三、失控風險－老闆會失去對創始企業的控制力嗎？
四、誠信風險－數據不透明利潤不準員工能信任嗎？
五、操作風險－如何退出才能靈便且相互保全？
六、經營風險－財務不規範經營信息不便公開怎麼辦？
七、法律風險－稅前淨利潤數據要公開嗎？你懂的！
八、效果風險－做股權激勵未必能激勵到人怎麼辦？
建議中小企業在做股權激勵前，先做合夥人模式。老闆與員工先“戀愛”，通過“戀愛期”，真正篩選出適合企業“結婚”的對象！把風險降到最低！
我們很多企業天天喊的股權激勵，其實是一個偽命題。
因為真正的股權本身並沒有多大的激勵價值。很多企業連股權是什麼都沒搞清楚，就天天吆喝著搞股權激勵，不少企業一直沒有實際行動，已經做了的大多數沒有達到自己的期望，反而因為股權轉讓、稀釋，股東人數增多，影響企業正常的經營和決策，甚至危及創辦人、大股東的控股地位和根本利益。
建立中小企業使用合夥人模式激勵員工
合夥人模式為何風靡、企業主追捧？
1.員工既出錢更要出力。
2.合夥人出錢卻不佔有公司股權。
3.合夥人分享的是超價值，向市場要利益分配。
4.合夥人並不分走股東的既得利益，而是不斷做大股東利益。
5. 合夥人的收益不僅與出資相關，更與團隊超價值、個人貢獻價值關聯。
6. 合夥人踐行的是現代企業體制，將所有權與經營權分離。
7. 合夥人將管理者轉變為經營者。
8. 合夥人使管理團隊實現高度利益趨同。
9. 合夥人既留人、吸引人，更強調激勵人。
10.合夥人將傳統的虛擬股份、增值獎勵股、在職股高度融合！
OP合夥人模式
合夥人模式是先把企業做強做大，再來進行增量的分享。這種方式並不佔有老闆的既得利益，反而幫助企業獲得更大的利潤增量。合夥人也不佔用公司的股權和股份，可以把它看成是一種年度的激勵。
那麼合夥人模式該如何激勵呢？步驟如下：
1、 定原則：加入的要求
2、 定對象：參與合夥人模式的人員
3、 定數量：有多少份
4、 定時間：時間是半年，一年，還是多久
5、 定價格：每一份的價格是多少
7、 定收益：定收益投資收益的回報率是多少
8、 定機制：合夥人的退出和加入的機制
9、 定協議：內部的協議，合夥人協議的內容
通過以上幾種方式，能對銷售團隊進行立體式、多點激勵體系。
適用員工：高層管理者，明星員工崗位特點：不可替代性高，招聘難度大。
蛋糕圈原理
股權針對的都是企業所有權的分配，跟股東分享的也都是企業經營的剩餘價值。股權本身不具備激勵性，更多的是在佈局層面上的應用！所以很多企業做了股權後，發現做蛋糕的人少了，分蛋糕的人反而多了！
合夥人針對的是企業的經營權分配，分享的也以企業增量利潤為主。既不損害公司原有存量利潤，也激勵合夥人一條心做大企業的蛋糕。只有蛋糕做得越大，分的才越多！
總結
員工購買的是增值利潤的分紅權，不佔用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份錢，並且，公司業績越好，個人貢獻越大，分得的錢越多。對員工來說，相當於購買了一個有高額回報，並且沒有風險的的理財產品，員工不承擔企業經營風險，哪怕是虧損了，也不會失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回報。對企業來說，既不失去公司股權，又能得到員工跟投的週轉資金，還能穩住人才團隊，凝聚人心，發揮員工的最大價值
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