刘普洛夫斯基
需要重新审视公司的状况，管理员工主要用他的优点。
认真但是做事慢的，可以让他同时监管库房一类精细的活，就是利用他的优势，可以节省一个人力成本，同时也使他的工作饱和，让她认识到自己的问题，提高效率。
另一个人，也要提醒他遵守公司的制度，没有一个人是例外的，让他接手新的项目，但是工作强度不要过高。
在公司做的久的员工，尽量安排好，体现公司的文化、对待人的态度，以免起到反作用。
员工是人，对待人和对待资源是不一样的。
做一个有文采的HR
我说一下我的观点。我就是那种干活拼命干，有任务拼命做的人，工作时很认真努力，效率也可以保证，但是我却辞职了。原因就在于在某些董事长级别管理不到的分公司里面，业绩和效率不是人员留置的唯一考核途径，管理层一手遮天的个人好恶和领导自身品质才是关键。
我不是人才，但绝对是热爱工作的人，因为不喜欢拘束，觉得工作业绩，效率可以保证就ok了，大部分时间我是会按时按点上下班的，但有时候也会出现迟到现象，（其实我的内心是更趋向于弹性工作制的）可无论如何，领导临时加任务，多晚，我都会做。（我得想法就是，服从命令啊，岗位职责啊）我前单位同事们（不止一个）跟我态度完全相反，他们觉得下班就是下班，领导打电话，发信息基本都不会回复，即使回复，也不会牺牲自己休息时间完成工作。
后来因为自己的效率高，部门超多的活都是我一个人做的，领导又觉得你能力尚可还没脾气，所以嘞，就你吧，活都是你的，放假的时候别人手上没活，就多休息吧，你效率高，那你做吧，……生活就是如此悲催，后来家里老人去世，请假了几天，母亲身体又不好想去大城市看病，再请假，我领导就在电话的另一端装听不见了。再后来，我辞职了，领导没经思考就同意了，看来我得辞职很和他心意。
我不太理解，为何明明我做的活最多最好，最后却没得到领导满意同事认可？，我常常想领导到底想要什么样的人才，？我常常思考自己是错在效率高？还是错在请假？后来的我终于明白了，你那么努力，你效率高做的好，你把领导至于何地？公司是领导的吗？不是啊，他和我们一样是在为别人打工，所以呢？工作就是工作，何必那样认真，我终于明白，那些整日看似很忙碌，甚至加班还没有成绩，闲来找领导谦虚地说说自己不足，总结自己毛病的人，工作都很顺利！
显然，在能力和情商上面，情商更重要，而且一大部分领导并不在意效率和工作时间，因为那些本来就是领导自己规定的。
重视效率，而忽略管理层的规定，真的百害而无一利，你一个人效率高，公司就会效率高吗？不会。你效率高，但是迟到早退，领导才不会记得你干多少活，只会搬出来条款处罚你，还有就算你能力再强，效率再高，能为公司带来多大的利益？纵使带来利益，稍微做的不好也会被扣上功高震主的名声，成为眼中刺，更何况有的公司就喜欢卸磨杀驴嘞。
工作么，尤其是在底层的工作者，没人会看到你努力与否。你要时刻告诫自己，按规矩来，别太快，放慢脚步，要学会审视自己的行为会不会让人产生歧义的想法，毕竟人性是个复杂的东西。你在为工作努力奋斗时，领导会想你是不是野心太大。如果给我一次重新来过得机会，我会选择和大部分人一样，清晨打卡，做自己分内的活，工作就是工作，何必认真！（但我的内心依旧鄙视这样的领导，鄙视这样的环境）麻蛋的，这叫工作？还是形式主义？悲催的，谁叫我不是领导，更不是老板。
影视剧隔空
“两个员工，一个认真但效率低，一个迟到早退但效率高，该留哪一个？”我看到很多回答，都是在说管理问题，有意的避开了问题的关键——“该留哪一个？”
大家对于两种员工都做了全面的分析，有拿“野狗”“小白兔”比喻的；有拿AB员工正反面举例的。总之，给两类人贴上了非常鲜明的标签，非黑即白。我不想从管理的角度去解答，而是希望给题主一个选择上建议吧：
01.诸葛亮明知魏延早有二心，为何不早点把他干掉。因为当时蜀国赢弱，军事人才稀缺，关张赵黄马之后，魏延是诸葛亮仅有的能独当一面的大将。魏延不服诸葛亮的管理，顶撞上司，满肚子牢骚，硬闯七星阵，给诸葛亮补了一刀。诸葛亮何曾不想早点杀了魏延，但亮哥一直忍着，忍到自己咽气，才想招儿阴掉魏延。诸葛亮之所以忍了魏延这么久，是因为魏延在砍人方面工作能力强啊！
02.我曾听说过阿里一件奇事！这件事情如有巧合，纯属意外，如有意外，纯属巧合！周六的一个上午，马老师心血来潮去西溪园区看望奋战在工作战线的同学们，结果天猫事业部里没看到一个人，马老师心中那个怒其不争啊！这才过几天好日子，难道你们就忘了阿里精神？996信仰？！第二天，天猫总裁下架！要知道当时的天猫总裁“潇X”可是元老级人物，是和马老师一同打天下的牛人，从基层做起，一步步走到今天，能力杠杠的！这也是为什么大平台的公司，加班是常态。并不见得工作内容有多少，主要是为了让老板保持好心态。
我两个小栗子，是想说一下自己那不成熟的小建议，“留哪个”不在于员工本身，而在于企业需求。是不是有点“鸟尽弓藏，兔死狗烹”的感觉。公司是以盈利为目的的，选择哪类员工，都应该从企业利益最大化出发。快速发展期的公司，看重员工能力，规模壮大，业务稳定的公司更看重态度吧。
登程宏鑫
我们很喜欢把复杂的事情简单化。
作为管理者我们一定要明白：员工不是物品，不会一成不变。
我们可以把两位员工定义为：“守规守矩但难出成果”和“能出成果但目无法纪”，你觉得留下谁合适？单从现状来说，我一个人都不愿意留。因为留下谁，都会给公司的其他同事带来不好的影响。
留下前者，员工会以为“公司是不是不太注重结果，而更注重规矩”；留下后者，员工会以为“是不是只要出成绩，我也能跟他一样想来就来、想走就走”。留下谁，都会给公司带来不好的影响，那还不如全部辞退。
因此，必须要二选一的话，我会留下那个愿意改变的人。
社会有社会的规矩，公司有公司的法则。一个人能够为了公司而改正自己的秉性，这样的员工有成长型思维，也很尊重公司。这种人是值得培养的。
如果跳出题主设定的框架，不需要“只能留一个”的话，我的选择是：运用他们的长项。
我一直坚信一个理念：我是一切的根源。员工的无能在很大程度上就是自己的无能。想想看，一个员工在我们手底下做事，要么就是守规矩不出结果，要么就是出结果不守规矩，这都侧面反映出我的管理模式不够专业，才导致无法将他们的能力发挥到极致。我会让守规矩的人去做人事部的工作，因为人事部是管制度的，只有自己遵守制度，才能影响其他同事一起遵守制度；我会让出成果的人去做营销类的工作，因为这个部门是以结果为导向。这样，他们就能发挥自身长项，越做越开心。
至于他们的短处，我会想办法让他们认可公司的企业文化，他们自然就会慢慢转变。只有让他们喜欢上公司，他们才会自愿改正自己的不足之处，与企业价值观越来越合拍。假如我们用强硬的方法逼他们变成我们想要的样子，只会增加他们的抵触心理，久而久之就会打击他们的积极性，到最后你留下谁都会对公司带来不利的影响。所以，管理者的做法是能够左右员工行为的。
这个年代，不是员工要求越来越高，而是要求管理的方式越来越专业。你不专业，如何管理不同性格的员工？
-End-
作者简介：重燃石，多年中小型企业高层管理，擅长向上管理、企业机制的构建、企业内部管理。关注我，和你分享职场小技巧，让你在职场中少走弯路。重燃石
还是留下勤快的那个员工吧，须然他干活有点慢，但是慢工出细活，现在是信息化时代，如果一个员工每天迟到早退的干活毛毛躁躁的对企业也不好，说不定那天他（她）来一个小任性那你老板就欲哭无泪了呢，干活慢的人最起码是为了这份工作来养家糊口，他（她）会为你老板尽心尽力的工作[祈祷][祈祷][祈祷][祈祷][祈祷][祈祷][祈祷]
开心快乐每一天6833
《论语》宪问篇，子曰：“骥不称其力，称其德也。”
意识是说，对于千里马，我们称赞它的不是它的力气，而是它的品德。孔子非常看重个人修养，他认为道德是做人的基础。一个人是否能成为人才，要首先看其品牌，其次才是能力。因此两个员工，肯定是留下做事认真但效率低的那个人。
这里我们用阿里的人才矩阵来分析这个问题，阿里的企业文化在业内一直是非常独特的，很多互联网公司也争相模仿，其中在人员管理方面也有一套非常成熟的模型，就是从价值观和业绩角度对人员进行盘点的阿里人才盘点矩阵：明星、狗、牛、兔。
一、业绩高，价值观差，称之为野狗。
这样的员工一旦发现，无论职级大小，一律开除。这是公司的一条红线，也是公司品德的底线。在早期阿里偏销售文化的时候，销售为了冲业绩拿提成存在刷单、贪污、作假等行为。尤其是当年B2B总裁卫哲引咎辞职事件，轰动业内。面对这些行为，是公司不能容忍的，第一时间开除。
题主讲到的迟到早退但效率高的员工，其实已经接近野狗，如果是偶尔一两次，可以视为情有可原，但是迟到早退如果经常发生，员工以自己业绩高，持娇恃宠。对公司危害就很大，甚至引起破窗效应。
二、业绩差，价值观好，称之为兔子。
做事认真但效率低的员工刚好就属于兔子。兔子非常忠诚，面对领导的任务和公司的规章制度都非常听话，但是缺点也非常明显，就是没有产出结果。对公司来说，所有人都要发挥自己的能力创造价值，公司也能发展。
对于兔子类型的员工，公司一般会给予培训帮助提升能力，也会给换岗的机会，让他尝试更多的方向找到适合自己擅长能力的岗位。兔子的培养方向是牛和明星，但如果兔子一直没有成长，变成老白兔，那也需要进行清退。
三、其他三个类型的员工
明星和狗属于两个极端，在公司都是少见的，明星是优秀员工的代表，明星可以给到其他员工起到示范和激励作用。而狗即没有业绩价值观又差，一般在试用期就已经被淘汰了，也很少能够活过试用期存活下来。
在一家公司里面大部分的员工都属于牛这一类型。默默工作，业绩能够完成，也认同企业文化，愿意与公司一起发展，这些人构成企业的中流砥柱。
四、总结
子曰：“如有周公之才之美，使骄且吝，其余不足观也已。”，意识是说如果有才能的人，如果开始变得既骄傲，就不值得称道。明星员工需要照顾好，防止变成野狗。多给老牛、小白兔机会和成长，可以培养更多明星。狗和野狗则一律清退。
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ONE逍
留下效率比较高的，主要有以下几个方面的原因。
第一，效率是企业的生命。
企业的主要目的就是创造效益，而创造效益主要依靠提升效率，员工的效率加起来就是企业的效率。所以在一个效率高的员工和一个效率低的员工之间进行选择，那么肯定是选择效率比较高的。我们在职场待久了，经常能够发现，有的人效率比较高，一个人能够干三个人的活，有的人效率比较低，一天工作十几个小时，三天不如人家一天的工作量。其实，实行精细化管理的企业，绩效考核比较完善的公司，这种事情就很容易进行比较。最明显的例子，就是工厂采用计件工资，生产出来多少产品就付多少工资，企业的管理对于员工的管理应该同样如此。
第二，迟到早退不是什么大毛病。
如果道德品质上有问题的员工，必须要尽快辞退。如果是迟到早退方面的毛病，完全可以叫他改正。迟到早退只是一些细节上的问题也，有可能其他方面原因造成的，但毕竟不是人品问题，他的道德品质没有问题，对于这种小错误和小缺点，老板应该是可以容忍的，也是可以提醒他改正和纠正的。很多企业存在一种管理误区，对于考勤非常的严格，迟到早退就扣工资，取消全勤奖，但是对于员工到了公司之后，有没有认真工作则不管不顾，导致管理效率地下。
第三，效率高的员工比效率低的员工难找多了。
假若两个人都被辞退，你重新到市场上去招聘一个人。根据我的经验来看，你要招一个效率高的员工，比招一个效率低的员工，难度要大十倍。10个前来面试应聘的人，或许有9个都是效率比较低的，只有1个是效率比较高的。因为效率低，谁都可以做到，而要做到效率高，难度就很大了，因为人都是有惰性的。
#笑傲职场#
职场老中医
一个做事认真但效率低的员工，另一个迟到早退但效率高的员工，留哪个？
我认为这个选择，需要看当前团队所处的阶段和需求:如果是团队业务拓展期，需要更多冲锋陷阵的员工，留下效率高的；如果是团队业务守成期，无过就是功的情况下，留下做事认真的。
首先，大步前进的业务蓬勃期，更看重结果期间，保留效率高的员工，迟到早退这些小毛病可以睁只眼闭只眼，能高效率出活，可以为当前团队提供最大价值；
同时因为团队的业务和结果做出来的强大张力，其他人可能想要抱怨或者穿小鞋的负面情绪说不出口，即使讲出来也可以被轻松怼回去，所以正面效益高处负面效益；
如果是业务守成阶段，活没有太多，更重要的是守住当前既定的业务，做好态度，那留下做事认真的员工，本来都是已经熟悉的领域，效率低也影响不到哪里去；同时这个时候态度被更多人看在眼里，没有功劳也有苦劳说的过去；
另外，守成阶段，团队能挣取到的资源也是有限的，效率高的员工容易有自己的规划，一般实际的薪酬福利和规划的有落差，效率高的员工也不太留得住，同时对团队来说，也有些大材小用了。
说到底，留下谁，也都是看团队当前的阶段和需求，原则是团队的利益最大化，负面效益最小化。
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偶遇野草
如果是企业发展初期，我们急需人才为企业提供价值，使企业健康发展，那就得选效率高的，说白了就是先忍忍。如果是企业后期，那就选踏实但效率低的，因为那时企业已正常运转，需要纪律，需要团队精神，而且效率低可以通过绩效等方式可以解决，让他提升。如果两者你皆觉得有问题，干脆全辞了重新招吧。
智说人生
效率高有多高？直接影响到公司了吗？还是说你们公司就三个人。你就去对比你自己，你上天迟到早退吗？难道你还能比哪个迟到早退的差吗？无规矩不成方圆。你能这样问，说白了那个效率高的员工也只是比做事认真的员工高。你要知道优秀的人他会遵守公司的一切。
