合理的施展自己的才能和設定公司目標對於成功至關重要。它確保員工能夠確定並朝著共同目標努力，它鼓勵員工的責任感，主人翁精神和自主權，並協助執行整體組織戰略。
有多種方法可以解決此問題。 MBO和OKR是兩個設定目標的框架，而兩者都是為跟蹤，管理和評估輸出而設計的。
但是兩者間存在著一定的區別。
MBO（Managed By Objectives）是一種面向目標的管理方法，管理人員可以根據組織的目標和任務使員工的目標和KPI保持一致。
OKR，即“Objectives & Key Results”。 OKR是MBO框架的演進，並提供了一些擴展，以便以更清晰定義的方式構造目標和執行策略。它概述了定義成功的關鍵方法，以及實現目標所需要做的事情。它將其分為目標部分，關鍵成果部分。
在OKR下設定目標時，您首先要明確“要去哪裡？”。您的組織可能成為您為特定市場提供產品的領先公司。比如成為客戶服務的領導者，成為最受認可的品牌，或者成為特定領域品牌的首選。
之後，您定義關鍵結果，以便您知道自己正在朝著目標努力。這些可能是將收入或市場份額增加一定百分比，關閉一定數量的帳戶或銷售，改善客戶服務或響應時間分數，或者品牌知名度正在提高。然後，您可以實施計劃以確保實現這些關鍵結果。
雖然這兩個框架都設置並傳達了目標並衡量了實現組織目標和戰略的績效，但MBO會專注於您要實現的目標，OKR會列出您要實現的目標以及實現這些目標所需要做的關鍵事情。
目標週期
MBO提供了易於理解的目標，因此員工可以隨時檢查以瞭解他們是否實現了目標，但是目標一般每年設定一次。 OKR通常會進行更頻繁的審查，並努力進行每月或每季度的評估。
衡量方式
MBO傾向於更靈活，更開放，可以定性或定量，並且可以根據組織而有所不同。 OKR要求對既定目標進行更精確和定量的測量；他們需要能夠被清楚地衡量。
透明度
MBO是在經理和員工之間設置的，通常是個人和基於角色的，無關人員無法看到，而OKR強調團隊和公司的目標的對齊，這意味著OKR是公開和公開共享的。
目的
儘管這兩個框架都是為了確保公司獲得員工期望的產出而設計的，但由於每年的工作頻率較高，MBO會協助進行年度審查，並且可以作為確定報酬的一種方式。重點始終放在個人身上。 OKR與薪酬沒有直接關係，其主要重點是提高生產力和效率。
定目標，做計劃，大量行動，贏在執行！
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