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這個問題經常見，我認為是個思考方式問題。

站在員工角度：新來的人，什麼都不熟悉，不出活，還一下就給15K，而我工作量這麼滿，連5K都不給我加……

站在老闆/部門角度：現在工作量接近飽和，為了以後發展需要，要提前儲備人才，沒有新人進來，25K那些老員工一旦離開，那就影響業務了。

研發部門除了在不求利潤的一二線大廠，在其他追求利潤的企業中都是成本部門，什麼是成本部門，就是保證運營條件下儘量“節流”的部門。

怎麼保證運營？主要就是維持一個“攤子不散”，避免整體工作量不足。因為你25K老員工的工作量已經很大了，給你加5K能提高20%績效不？邊際效應小。而一個新人工作量可是純新的工作量基礎啊，在加上新人的到來給老員工帶來的競爭壓力和對老員工“忽然離職”的風險補償，總的來說，不斷引入新人的價值很高。

司馬子耕

我的部門新錄取一個大學生，我們八卦時，聽說老闆居然給了15000 的月薪，我們都驚呆了，對於剛畢業的大學生，起點很高了。

這個大學生很聽話，讓幹什麼幹什麼，沒什麼怨言，還挺招人喜歡，不挑活，讓加班就加班，從來沒有抱怨過。

而一些老程序員相比下就不太吃香，前一陣工作幾年的同事剛從單位離職，提出只要加薪5000元就不走了，沒想到老闆沒同意，直接簽字讓他走人。

面對這種寧可高薪招聘新入職的大學生，也不願意留住老員工的局面，也反映出現階段行業的現象。當然，我相信這應該不是普遍現象，畢竟，老員工也有不少明顯的優勢。

1、新員工更加聽話。

新員工由於涉事不深，對於領導安排的工作言聽計從，想通過自己的努力得到新領導的信任。

而老員工對公司的情況瞭如指掌，對於工作沒有更高的追求，只要能夠按時支付薪水，一定保證不出差錯。

同時老員工也更在意工作的時間，對於長期加班很反感，對於公司交代的臨時任務也總是推脫，讓老闆覺得老員工存在偷奸耍滑的行為。

2、新員工具有創新意識。

在電子計算機行業，創新對於企業生存和發展起到至關重要的作用，老闆也願意為此進行買單。

新員工尤其是剛畢業的大學生沒有接受過公司的培訓，沒有形成固定的思維，相比較老員具有很強的創新意識，也因此更受老闆的喜愛。

3、投資新員工回報率更高。

比較加薪挽留老員工，雖然付出的成本可能低，但是由於老員工本身的工資很高，再進行加薪，老闆會更在意工資結構的平衡。

而新員工雖然起點高，但是綜合來看，比較老員工較高的薪水，投資投保率更高一些。

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苑燕兒

現在新招聘進來的新人工資起點就比得上工作5年的老員工了，這種事，很常見，而且非常扎心！

閨蜜問我，她部門請來一個見習助理，工資3800，試用期後4500。閨蜜頓時心情也沒了，她在公司工作5年了，去年才好不容易加薪到4800，現在一個見習實習生都快要接近她的工資水平，那麼，這個結果誰承受得了？

我想說的是，這種情況很常見，基本都是每個公司的伎倆，題主說的軟件公司更是如此。

我們都知道，軟件公司大多數都是實行996、007的工作模式，加班、熬夜、禿頭、胃炎這些都是程序員的代名詞了。軟件公司考慮注入新血液，也不會考慮加薪挽留老員工，原因有以下幾點：

1、年輕人比老員工更具活力

在公司待久了，就成了老油條。很多老員工缺少激情，他們摸清了公司規章制度，人事流程，對工作也失去了激情。相反，年輕人會對一切都充滿活力，帶動了整個公司的氛圍。

2、年輕人比老員工更有體力

說起軟件公司的狼性文化，996、007工作模式讓人生畏，但年輕人不怕，他們還沒禿頭，髮際線還沒升高，血壓還正常，雀斑色斑還少，平時都是熬夜打遊戲，現在加班工作算不了什麼。而老員工卻有家庭有孩子，身體體能也下降，頭髮也沒多少了，誰還願意加班啊？公司在老員工身上已經沒有更多的剝削資源了。倒不如更換新一批員工，再戰沙場。

3、年輕人要價低，老員工要求高

既然是技術活，老員工對於薪酬的要求往往比新人高，論經驗、知識、專業，老員工可能更有優勢，相應地，他們要價也高。但是，年輕人會不斷學習，求進步，相信不久就能趕上老員工的速度。關鍵是，新人的要價低。

這也不難怪公司無情，這是趨勢啊。

羊仔的職場之路

今年28，作為公司老員工也感覺到了，領了年終獎明年準備跑路，之前我一直兢兢業業任勞任怨，踏實的一個人，前段時間知道了新員工薪資和自己一樣，新手啥都不會，自己為啥付出那麼多沒得到回報，最近終於想通了，聽到老闆畫餅就煩，2020，老子只想搞錢。

怎一個愁字了得呀呀

跟大家講一件小事情，我一個朋友，也是程序員，跟老闆說加薪，結果第二天被辭了。你如果問我為什麼，我可能想說，可能老闆早就想把你開除了，終於等到你先說了，所以說，你如果不夠百分之百確定你在公司的地位，那就不要說加薪，直接辭職換家公司。世界這麼大，誰還離不開誰了？

1.有的老闆比較喜歡應屆生的闖勁，不喜歡老員工每天按部就班的沒有創新力的上班，還要每個月給你發好幾萬的工資，倒不如把你開掉招幾個應屆生過來。

老闆要有用的老員工，不需要每天就只知道按部就班上班的老員工，等到年紀大了，你不能敲代碼了，也沒什麼創新力，也沒有年輕人的創新力，要你有什麼用？老闆工資也不一定發的起呀，真的是，是不是呀。

2.有的老員工已經習慣了公司的規章制度，開始拉幫結派，不利於公司的長期發展，公司也需要不斷的需要新血液，讓公司前進成長，拉幫結派的最後結果無非就是腐敗與不作為，年輕人又不懂那麼多，就知道多做事情才能拿錢，對於公司何樂而不為呢？

任何一個領導都不喜歡拉幫結派，更不喜歡自己的公司出現了內部矛盾，員工是給自己公司打工的，不是搞拉幫結派的，老闆想開除你大不了就是需要賠違約金和幾個月的工資，這對老闆又算什麼呢？

最後一句話，不願意給你加薪的老闆，說明你在公司沒有足夠的分量，或者你沒有達到他心中的能力，所以不加薪就辭職，還可能工資雙倍，天涯何處無芳草，何必單戀一枝花？

大家好，我是王小編，中國最帥的前端程序員。

我是李莫非，看職場風雲，說箇中乾坤

我之前在一箇中等規模的互聯網公司工作過，就是這樣子，每一個來面試的程序員，領導都會事先告知：我們公司，除了經理，其他的程序員到了30歲就得離職。

這個領導的表面思路是這樣的：30歲，你就進入了工作年齡的第二個階段，理應去更好的公司發展，而35歲找工作就比較難了，30歲則還有比較多的機會。

但其實大家都知道，是因為老闆覺得30歲年齡已經算大了，工作效率比不了年輕人，所以希望他們走人。

按理來說這樣的方式應該沒那麼容易招人，但是因為給的工資比同等規模的公司高出一些，還是有很多人願意進來工作，他們普遍都會在這裡幹兩到三年再辭職走人。

於是公司的程序員結構就變成了一個有豐富經驗的中年經理和一群平均年齡在25歲的年輕人，一直沒有改變過。

那麼這樣的原因何在呢？

1、應屆生比較年輕，更願意吃苦

吃苦的最明顯體現就在加班上。

老程序員一般年齡相對較大，除了體力跟不上應屆生外，還都會有家室。所以他們對於加班是存在較強的排斥心理的。

這樣一來，雖然公司要求他們加班的時候他們會乖乖加班，但心裡總會覺得厭煩，效率就會在不自覺間降低。

而應屆生剛出來工作，往往更願意加班，因為可以賺到更多工資，同時也希望能給老闆一個好印象。再加上他們的體力較好，效率也會非常高，工作就能夠比較快地完成。

2、應屆生比較聽話，更好帶

之前待的那個互聯網公司，除了經理外，最大的一個程序員是29歲。他能力比較強，經驗也比較豐富，所以對產品常常有自己的想法。

這就導致技術經理交給他研發的那部分進度是最慢的，因為他常常要找產品經理討論自己的想法，而產品經理的思路跟他不同，所以產品經理又要反饋到技術經理那，技術經理再去跟這個程序員討論。

本來他應該是最快的那一個，就因為自己有想法要討論而拖慢了整個項目的進度。這也是造成老闆制定“30歲離職”規則的一個重要原因。

而應屆生不同，或許他們對產品也會有自己的想法，但除非他們覺得自己的想法真的非常合適，否則更傾向於聽經理的安排，優先完成任務。

3、應屆生對自己的要求更高

老程序員在公司幹久了，對自身的要求會漸漸下降，只要按部就班地完成工作就心滿意足。這樣子就缺少了將項目做得更加完美的機會。

而應屆生初入職場，對自身的要求會越來越高，期望能夠有更好的表現來使得老闆注意到自己。

這樣子他們工作時，常常會嘗試用更好的辦法或者更新的技術來完成工作，就有機會讓產品變得更加完整和豐富。

李莫非

軟件公司，寧願花重金去重招應屆生，也不願意加薪留住老程序員，有些人會抱怨，天理何在？我是家小軟件企業的老闆，有自己的開發平臺，我也經常這麼做，原因有二：

1、核心技術在我和其他股東自己手裡，老員工只要聽話照做就好，我並不需要他們有多能幹。如果老員工在非調薪時間跟我提加工資，或者以找到下家為由跟我講漲工資，我都會二話不說好聚好散，因為把他送走，我可以快速以同樣的工資招來一個新人，培訓1個月，填補老員工的空白。

2、新員工能給公司帶來活躍的氣氛，招來新員工對組織的氛圍帶動效果，相當於我每月進行一次團建。都說“新官上任三把火”，新人來到老團隊，也會帶來很多改變和創新。一方面，新人聽老人傳授經驗，有助於組織知識整理和共享，另一方面，新人參與既有項目工作，有助於重塑組織合作模式，產生鯰魚效應，提升團隊效能。

3、說實在的，我們這樣的小微企業沒有完善用人留人制度，手下跟我提漲工資，我有時候也會憑意氣用事，處的好的就給漲，就不像大企業，有專人專門制度來管控老員工的漲薪預期。所以，要新人，留老人這事，還要看企業規模和制度。

歡迎

數馨文摘

【很正常】的薪資倒掛，不要【想不開】。即使你想不開，也改變不了。

工作十年多了，慣了這種薪資倒掛的現象，感覺非常正常和普遍。

目前公司在進行校招，一個211本科生給了20K（20000塊月薪），同部門一個兩年的老員工才18K。別跟我講道理，這就是現實。

一、校招生，普通的價值貢獻和忠誠度高於老員工。

一家人力資源公司做過調研，校招生的忠誠度、創造力、價值貢獻度明顯優於老員工。

主要是因為校招生目前所學的技術都是比較先進的技術，再加上這些新員工本身的工作狀態和積極性都比較好，同時他們因為入職都是小白，所以在價值觀和企業文化的塑造上更容易成型。

企業在對他們進行管理的時候更容易注入自己企業的價值觀，形成合力。

當然也並不是說老員工一無所是，他們有比較豐富的工作經驗和比較熟悉的流程管理經驗。

在這一點上，老員工和新員工的價值點有所不同。

二、外部人力資源市場推動了薪資倒掛的形成。

現在關於華為，騰訊，阿里這樣的大廠，給校招生開出30萬，50萬甚至80萬的年薪的時候，我們都會感到非常的震驚。

反觀一些老員工還都沒有達到這樣的年薪，是不是很讓人觸目驚心。

因為所有的公司都在爭搶更加優質的人力資源，通過這些人才的競爭來建立自己企業的優勢。

在人力資源市場上的落後，最終會體現在自己在產品和市場上的不足。

所以公司進而給更高的薪資來吸引更優質的人才加入。

這種現象普遍推高了校招生的薪資收入，最終加速了薪資倒掛現象的形成。

三、校招薪資和老員工的薪資調整規則不同，不能同日而語。

校招生的薪資結構更多的是依據企業在當年度或未來三五年的人才戰略所制定的。

老員工的薪資調整規則則是根據公司內部的薪酬制度以及公司盈利情況而定的。

兩者本身就是兩件事不能放在一起拉通來討論。

比如說老員工年度調薪10%，而如果用這百分十來衡量校招生的薪資，那麼基本這家企業是招不到優質的人才的。

再比如校長生年度薪資漲幅30%，而如果企業用這個30％來個老員工進行年度調薪，那麼成本上會大大提高，最終導致公司入不敷出。

兩者本身就是兩件事情，放在一起來看肯定會自尋煩惱。

四、老員工雖然想不開，但是也要忍受。

很多老員工跟我抱怨說自己的工資沒有校招生高，要不要離開這些企業。

我的建議是慎重。

如果你僅僅是因為錢少而離開，而不是因為個人成長空間而離開。損失的往往是自己。

所以在選擇跳槽的時候，千萬不要意氣用事，一定要在自己的職業技能達到一定高度之後再決定。

關注@職乎哲也，國際認證職業生涯規劃師。

職乎哲也

我朋友也是程序員，他要是敢開口提加薪5K，估計只有被離職的份。

按照現在這邊的市場行情，一個工作5年的java研發，月薪在2W上下，5K也就是工資的25%，這什麼概念？公司基本達不到的概念。

但要是一個新人過來，情況又不一樣了。為什麼呢？

01 內部加薪是內部規則，外部招聘是外部規則，兩者聯繫不大

按照薪酬設計原則，公司要確保外部公平性、內部公平性和內部一致性。

但實際上內部的薪酬設計，更看重內部公平性。

因為人性就是，在一個團體中，如果覺得和周圍的人相比，不差，甚至還要好一點，那他就會很舒服，多半也就不會有離職的想法。

這也就是為什麼，企業漲薪遠比外面慢的情況下，離職依舊是少數的原因所在。

如果企業給一個人加薪5K，勢必造成其他同事的不公平和眼紅，於是會出現兩個情況：第一，大家都鬧著要漲薪；第二，不漲薪，有人看不慣就會離職。

這兩種情況都不是企業想要看到的。

而外部重新招一個人，剛進入的工資，在大體上是按照市場價格來確定的，但後面依舊會按照企業內部規則來漲幅。

並且這個的好處在於，在不給全員加薪，提高成本的情況下，還能保持員工的穩定性。

一舉兩得，何樂而不為？

02 企業內部漲薪，平均數在10%已經算高的，達到20%的少之又少

按照目前的調薪數據顯示，企業調薪幅度能全員達到10%就已經很不錯了。

如果按照題主的字面意思推斷，現在老員工估計薪資在1W左右，加5K就和招一個新人差不多的價格。

但這種漲幅是非常恐怖的，一個人就漲了50%，公司全員都漲，直接的人工成本就猛漲50%，這是什麼概念？企業分分鐘垮掉都有可能。

實際上一個月薪1W的人，漲薪能達到1K都算不錯的。開口就要漲5K？那企業真得叫他趕緊離職了。

而那個從外面花15K招進來的新人，在第二年的薪資漲幅，也就在1.5K的樣子。也不會很多。

但如果按照10K漲到15K的比率漲，第三年就會達到20K以上。

這兩個數據從長遠上一比較就知道，前者要比後者節省很多。

03 一定比率的人員流動對企業是有好處的，老員工長了就是“老油條”，出工不出力

當一個老員工開口要求漲薪滿足了之後，很可能會有下一次的請求。

人的胃口都是不斷被撐大的。這種噁心循環，企業完全不像看到。

更可怕的是，當企業滿足其要求後，他會認為自己很重要，企業離不開他。一旦有了這種想法，在工作上就容易表現出傲慢、怠工等情況。

這個時候如果企業想要開除，還要再給一筆賠償金，這就是活生生現實版“農夫與蛇”的故事啊。

如果不滿足，他會繼續幹，或者離職，對企業來說都沒什麼壞處。

並且新人的加入，會帶來新鮮的血液。會給企業注入新的活力。

所以企業即便人員很穩定，也總會想方設法淘汰掉一波人，換一波新人進來。

04 重金招應屆生，是為了從無到有培養企業的高級管理者

企業既然肯花大價錢招一個應屆生，那就說明企業是有準備將其培養成公司的管理者。

因為應屆生的可塑性非常強，企業只有從一開始招進來，自己慢慢培養，才有可能最終得到自己想要的人。

可一個已經工作了的人，是不容易這樣做的。這本就是老員工和應屆生在培養上的一些差異。

從這個角度來說，企業花的錢，不是為現在買單，而是為將來的潛力買單。

05 總結一下就是

1、內外部調薪機制不一樣，企業不會輕易答應員工的加薪請求，一旦加薪就是全員加薪的節奏，不然就會造成員工動盪

2、內部調薪漲幅比較慢，滿足了員工一次，很可能會帶來第二、三次，這對企業的成本控制是非常不利的

3、企業需要維持一定的員工流失率，用來引入新鮮的血液，給企業注入不一樣的活力

4、重金招的應屆生，是為了培養成為企業的管理者，花的錢是在買將來的潛質

次等大叔

老程序員，年齡35歲，月薪25k，要求加薪5k，也就是加完後月薪30k。

之所以假設老程序員月薪25k，因為一開口就要求加薪5k的，原薪酬水平肯定不能低了。這個假設已經是漲薪20%了。

為什麼花15k招應屆生？因為給的少了人家不來，或者來的質量不行。應屆畢業生起薪都明明白白的。什麼學校什麼價位一清二楚。老闆就是想招一流大學的學生，那就得給得起一流的薪水。

為什麼不給內部考程序員漲工資？我們算算吧，每人漲20%是什麼概念。如果月薪20k是平均水平的話，500人的軟件公司，月人力成本總額大概是1300萬。普漲20%的話，月人力成本增加260萬，年度3120萬。如果是你，你會這麼幹嗎？

在研發企業裡，人力費用是最大的支出了，人力費用的控制是重中之重。有人說不是全漲，那你說給誰漲工資？企業必然是有現行的調薪制度的，在正規公司每一次調薪都要有調薪依據的，尤其是個某一個單個個體漲工資那更是要慎重，要有充分的依據，否則將引發大家的不公平感。

尤其是靠提出離職漲工資的方式更要不得，一不小心你就成了領導歡天喜地送走的人，不但沒有加薪挽留你，還立即同意辦理手續。

真的要充分認識到自己的能力和價值在什麼地方。當經驗越長工資越高達到臨界點的時候，很可能領導真的已經不想給你漲工資了。還要想辦法提升自己，找到自己的價值提現。

關鍵字: 員工 職場 軟件