企業的一切經營目的都是為了績效，員工創造的績效越高，給企業帶來的盈利競爭便越高。沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭需求，最終將被市場淘汰。但現在有不少企業提起績效管理仍是滿不在乎的態度，認為沒有必要，更有不少企業雖然在一定程度上重視了績效管理，但是不知從何入手，只是管中窺豹的認為績效管理只是用來考核員工的工具，只是一項企業管理的制度。
績效是迄今為止激勵員工最有效積極工作，提高效率的方法。但在執行過程中並沒有想象中那麼容易。尤其當前疫情導致企業在一定程度上停擺，復工復產後員工精神倦怠，更是給企業的績效管理增加了一層難度，稍有不慎就會容易掉進誤區，例如績效管理不明確反而會被員工誤解為績效是用來收拾員工的“工具”，不但不會給企業帶來更大的效益，反而會使績效管理成為勞資雙方對立的矛盾焦點。
誤區一：企業管理層沒有真正理解績效管理的核心是績效輔導而非績效考核。很多人都會把績效管理和績效考核混淆，績效考核與績效管理是包含與被包含的關係，績效考核只是績效管理其中的一部分，如果忽略了這點，將績效考核片面的當作是績效管理，這樣就會導致績效管理達不到企業預期效果。
誤區二：認為績效管理和利潤管理直接掛鉤，所以公司必須制定一套切實可行的管理體系，公司利潤才會持續增長。績效管理是通過設定科學、合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明努力方向，而不是簡單粗暴的“績效管理=利潤管理”。
在績效管理上，大部分中小企業的績效管理總是很難落實推行，即使拿著成套的績效方案，在真正落實上卻流於形式，僅停留在書面上。但是如今這個競爭激烈的社會，無論你標榜企業文化為本也好、商業模式制勝也好、戰略至上也罷，其落實最終都還是要體現在績效上，這時候企業管理者就需要深思“績效”到底該怎麼做。
那麼績效管理是該先落實企業戰略還是先“抓”員工，毫無疑問，兩者一塊實施，員工和企業的關係就好比績效管理和績效考核的關係，是包含和被包含的關係，兩者缺一不可，相輔相成。那麼如何將兩者統籌兼顧，在企業發展的同時使員工的素質得到提升，員工素質的提升又會反過來刺激企業的發展，形成一個良性循環呢？
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