裁判要旨
用人單位在勞動者不能勝任工作時，調整勞動者的工作崗位及工資標準，是法律賦予用人單位的權利，也屬於用人單位行使用工自主權的範疇，一般情況下法院不宜進行干預。但是，用人單位的用工自主權是有界限的，對於勞動者是否勝任工作的界定，要按照雙方關於考核內容、標準、週期等具體內容的約定或用人單位合法規章制度及相關法律規定進行。在依法維護用人單位生存發展的同時，避免用人單位濫用考核權侵犯勞動者的合法權益。
案情簡介
王某與某科技公司簽訂了起止期限為2014年5月12日至2017年6月30日的勞動合同，王某任資源開發總監，月工資為26 000元。雙方訂立的勞動合同第三條第3.4款約定“公司因企業經營需要，按照公平、誠信的原則，具備下列情形之一的，公司可以調整員工的工作崗位（職務），調整工作崗位（職務）時，工資按照公司的工資制度發生相應的變動”，該款下第3.4.2項約定“員工不能勝任工作，經公司業績評估制度考核，員工的業績評估考核的結果為不合格時，公司可根據實際情況對員工進行培訓或調整員工崗位”。2015年9月29日，某科技公司以“2015年半年績效考核結果未能達到本崗位工作要求，且經溝通後在第三季度未能得到改進”為由，通知王某將其工作崗位調整為資源開發經理，月工資調整為18 000元。某科技公司從2015年10月1日起按照每月18 000元的標準向王某支付工資，2016年4月起，王某的月工資調整為20 000元，某科技公司開始按照該標準向王某支付工資。
王某主張其對某科技公司的調崗降薪行為提出了異議，並提交《員工調崗通知書》、電子郵件打印件、《工資調整確認書》予以證明。某科技公司對上述證據的真實性均予以認可。其中，《員工調崗通知書》中王某手寫“本人不能接受降職降薪的決定……”，落款日期為2015年9月29日。電子郵件亦體現了2015年11月27日和2015年12月9日王某先後就降薪問題向某科技公司相關人員提出異議的內容。《工資調整確認書》中，王某書寫“我合同中的基本工資是26 000，去年九月底我明確表示不同意降薪，不存在工資由18 000調整到20 000問題”，落款日期為2016年4月26日。某科技公司在一審中提交2015年經理崗年度績效考核評分表，證明王某2015年年度考核不合格。王某認可該證據的真實性。該證據顯示王某在考核評分表下方書寫“若是經理崗位，前兩項公司指標不應再考核我；對於雙供應商的工作，需相關部門的更多支持”，簽字日期為2016年2月1日。在二審審理中，經詢雙方某科技公司通知王某調崗降薪后王某的工作內容是否發生變化，王某稱其工作內容沒有變，某科技公司稱工作職責沒有變化。
法院裁判：
北京市第二中級人民法院經審理認為：本案王某從2015年9月29日到2016年4月26日先後四次以書面形式對某科技公司上述變更勞動合同的行為提出異議，在雙方未就勞動合同變更協商一致的情況下，某科技公司對王某調崗降薪行為的正當性問題，需從兩個方面進行審查，一是公司是否有權單方決定調整王某的工作崗位和薪酬標準，二是本案中公司對王某調崗降薪的具體行為是否合法。
關於公司是否有權單方決定調整王某的工作崗位和薪酬標準的問題。雙方簽訂的勞動合同約定了公司具有在王某不能勝任工作時，調整崗位（職務）並相應調整工資的權利。根據《勞動合同法》第四十條第二項的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。由此可知，法律亦賦予了用人單位在勞動者不能勝任工作時調整其工作崗位的權利。工資標準隨崗位相應調整亦是應有之意。因此，在勞動者不能勝任工作的前提下，用人單位調整勞動者的工作崗位，相應調整工資標準是法律賦予用人單位的權利，亦是本案中雙方所訂立的勞動合同明確約定的內容。
關於本案中公司對王某調崗降薪的具體行為的合法性問題。關鍵在於公司對王某調崗降薪的行為是否符合“不能勝任工作”的特定條件。勞動合同中有關於考核不合格公司可以調崗的約定，王某入職後簽署的2015年總監崗年度績效考核指標計劃表，其上對考核項目及標準作出了明確約定，因此按照該計劃表進行年度考核的結果是界定王某是否勝任工作的重要依據。根據2015年總監崗半年績效考核評分表，公司對王某進行了半年度考核，考核結果為不合格。2015年9月29日據此對王某調崗降薪。某科技公司在半年度考核不合格的情況下即認定王某不能勝任工作，顯然與王某簽署的2015年總監崗年度績效考核指標計劃表所約定的考核週期不符。但是，2015年年度考核週期屆滿之後，王某於2016年2月1日簽字的2015年經理崗年度績效考核評分表顯示王某2015年年度考核不合格。雖崗位調整但王某工作內容未發生實質性變化，根據年度考核結果，王某2015年度未能完成總監崗位所要求的年度績效考核指標，根據雙方的約定及2015年年度考核，王某符合不能勝任工作的情形。所以，某科技公司以半年度考核結果為依據對王某調崗降薪違反了雙方的約定，屬於違法調崗降薪；而經王某簽字確認的2015年年度考核結果證明王某確實不能勝任工作，公司據此調崗降薪符合法律規定及雙方的約定。鑑於雙方已經協商一致解除勞動合同，公司應該補足違法調崗降薪期間的工資差額。
北京市第二中級人民法院作出 (2018)京02民終4818號民事判決書：變更北京市大興區人民法院(2018)京0115民初1883號民事判決第二項為：某科技公司於本判決生效之日起10日內支付王某2015年10月1日至2016年1月31日期間剋扣工資32 000元（稅前）。（其他判項略）。
法官評析：
本案的爭議焦點是用人單位行使用工自主權的合法性問題，具體表現為用人單位調崗降薪行為的合法性問題。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動合同的變更應由雙方協商一致，用人單位行使用工自主權應該遵守法律規定和雙方約定，不得以用工自主權為由擅自調崗降薪，損害勞動者的合法權益。勞動力成本在企業運營成本中佔很大比重，在現有的經濟環境下，用人單位調崗降薪的情況屢見不鮮，因調崗降薪引發的勞動爭議糾紛也居高不下。在不違反相關勞動法律及規章制度、不侵害勞動者權益的前提下，如何把握用人單位的自主經營權的合理限度，對部分員工進行崗位調整，實現優化管理，降低運營成本，提升企業效益顯得至關重要。就調崗降薪問題，向用人單位提出以下三點建議：
一是平等協商，《勞動合同法》第三十五條第一款規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”一般而言，未經勞動者同意，用人單位不能任意調崗降薪，用人需要適當調整崗位和薪資水平時應該進行必要的溝通交流，瞭解勞動者的意願。
二是依法合規，根據《勞動合同法》第四十條第一款第（二）項規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。”勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量，用人單位可以對勞動者進行必要的培訓或調整工作崗位。
三是健全規章制度，用人單位調崗降薪時應該具備充分的合理性，評價勞動者能否勝任工作應該以經過民主程序且依法有效送達勞動者的規章制度為支撐，其中包括考核制度、考核標準、考核週期、考核程序等規範，並且在具體實施考核時，應該實事求是，嚴格公正把握考核流程，及時向勞動者披露考核結果，以實現用人單位對勞動者的科學考核與公正評價，避免用人單位濫用考核權侵犯勞動者的合法權益，減少爭議的產生。
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