每當我們討論起老員工的管理問題時，腦子中通常會浮現這樣的一些印象，
“愛擺架子”，“說不得，罰不得”，“積極性不高”，“倚老賣老”，“混日子”等等。
尤其是越來越多的90後95後走向管理崗位，不但資歷比老員工淺，年齡還沒老員工大，當要推行一項政策，發佈一項命令，佈置一個任務時，就更感覺壓力。該如何管理這些老員工呢？
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三種不配合的老員工，讓管理層頭疼
1、我行我素：
表面答應的很好，但之後仍然按照自己的工作方式我行我素。到提交結果的時候各種藉口，各種推脫。
2、消極應對：
要什麼給什麼，要求什麼做什麼，表面看起來很配合，但細看會發現，提交的東西完全達不到標準。求他重新提交，便各種抱怨。
3、公然反駁：
利用豐富的經驗和對領導喜好的精準把握，迅速找到你的漏洞和軟肋猛烈攻擊；或是倚老賣老公開不配合工作。這時，要麼你說服他，要麼壓制住他，否則想推行的事一定進行不下去。
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為什麼老員工常會給管理者留下不配合工作的印象呢？
企業的老員工不僅是工齡長，他們都或多或少有一定的歷史資本。他們或是陪著老闆共同創業的元老，或是在企業發展過程中做出過重大貢獻的功臣。
他們有的是老闆的心腹，企業的骨幹；有的掌握關鍵技術，瞭解核心機密；還有的憑藉在企業的長期積累而凝聚了忠於自己的小團體。
無論哪種情況，這都是一群讓老闆和管理者們又愛又恨的一群人。
他們與企業有著很深的淵源，對企業文化有較強的認同感；但他們常把自己的價值觀錯當成企業的價值觀，當有新鮮事物出現時，他們就像身體的免疫細胞一樣開始排斥和反擊。
在工作上，老員工熟悉外部市場，熟悉企業情況，能夠更準確的把握企業的戰略，更好的開展工作。
但另一方面，由於老員工熟知企業的各種遊戲規則，他們總是能自如的利用企業制度上的漏洞獲得一些小便利，或是打出一些擦邊球，看似違規卻不受罰。同時，在尊老愛幼的傳統觀念影響下，老員工在企業中大多會有優越感，偶爾會出現“刷臉卡”的情況。
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怎麼管理那些不配合工作的老員工呢？
關於這方面的研究很多，總結下來大概有三種方法。
1、曉之以理，動之以情，從觀念上轉變
個人覺得這種收效不會太大，價值觀和習慣很難改變。即使短期有效果，但過一段時間仍然恢復老樣子，甚至變本加厲。
2、規範獎懲，人人平等
個人覺得，如果僅從硬性的制度上下手，比如考勤問題，只會帶來反效果，因小失大。如果，績效上公平公正公開，福利上略有向老員工的傾斜，是可以一定程度上引導老員工的行為的。
3、職業生涯規劃，讓老員工不“老”
這是比較高大上的一招，效果不錯，但對於管理者和企業規模的要求都非常高。
綜上三種方法都是員工管理中不可或缺的部分！但這三種方法都是在一個共同的前提下提出的，那就是——老員工自身主觀上是不願意配合工作的。所有方法都是在或軟或硬的迫使其按照企業希望的方式工作和發展。
我不僅要問，老員工真的就那麼喜歡挑刺，喜歡反駁，喜歡不配合嗎？如果兩個人提交了同樣的工作結果 ，同樣遠遠不能達到標準，但他們一個是新員工，一個是老員工。
你是否會立刻下個結論——新員工不瞭解情況，老員工不配合工作。
你是否有自問一句，你下達的任務合理嗎？你真的有把需要提交的結果闡述清楚了？你需要別人配合，你是否真的讓別人清楚要如何配合了？會不會大家以為自己已經很配合了，但仍然達不到你的標準，讓你覺得大家並不配合？
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提高老員工的配合度還需要做到以下幾點
1、充分尊重老員工
這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經驗和想法。老員工多年經驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。
當我們想推行一項制度或佈置一項任務的時候，一定要前期先跟企業裡的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎麼做的，關鍵要搞清楚為什麼這麼做。
拋出自己的觀點接受老員工的審核。不要覺得自己的東西是先進的，科學的，上層領導認可的就一定是合理的。
2、信息傳達完整、清晰、準確
不要覺得前期溝通過了，大家達成一致了，就沒有誤解和分歧了。最後一定要把要做的事情落實到紙面上，而且內容必須完整、清晰、準確，哪怕是那些覺得人人都知道的細節。
如果需要員工給出彙報材料，或其他形式的工作結果，那麼一定要清楚的說明，提交什麼，什麼形式提交，什麼時候提交，提交給誰，截止時間是什麼，如果沒有按時提交會怎樣，最好附有標準的模板或示例。
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