女職工懷孕期間，法律賦予其諸多的特殊保護規定，但規定並非毫無邊界限制。對於在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的、嚴重失職營私舞弊的、對用人單位利益造成重大損害的、被依法追究刑事責任的女職工，即便其處於懷孕期間，用人單位亦可依法與其解除勞動合同。
因此，提醒孕期女職工，國家對孕期女職工的保護也是有限制的，女職工在孕期內絕非進入了毫無底限的保險箱。孕期的女職工，既要依法維護自己的權益，也要盡好自己的義務。下面分享一個案例。
[ 基本案情 ] 2015年3月，某保險公司財務人員王某懷孕。因自身身體原因，在懷孕初期不得不聽從醫生的建議，臥床保胎。2015年12月底，保險公司面臨年終決算，要求相關業務人員必須在崗。王某連續5天沒有上班，也沒有辦理請假手續，自認為單位都知道其身體不好，在家保胎，無需請假。單位領導打電話，王某也不接聽，導致公司的決算工作無法順利開展。
2016年1月，保險公司以王某嚴重違紀為由解除勞動合同。王某不服，認為自己懷孕期間，單位解除勞動合同屬於違法解除，要求單位支付其雙倍的經濟賠償金，並訴至保險公司所在地的勞動人事爭議仲裁委員會。後仲裁委作出裁決，裁決解除勞動合同的行為屬於合法解除。 [ 案情解析 ] 我國法律對“三期”（孕期、產期、哺乳期）女職工採取的是有條件保護原則，不是無限制的。《中華人民共和國勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的……”本案中，王某雖然是孕婦，但其與保險公司簽訂了勞動合同，就應當遵守勞動合同的約定，受用人單位紀律的約束，依法履行工作職責，不得違反用人單位依法制定的有效規章制度。不能因為其是孕婦就可以為所欲為，就以此為由作為免解除的擋箭牌。故當地仲裁委員會作出解除勞動合同屬於合法解除的裁決。裁決送達後，王某也沒有就此到人民法院起訴，服從了仲裁委的裁決。
我國勞動法規定了懷孕女職工可以享受一定的特殊權益，孕期的女職工基於特殊的身體狀況，部分情況下無法保障滿勤或完成工作任務的情況確有存在，但作為勞動者一方亦應當嚴格遵守公司的考勤制度、請休假制度和工作職責安排，儘量避免給用人單位帶來內部管理和外部業務經營上的不便。否則，達到法定解除勞動關係條件時，用人單位作出的與女職工解除勞動關係的決定是可以得到法律保障的。
